Lehrlingsförderung und Lehrlingsbonus in Österreich

Eine Lehre bringt nicht nur für den Lehrling viele Vorteile, sondern auch als Unternehmen profitiert man davon, einen Lehrling auszubilden. Denn wenn Sie als Unternehmen jungen Menschen eine moderne und zukunftsorientierte Ausbildung bieten, schaffen Sie einen Wettbewerbsvorteil für Ihren Betrieb. Die Möglichkeit der Lehrlingsförderung und der Lehrlingsbonus, machen es für Betriebe noch attraktiver, einen Lehrling aufzunehmen.

Einen Lehrling in der Dienstleistungsbranche, Kommunikation oder im Consulting auszubilden, ist mittlerweile keine Seltenheit mehr. Hier bietet besonders das duale Ausbildungssystem die Möglichkeit, Fachkräfte mit Schlüsselqualifikationen auszubilden. Denn eines dürfen Sie als Unternehmen nicht vergessen: Der Lehrling von heute ist die Zukunft und qualifizierte Fachkräfte sind am Arbeitsmarkt heiß begehrt.

Hier erklären wir Ihnen, welche Fördermöglichkeiten es für Lehrlinge gibt, was es mit dem Lehrlingsbonus auf sich hat und welche Vorteile ein Lehrling für Ihr Unternehmen bringt.

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Welche Vorteile bringt Ihnen die Entscheidung für einen Lehrling?

Mit einer Lehre gewinnen immer beide Seiten, der Betrieb, wie auch der/die Auszubildende. Der heutige Lehrling ist die Fachkraft von morgen. Mit der Entscheidung für einen Lehrling, investieren Sie in die Zukunft. Während der Ausbildung erlernt ein Lehrling genau das, was Sie ihm beibringen. Sie können sich Ihre/n Arbeiter/in genauso formen, wie Sie es möchten. Der Lehrling lernt Ihren Betrieb außerdem bis ins kleinste Detail kennen. Sie können ihm/ihr die Arbeitsabläufe und wie gearbeitet wird gezielt beibringen und erhalten am Ende eine Fachkraft, die exakt Ihren Anforderungen entspricht.

Lehrlinge leisten darüber hinaus bereits während der Ausbildung wertvolle Arbeit und unterstützen Ihr Team. Ein weiterer Vorteil ist die Kostenersparnis. Denn Sie ersparen sich Zeit für die Einarbeitung, hohe Kosten und die mühsame Suche nach qualifiziertem Personal, da Sie die Fachkräfte bereits im eigenen Unternehmen ausgebildet haben. Ebenso verbessert die Entscheidung, Lehrlinge auszubilden auch das Image ihres Unternehmens. Denn so zeigen Sie, dass Sie Ihre gesellschaftliche Verantwortung ernst nehmen und ermöglichen jungen Menschen den Start in ihre berufliche Zukunft.

 

 

Wie wird ein Unternehmen zum Lehrbetrieb?

Bevor sie den ersten Lehrling ausbilden dürfen, müssen Sie einen Feststellungsantrag bei der Lehrlingsstelle Ihres Bundeslandes stellen. Dabei überprüft man, ob Ihr Betrieb zur Lehrlingsausbildung geeignet ist. Dazu muss ihr Unternehmen nach der Gewerbeordnung dazu berechtigt sein, die Tätigkeiten auszuführen, in welchen der Lehrling ausgebildet werden soll. Außerdem können auch Freiberufliche oder Verwaltungsstellen, Lehrlinge ausbilden. Weiters muss das Unternehmen so strukturiert und geführt sein, dass der Lehrling alle zum Berufsfeld gehörenden Inhalte erlernen kann.

Können Sie in Ihrem Unternehmen nicht alle Ausbildungsinhalte vermitteln, gibt es dafür die Möglichkeit des Ausbildungsverbundes. Prinzipiell muss der Hauptteil der Ausbildung im eigenen Unternehmen stattfinden. Wenn Ihr Betrieb jedoch nicht alle Inhalte im vollen Umfang vermitteln kann, gibt es den verpflichtenden Ausbildungsverbund. Dabei erlernt der Lehrling die fehlenden Inhalte, in einem anderen Betrieb oder durch Ausbildungseinrichtungen wie die WIFI oder das bfi. Diese Möglichkeit kann man aber auch nutzen, wenn man den/der Auszubildenden besondere Qualifikationen vermitteln möchte, welche über das eigentliche Berufsfeld hinausgehen. Zum Beispiel um weitere Fremdsprachen oder spezielle Computerprogramme.

 

 

Lehrlingsförderungen durch das AMS

Eine Lehrlingsförderung vom AMS kann jeder Betrieb und jede Ausbildungseinrichtung beantragen, vorausgesetzt ist die Erlaubnis, Lehrlinge auszubilden. Von den Förderungen ausgenommen sind der Bund, politische Parteien und Anstalten im Sinne des § 29 Berufsbildungsgesetzt (BAG)

Gefördert werden Mädchen und Frauen in Berufen, welche einen sehr geringen Frauenanteil haben. Lehrlinge, welche aus unterschiedlichen Gründen am Arbeitsmarkt benachteiligt sind, Lehrlinge mit verlängerter Lehrzeit, Lehrlinge mit Teilqualifikationen, Erwachsene über 18 Jahre, welche die Schule abgebrochen haben oder Erwachsene, welche mit der Lehre ihre Jobchancen verbessern.

Die Förderung bekommen Sie in Form einer monatlichen Pauschale ausgezahlt. Die Höhe der Lehrlingsförderung variiert zwischen zwei Fällen. Die erste Gruppe besteht aus Mädchen und Frauen in Berufen mit geringem Frauenanteil. Hier erhält das Unternehmen eine Förderung in der Höhe von maximal 400 Euro pro Monat. Ausbildungseinrichtungen erhalten für diese Gruppe maximal 453 Euro pro Monat. Für die zweite Gruppe bestehend aus Erwachsenen mit höherer Lehrlingsentschädigung erhalten Unternehmen sowie Ausbildungsstätten maximal 900 Euro pro Monat.

Diese Förderung wird maximal für drei Jahre gewährt, wobei sie immer nur für ein Jahr bewilligt wird und jährlich neu angesucht werden muss. Beantragen kann man die Lehrlingsförderung beim AMS, das für die zu fördernde Person zuständig ist oder über das eAMS Konto. Für die Förderung setzt man allerdings ein Beratungsgespräch voraus. Dieses ist zu führen, bevor die Person mit der Lehre beginnt.

 

 

Neue Art der Lehrlingsförderung: Der Lehrlingsbonus

Um durch die aktuelle besondere Situation einen Einbruch am Lehrstellenmarkt zu verhindern, hat die Bundesregierung eine Prämie in der Höhe von 2.000 € pro neuen Lehrling eingerichtet. Anspruch auf den Lehrlingsbonus haben alle Unternehmen, welche zwischen 16.03.2020 und 31.10.2020 Lehrlinge aufgenommen haben oder noch werden. Bei diese Förderung kommt es zu einer Auszahlung in zwei Teilen. Die ersten 1.000 € gibt es zu Beginn und die zweiten 1.000 € wenn Sie den Lehrling  über die Probezeit hinaus behalten.

Dieser Lehrlingsbonus wir auch rückwirkend ausgezahlt. Sollten Sie in Ihrem Unternehmen nach dem 16.03.2020 einen Lehrling eingestellt haben und den Lehrlingsbonus noch nicht beantragt haben, können Sie dies noch rückwirkend machen. Außerdem können Sie den Lehrlingsbonus auch für einen Lehrling im ersten Lehrjahr, den Sie aus einer überbetrieblichen Lehrausbildung übernehmen, beantragen. Jedoch muss man den erste Teil des Geldes zurückzahlen, wenn Sie den Lehrling noch in der Probezeit kündigen. Diese Maßnahme dient vor allem dazu, den Missbrauch der Förderung vorzubeugen. Die Abwicklung des Lehrlingsbonus erfolgt über die Lehrlingsstellen an den Wirtschaftskammern der Bundesländer.

 

 

Lehrlingsförderung – Die Basisförderung für Lehrbetriebe

Diese Förderung wird erst am Ende des jeweiligen Lehrjahres gewährt. Hier wird die Lehrlingsausbildung eines Lehrlings über ein Lehrjahr gefördert. Diese Förderung können alle Unternehmen beantragen, welche einen Lehrling ausbilden. Davon ausgeschlossen sind Gebietskörperschaften, politische Parteien sowie Ausbildungseinrichtungen. Die Höhe dieser Lehrlingsförderung richtet sich nach den Lehrjahren:

  • Im ersten Lehrjahr bekommt der Betrieb drei kollektivvertragliche Bruttolehrlingsentschädigungen.
  • Für das zweite Lehrjahr bekommen Unternehmen zwei kollektivvertragliche Bruttolehrlingsentschädigungen.
  • Im dritten und vierten Lehrjahr bekommen Sie je einen kollektivvertraglichen Bruttolehrlingsgehalt gefördert.

Für ein halbes Lehrjahr oder Lehrzeitanrechnungen sowie bei verkürzten Lehrzeiten kommt es zu einer aliquoten Berechnung für diese Basisförderung. Wenn es keinen anwendbaren Kollektivvertrag gibt, wird die tatsächlich bezahlte Lehrlingsentschädigung bis zu einem Referenzwert oder die allfällige Satzung des Bundeseinigungsamts für die Berechnung herangezogen.

Vorausgesetzt für diese Förderung ist ein Eintrittsdatum des Lehrlings nach dem 27.06.2008 sowie ein über das ganze Jahr durchgehend aufrechtes Lehrverhältnis. Außerdem darf die Lehrlingsentschädigung nicht unter dem Kollektivvertrag liegen.

Den Antrag für diese Lehrlingsförderung muss der Lehrberechtigte oder eine bevollmächtigte Person stellen. Die Frist, um diesen Antrag zu stellen, ist drei Monate nachdem das Lehrjahr geendet hat. Weitere Förderungsmöglichkeiten finden Sie auf der Seite der WKO.

 

 

Lehrlingsförderung und Lehrlingsbonus unser Fazit: Lehrlinge ausbilden lohnt sich

Die Lehrlinge sind die zukünftigen Facharbeiter von morgen. Das macht es für Unternehmen umso wichtiger, selbst im eigenen Betrieb auszubilden. Dabei werden Betriebe zusätzlich mit diversen Förderungen unterstützt. Auch für die Lehrlinge selbst gibt es einige Förderungen, wie zum Beispiel für die Fahrt zur Arbeit. Wir sind Befürworter der Lehrlingsausbildung und unterstützen Unternehmen, indem Sie Lehrstellen auf unserer Jobbörse immer völlig kostenlos inserieren können.

Personalleasing – Vor und Nachteile für Unternehmer

In den meisten Branchen führt Fachkräftemangel zu Engpässen. Gerade bei Unternehmen, deren Kernkompetenzen in der Produktion oder dem Handwerk liegen, darf es zu keinen Personalausfällen kommen.  Gerät ein Unternehmen doch in diese Lage, muss es auf schnellstem Weg für Ersatz sorgen. Ein Weg, der sich in den letzten Jahren von seinem zweifelhaften Ruf befreien konnte, ist das Personalleasing. Doch was ist das und wie läuft es ab?  Welche Vor- und Nachteile ergeben sich?

 

Facts and Figures zum Thema Personalleasing Österreich

2018 betrug der Umsatz in der Arbeitskräfteüberlassung sage und schreibe 3,62 Mrd. Euro. Im Jahr 2019 waren rund 93.585 Arbeitnehmer/innen bei Personaldienstleistern in Österreich angestellt. Im Jänner 2020 reduzierte sich die Zahl um 5,43 Prozent auf 83.540. Zu diesem Zeitpunkt rollte die COVID-19-Krise aber erst an. Doch noch mal zurück zum Anfang. Um die Vorteile des Personalleasings zu nutzen und den sich ergebenden Nachteilen entgegenzuwirken, führen wir Sie zuerst in Grundlegendes ein.

 

 

Wie ist das Personalleasing überhaupt entstanden?

Das Konzept entstand in den USA. Dort suchten Elmer L. Winter und Aaron Scheinfeld vergeblich nach einer Schreibkraft, die nur für einen begrenzten Zeitraum für ein Projekt eingesetzt werden konnte.  Auch andere Firmen konnten ihnen so kurzfristig niemanden zur Verfügung stellen. Daraus entstand die Idee des Personalleasings. 1948 gründeten die beiden dann die Firma Manpower Inc. in Milwaukee. 1956 expandierten sie nach Europa.

Ist Personalleasing dasselbe wie Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung?

Ja. Es gibt unterschiedliche sprachliche Varianten, die aber grundsätzlich das gleiche Konzept meinen. Die überlassene Arbeitskraft erbringt seine Arbeitsleistung beim Entleiher und nicht beim Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer wird also überlassen. Deshalb heißt das Gesetz, welches das Personalleasing regelt, auch Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.  In diesem Gesetz steht auch der Begriff Leiharbeitnehmer/in und nicht Zeitarbeiter/in. Angeblich bevorzugen Firmen des Personalleasings den Begriff Zeitarbeit, weil er seriöser klingt.

Ein Begriff, der aber des Öfteren mit dem Personalleasing verwechselt wird, ist die Personalvermittlung. Personalvermittler werden meist von einem Unternehmen beauftragt, das eine offene Stelle zu besetzen hat. Das Ziel des Personalvermittlers ist es also Arbeitskräfte in ein festes, langfristiges Angestelltenverhältnis zu vermitteln.  Noch einmal zum Verständnis: Bei der Leiharbeit werden Arbeitskräfte lediglich für einen begrenzten Zeitraum in einem Entleiher-Unternehmen eingesetzt.

Was bedeutet Personalleasing?

Das Personalleasing ist eine Ménage-à-trois, also ein Arbeitsverhältnis, in dem 3 Parteien involviert sind. Da wäre das selbstständige Unternehmen (der Beschäftiger), der eine qualifizierte Fachkraft (Leiharbeitnehmer/in) benötigt, die er von einem Personaldienstleister (dem Arbeitgeber) leihen möchte.

 

Ist die Dauer des Personalleasing begrenzt?

Anders als in Deutschland ist die Höchstdauer des Personalleasing in Österreich nicht beschränkt. Im Gegenteil, im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) hat man die langjährige Überlassung sogar rechtlich für zulässig erklärt. Somit müssen Leiharbeitnehmer/innen nach vierjähriger Überlassungsdauer sogar in das Betriebspensionsmodell eingeschlossen werden.

Wie sieht die vertragliche Vereinbarung beim Personalleasing aus?  

Die vertragliche Vereinbarung wird zwischen Leiharbeitnehmer/in und Personaldienstleister, also dem Arbeitgeber, geschlossen. Die Personalleasing-Firma zahlt das (monatliche) Entgelt des/der Arbeitnehmer/in und ist für die Übermittlung der Sozialversicherungsbeiträge und der Lohnsteuer verantwortlich.

Welche Pflichten hat man als beschäftigendes Unternehmen?

Man unterscheidet zwischen den „normalen“ und besonderen Pflichten, die das selbstständige Unternehmen hat, wenn es Leiharbeiter/innen in Anspruch nimmt.

Das beschäftigende Unternehmen muss die Lohn- und Sozialversicherungsunterlagen der überlassenen Arbeitskraft bereithalten. Ist ein Arbeitnehmer nicht in Österreich sozialversicherungspflichtig, sind A1-Papiere und ZKO-Meldung (Antrag zur Ausstellung dieser Dokumente reicht auch) aufzubewahren.

Arbeitet der Beschäftiger mit überlassenen Arbeitskräften aus dem EWR, muss er über die Überlassung Aufzeichnungen machen:

  • Vorname und Nachname
  • Sozialversicherungsnummer sowie Geburtsdatum
  • Geschlecht
  • Staatsangehörigkeit
  • Ist die überlassene Arbeitskraft Arbeiter/in oder Angestellte/r?
  • Beginn und Ende jeder Überlassung
  • Name und Sitz der Überlasser (bzw. Arbeitgeber)

Verjährungsfrist fünf Jahre – Solange müssen die Aufzeichnungen aufbewahrt werden.

 

 

Was besagt die Informationspflicht gegenüber dem Überlasser?

Der Beschäftiger muss die Personalleasing-Firma vorab über alle wichtigen Kern- und Eckpunkte informieren. Beispielsweise sollten die gewünschten Qualifikationen bekannt gegeben werden. Diese haben Einfluss auf die kollektivvertragliche Einstufung, Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, Entlohnung, Arbeitszeit und Urlaub.

Personalleasing verpflichtet den Beschäftiger dazu, dem Überlasser vor und während der Überlassung immer schriftlich über Änderungen in der Verwendung von Arbeitnehmer/innen und den damit einhergehenden Anforderungen und Merkmalen zu informieren.

Details dazu finden Sie hier.

Was besagt die Informationspflicht gegenüber dem/der Leiharbeiter/in?

Wichtig für ein erfolgreiches Personalleasing ist natürlich die Kommunikation zwischen Beschäftiger und Leihfachkraft.  Das entleihende Unternehmen muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht die überlassenen Arbeitnehmer/innen über zentrale Aspekte der Beschäftigung informieren.

Dazu gehört auch die Mitteilung über offene Stellen im Betrieb. Die Stellenanzeige oder Ankündigung muss für den/die Leiharbeiter/in einsehbar sein. Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen für ausgeliehenes Personal muss gefördert werden.

Details finden Sie hier.

Was fällt unter die besonderen Pflichten für den Beschäftiger beim Personalleasing?

Die Pflichten eines Arbeitgebers übernimmt der Beschäftiger beim Personalleasing beim Thema Gleichbehandlung und Diskriminierung.

Ein Beschäftigter darf seine überlassenen Leihkräfte weder wegen Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung oder Behinderung unmittelbar oder mittelbar diskriminieren.

Dies gilt für die gesamt Dauer des Personalleasings. Beschwerden dahingehend müssen ernst genommen und bearbeitet werden.

Wie schon erwähnt, muss der Beschäftiger eine Arbeitskraft nach vierjährigem Personalleasing in das Betriebspensionsmodell mit einbeziehen.

Eine weitere besondere Pflicht des Personalleasing, die für den Unternehmer anfällt, ist der Zugang zu Wohlfahrtseinrichtungen und -maßnahmen für die überlassenen Arbeitskraft. Darunter fallen zum Beispiel Gemeinschaftsverpflegung oder Kinderbetreuungseinrichtungen. Alle freiwilligen Sozialleistungen, die sich an die Allgemeinheit richten.

Details und Tipps hier.

Haftungsbeschränkung und Bürgschaft im Personalleasing

Durch das Dienstnehmer-Haftpflichtgesetz und das Organ-Haftpflichtgesetz sind überlassene Arbeitskräfte bei Schäden ebenso geschützt wie das Stammpersonal in der Firma des Beschäftigten. Das heißt für Schäden, die durch entschuldbare Fehler entstanden sind, besteht eine gänzliche Haftungsbefreiung. Kommt es zu einer Gerichtsverhandlung, kann bei „leichter Fahrlässigkeit“ der/die Richter/in den Schadensersatz reduzieren oder fallen lassen.

Entleiht ein selbstständiger Unternehmer eine Arbeitskraft durch eine Personalleasing-Firma haftet er für alle Entgeltansprüche, die entstehen, während der Leiharbeiter oder die Leiharbeiterin in seinem Betrieb arbeitet. Er fungiert praktisch als Bürge.

Das bedeutet, wenn der zuständige Personaldienstleister seine Arbeitskraft nicht zahlt, kann sie sich an die ihre Entleiher wenden. Weiters haftet der Entleiher auch für die Dienstgeber-und Dienstnehmerbeiträge, die der Sozialversicherung abgeführt werden müssen, ebenso wie für die Lohnzuschläge nach dem BUAG.

Dieser spezielle Schutz des finanziellen Anspruchs ist erforderlich, weil es für der/die Leiharbeiter/in nicht leicht ist, Entgeltansprüche wegen der Abhängigkeit durchzusetzen.

Gerät der Überlasser in unternehmerische Schwierigkeiten und muss Insolvenz anmelden, entfällt die Haftung des Entleihers als Bürge. Es gibt allerdings einen Haken. Die Bürgschaft verfällt nur dann, wenn die überlassene Arbeitskraft nach dem Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz Anspruch auf Insolvenz-Entgelt hat.

 

 

 

Welche Vorteile gibt es für Unternehmen durch das Personalleasing?

Gleich zu Beginn gibt es gute Neuigkeiten für Unternehmen: Durch das Personalleasing kann man seine Personalkosten überschaubar halten. Lohnnebenkosten und Ausfallkosten durch Krankheit, aber auch die anfallenden Kosten durch den Betriebsurlaub, trägt die Personalleasing-Firma.

Ein weiterer Trend, der sich seit einigen Jahren immer weiter verbreitet, sind die projekt-, oder saisonbezogenen Leiharbeitnehmer/innen. Auch Personalengpässe durch Krankenstände und Urlaubszeiten können mit Personalleasing ideal abgefangen werden.

Ein Vorurteil, welches sich in Österreich immer noch hält, ist das Leiharbeiter/innen schlecht ausgebildet sind und wenig Erfahrung haben.  Dies trifft in bestimmten Branchen bestimmt zu, der Prozentsatz ist aber sehr gering. Wenn Vorgesetzte, HRM, Abteilungs-, oder Teamleiter Augen und Ohren offenhalten, können sie feststellen, dass so manche unterschätzte Leiharbeiter/innen fachlich hochwertigen Wind in altehrwürdige Hallen bringt.

Ein weiterer schwerwiegender Vorteil, ist der geringe Aufwand bei der Mitarbeitersuche. Kosten, aber vor allem Zeit, kann durch einen Personaldienstleister, der die Vorauswahl (Inserat schalten, Vorstellungsgespräche führen, Assessment-Center) übernimmt, gespart werden.

Personalleasing-Firmen, die sich erfolgreich etabliert haben, „fischen im großen Teich.“ Das bedeutet nichts anderes, als dass ihnen verschiedene qualifizierte Mitarbeiter/innen für unterschiedliche Branchen und deren Berufsgruppen zur Verfügung stehen. Das ist auch für kleinere Unternehmen vorteilhaft. Die haben so die Chance, größere Aufträge anzunehmen und ihre Engpässe dadurch bedarfsorientiert zu füllen.

Welche Nachteile gibt es für Unternehmen durch das Personalleasing?

Ein Nachteil für Unternehmen und geleaste Arbeitskräfte ist der zeitliche Einarbeitungsaufwand. Das ist auch der Grund, warum Arbeitskräfte, die nur für kurze Zeit geliehen werden, für Aufgaben eingesetzt werden, die weder schwierig noch vielschichtig sind. Da die meisten also einfache Aufgaben ausführen, tritt die Weiterbildung leider in den Hintergrund.

Manche Arbeitskräfte sind durch das befristete Personalleasing frustriert und deshalb auch weniger engagiert. Wer den Mitarbeitern auf Zeit das Gefühl geben kann, dass Sie einen wichtigen und wertvollen Beitrag für den Betrieb leisten, kann der Frustration entgegenwirken. Wissen weitergeben und in das Betriebsgeschehen involvieren erhöht ebenfalls die Mitarbeitermotivation.

Ein terminierter Arbeitseinsatz trägt also nicht sonderlich zur Identifikation mit dem Unternehmen bei. Das kann sich auf die Zufriedenheit und das Arbeitsklima auswirken. Dem ganzen könnte man durch ein Short-Onboarding entgegenwirken.

Warum sich die Mühe machen?

Ganz einfach: Sehen Sie Personalleasing-Fachkräfte als zusätzliche Werbeträger für Ihr Unternehmen. Durch den ständigen Wechsel im Personalleasing kommen diese Mitarbeiter/innen mit vielen Fachkräften aus unterschiedlichen Firmen und teilweise auch Branchen in Kontakt. Positives Mund-zu-Mund Marketing wirkt sich immer positiv auf das Unternehmensimage, also ihr Employer Branding, aus.

Wie wählt man den richtigen Personalleasing-Partner aus?  

2018 gab es in Österreich lt. statista.com 718 Unternehmen im Personalleasing.  Wie soll man bei soviel Auswahl den richtigen Partner finden?

Hier ein paar Tipps, die Ihnen weiterhelfen können.

Ein seriöser Personaldienstleister muss die Lizenz zur Arbeitnehmerüberlassung haben. Hat er die nicht, kann das gravierende rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Denn dann wird der Entleiher zum eigentlichen Arbeitgeber. Wer also auf der Suche nach dem richtigen Personalleasing-Partner ist, sollte sich vergewissern, dass diese Lizenz vorhanden und gültig ist, bevor der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag unterschrieben wird.

Recherchieren Sie bei Branchenkollegen: Wertvolle Hinweise für einen professionellen Personaldienstleister und qualitativ hochwertiges Personal können Branchenkolleginnen und -kollegen liefern. Haben sie bereits mit einer gute Erfahrungen gemacht und empfehlen ihn, können Sie einen Punkt auf ihrer Checkliste abhacken.

Als nächsten könnten sie den empfohlenen Personaldienstleister auf einem Bewerbungsportal suchen und die Bewertungen überprüfen. Behalten Sie dabei im Hinterkopf, dass nicht alle Bewertungen echt sind und sich so manche Mitarbeiter/innen einfach auch mal Luft machen müssen. Trotzdem kann das einen weiteren Eindruck zur Peronsalleasing-Firma liefern. Auf dem Bewertungsportalen kununu beispielsweise, finden Sie neben Bewertungen auch die TOP 10 der Personaldienstleister aus Österreich, Deutschland und der Schweiz.

Ist das Personalleasing-Unternehmen dann auch noch Berufsgruppenmitglied, ist das ein weiterer Punkt für die Pro-Seite. Ist das nämlich der Fall, verpflichtet sich der Arbeitnehmerüberlasser automatisch dem Ethik-Kodex. Dieser beinhaltet verschiedenen Standards und Richtlinien für den Umgang von Personaldienstleistern mit ihren Beschäftigten. Die Personalleasing-Firma verpflichtet sich, die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten, die Mitarbeiter/innen gut und fair zu betreuen.

Finde Sie heraus, wie lange sich das Unternehmen schon am Markt behaupten kann, wieviel Jahre Erfahrung es hat und wie das Image aussieht. Dies könnten das die ausschlaggebenden Hinweise dafür sein, dass dies der richtige Partner für Sie ist.

Im direkten Zusammentreffen können Sie sich ein Bild über die Transparenz des Zeitarbeitsunternehmens machen. Ein guter Partner legt Wert auf Offenheit und Nachvollziehbarkeit. Verträge sollten verständlich erläutert werden, Kalkulationen und Dienstleistung geklärt sein. Auch der Arbeitsschutz sollte angesprochen werden.

Fazit

Mit dem richtigen Personaldienstleister bietet der Einsatz von Leiharbeitnehmer/innen dem Unternehmen die Möglichkeit, flexibler mit Aufträgen und Personalengpässen umzugehen. Die eigene Mannschaft kann unbelastet arbeiten. Das Personalleasing könnte auch als das gut trainiertes und schnell einsetzbares „Reserveteam“ gesehen werden. Hinzu kommt, dass die zeitintensive Suche nach neuem Personal wegfällt.

Mitarbeiterbindung – So halten Sie gute Mitarbeiter

Als Arbeitgeber investieren Sie viel Zeit und Geld, um die cleversten Köpfe und das innovativste Knowledge in Ihren Betrieb zu holen. Doch Fachkräfte der neuen Generation streben nach Selbstbestimmung, Selbstverwirklichung und maximaler Flexibilität. Unternehmen müssen sich, um konkurrenzfähig zu bleiben, individuell auf ihre Beschäftigten einstellen. Dadurch kann die nötige emotionale Verbundenheit aufgebaut werden, die für eine gute Mitarbeiterbindung erforderlich ist. Denn nur so halten Sie gute Mitarbeiter/innen. Was Sie tun können, um Ihre qualifizieren Angestellten dauerhaft an Ihr Unternehmen zu binden und wie Ihr Unternehmen davon profitieren kann, erfahren Sie in diesem Beitrag.

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Was versteht man unter Mitarbeiterbindung? 

Mitarbeiterbindung beschäftigt sich mit Maßnahmen, um qualifizierte Arbeitskräfte zu halten oder langfristig an ein Unternehmen zu binden. Das Retention Management (Fachwort für Mitarbeiterbindung) bündelt alle Ressourcen und hat dabei nur ein Ziel: Die Mitarbeiter/innen sollen sich als Teil des Unternehmens fühlen. 

Wie kann die Mitarbeiterbindung Fluktuation und Kosten senken?

Erfolgreiche Mitarbeiterbindung steht und fällt mit der Mitarbeiterzufriedenheit. Sind die Mitarbeiter/innen zufrieden, schlägt sich das in einer geringen Fluktuation nieder. Wer also in Ihrem Unternehmen gerne arbeitet, der will so schnell nicht wieder weg. Weniger Austritte aus dem Unternehmen bedeuten wiederum auch niedrigere Kosten. Abfindungen, zusätzliche Kosten für Stellenanzeigen, Einarbeitungskosten, Zusatzausgaben für Headhunter etc. fallen weg. 

Wie kann man mit Mitarbeiterbindung die Konkurrenz alt aussehen lassen?

Knowledge bleibt Ihrem Unternehmen erhalten. Bleiben die cleveren Köpfe in Ihrem Unternehmen, haben Sie die Möglichkeit, langfristig auf größer Ziele hinzuarbeiten. Spezifisches Wissen wird so jahrelang vertieft, ausgebaut und verbessert. Damit kann man die Konkurrenz abhängen. Ist die Mitarbeiterbindung erfolgreich, können Sie größtenteils ausschließen, dass Ihre Angestellten zur Konkurrenz wechseln. Damit würde nicht nur betriebsinternes Wissen der Konkurrenz in die Hände fallen, sondern auch wertvolle Fähigkeiten von Fachkräften verloren gehen. 

Wie kann die Mitarbeiterbindung die Unternehmensmarke stärken und die Produktivität steigern ?

Auch das Employer Branding Ihres Unternehmens verbessert sich durch eine gute Mitarbeiterbindung. Ihr Image als attraktiver Arbeitgeber wird für potentielle Jobsuchende gestärkt. Stimmt die Mitarbeiterzufriedenheit und demzufolge auch die Mitarbeiterbindung, werden Ihre Angestellten Sie, Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung gerne weiterempfehlen. Diese verbundenen Teammitglieder haben kein Problem länger zu bleiben, zeigen auch mehr Initiative und arbeiten effizienter. Daraus ergibt sich mehr Produktivität.

Es liegt natürlich auf der Hand, dass sich durch zufriedenes, produktives und loyales Personal auch die Arbeitsatmosphäre verbessert. Noch ein Punkt für die Mitarbeiterbindung.

Wie wirken sich Unterforderung und zu kleiner Freiraum auf die Mitarbeiterbindung aus?

Ohne angemessene Herausforderungen kann die Mitarbeiterbindung geschwächt werden. Niemand arbeitet gerne in einem Unternehmen, indem man das Gefühl hat, seine Fähigkeiten zu verschwenden. Frust und Demotivation steigern sich. Ist es soweit, schrillen die Alarmglocken schon ziemlich laut. Der Arbeitgeber muss unbedingt einschreiten.

Teilen Sie Projekte und Aufgaben den Fähigkeiten entsprechend zu.  Lässt der Arbeitgeber dann aber seiner Belegschaft oder neuen Talenten keine Luft zum Atmen, kann die Mitarbeiterbindung nicht klappen. Damit meinen wir beispielsweise haargenaue Anweisungen, wie eine Aufgabe erledigt werden muss. Lassen Sie Raum für Kreativität, Innovation und Initiative. 

Maßnahmen Mitarbeiterbindung

Welche Auswirkung hat es, wenn Mitarbeiter/innen sich nicht wertgeschätzt fühlen?

Beispiel: Ein Projekt ist abgeschlossen. Das Team hat hart dafür gearbeitet, während die Führungskraft auf Urlaub war. Heimst die Führungskraft trotzdem die Lorbeeren für das Projekt ein, kann dies das Fass zum Überlaufen bringen. Hat ein Team oder Teammitglied gute Arbeit geleistet, sollte es auch Lob und Wertschätzung erhalten.  Engagiertes Personal hat auch Ideen und Vorschläge. Ignoriert man diese aber, kann Frust entstehen. Motivierte Angestellte wollen einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Hören die Verantwortlichen nie zu, werden Ideen alá „Zuckerberg“ möglicherweise zu anderen Unternehmen getragen. Mitarbeiterbindung sieht anders aus. 

Was kann die Mitarbeiterbindung noch blockieren?

Voraussetzung für junge Talente ist eine Führungsetage, die weiß was sie tut. Ziele müssen klar und deutlich formuliert werden. Motivation sollte auch aus dieser Ecke des Rings kommen. Auch das Arbeitsklima spielt dabei eine wichtige Rolle.  Wenn diese Verantwortung niemand tragen will, ist die Belegschaft führungslos. Talente sehen solche Unternehmen als Zeitverschwendung und wechseln lieber den Betrieb. Mitarbeiterbindung kann so gar nicht erst entstehen.

Damit Angestellten ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können, sollten sie auch Möglichkeit zur Weiterbildung haben. Legt das Unternehmen auf Weiterbildung keinen Wert, führt das bei manchen Angestellten zu Resignation. Die Führungsetage vermittelt den Mitarbeiter/innen durch Weiterbildungen das Gefühl, dass ihr Potential erkannt wurde.  Und dass es wert ist, dass man es fördert. Glückwunsch – so gelingt Mitarbeiterbindung.

Vertrauen führt zu Mitarbeiterbindung. Begabte Angestellte brauchen die Chance, mehr Verantwortung zu übernehmen. Vielleicht für ein Projekt oder sogar ein kleines Team. Steht man ihnen aber im Weg, ist es nur eine Frage der Zeit, bis das Unternehmen gewechselt wird.

Wer nur auf Zahlen und Ergebnisse fokussiert ist, kann sich gleich von der Mitarbeiterbindung verabschieden. Warum? Nun, überlegen Sie mal, wann ein Projekt zu hundert Prozent nach Plan läuft. Hindernisse und Schwierigkeiten auf dem Weg zum Ergebnis kann nur von einem engagierten Team beseitigt werden. Der Weg ist oft beschwerlich und verdient ebenso Aufmerksamkeit und Anerkennung wie das Ergebnis.

Beispiele für erfolgreiche Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung

Positive Veränderung und Entwicklung findet nur dann statt, wenn erkannt wurde, was falsch läuft. Ist dieser Stein ins Rollen gekommen, ist es Zeit für unsere einfachen aber effektiven Methoden zur erfolgreichen Mitarbeiterbindung.  

Wie finden Sie die Goldader?

Lernen Sie Ihre Mitarbeiter/innen kennen. Finden Sie heraus, mit wem Sie es zu tun haben. So haben Sie auch die Möglichkeit, Potentiale und Stärken, die nicht direkt an der Oberfläche schwimmen, zu erkennen. Erfolgreiche Mitarbeiterbindung funktioniert, wenn Mitarbeiter/innen nicht nur für Leistungen geschätzt werden, sondern als ganze Person akzeptiert und wahrgenommen werden.

Don´t:„Und Sie gehören zum Reinigungspersonal?“ „Nein, ich gehöre zu Ihrem IT-Team.“

Wie kann man die Gesundheit der Belegschaft und die Mitarbeiterbindung stärken?

Es liegt auf der Hand, dass gesunde Mitarbeiter/innen, die sich wohl fühlen, besser mit Stress und Belastungen umgehen können. Deshalb gilt es Anreize zu schaffen, um die Belegschaft zu motivieren. Massagen, Rückenschule, Yoga oder Burnout-Prävention sind Beispiele für Gesundheitsmaßnahmen. Mittlerweile kann man hier auch aus einem vollen Angebotspool fischen. Auch die Führungskraft kann durch den emphatischen Zu- und Umgang mit dem Personal Demotivation und Frust entgegenwirken.

Wie Sie bei der Weiterentwicklung der Angestellten helfen?

Feedback soll den Angestellten helfen, sich weiterzuentwickeln und zu verbessern. Anerkennung und Lob gehören, wie das Beispiel zeigt, ebenfalls dazu. Dies stärkt die Mitarbeiterbindung.

Do:„Die Zusammenarbeit mit Ihnen ist klasse. In vielen Bereichen läuft es hervorragend. Besonders gut finde ich, wie engagiert Sie sind und dass Sie immer am Ball bleiben. Mit einer Sache habe ich allerdings ein Thema, darüber möchte ich mit Ihnen sprechen…“

Wie wichtig ist Flexibilität für die Mitarbeiterbindung?

Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben durch flexible Arbeitszeiten ist eine Grundvorraussetzung für die heutigen Talente. Kann ein Unternehmen mit zusätzlichen Angeboten wie Betriebskindergarten, flexible Arbeitszeiten oder Home-Office aufwarten, hat das positive Auswirkungen. Hat die Belegschaft das Gefühl, dass das Unternehmen wirklich an ihrem Wohl interessiert ist, steigert das die Leistungsbereitschaft, das Engagement und  natürlich die Mitarbeiterbindung. 

Wann sollte man das Team unbedingt einbeziehen?

Gute Führungskräfte schaffen den Spagat zwischen Ton angebenden Vorgesetzten und kollegialem Team-Mitgliedern. Ersteres sollte immer mit Respekt geschehen. Angestellte lassen sich ungern von oben herab behandeln. Der Mitarbeiterbindung schaden auch Entscheidungen, die über den Kopf hinweg getroffen werden. Wir reden hier von Entscheidungen, die die Angestellten direkt betreffen. Beziehen Sie deshalb Ihr Team mit ein. 

Do:„Ich möchte gerne die Meinung und Vorschläge des Teams dazu hören.“ 

Kleine Geschenke erhalten die Mitarbeiterbindung?

Ja. Goodies und Vorteile tragen ebenfalls zur Mitarbeiterbindung bei.  Beispielsweise durch einen Dienstwagen, Fahrräder, Bahnkarten. Die Angestellten sind so mobil und können gleichzeitig etwas vom „hart verdienten Geld“ sparen.

Welche Rolle spielt das konstruktive Feedback an Vorgesetzten für die Mitarbeiterbindung?

Konstruktives Feedback oder Kritik haben positive Auswirkungen auf Mitarbeiter/innen. Weiterentwicklung, Wachstum, Entfaltung. Trotzdem machen Vorgesetzte selten für sich selbst davon Gebrauch. Im Gegenteil, der Großteil ignoriert oft den Input von Mitarbeiter/innen.  Doch konstruktiv geäußerte Kritik birgt großes Potential für den Betrieb und die Mitarbeiterbindung.

Do:„In unserem Meeting fiel mir auf, dass manche Mitarbeiter/innen nicht ausreden konnten.
Wenn Sie darauf mehr achten würden, fühlen diese sich wertgeschätzt und
hören Ihnen auch achtsamer zu.“

Wie geht man vor, wenn man die Mitarbeiterbindung erhöhen will?

Möchte man ein Projekt wie die Steigerung der Mitarbeiterbindung starten, kann man sich einen three-steps-plan gestalten. Dieser hilft Ihnen dabei die aktuelle Situation zu analysieren, die Maßnahmen durch konkrete Zielsetzungen zu fixieren und zum Schluss zu bewerten, ob diese erfolgreich waren oder ob man noch nachfeilen muss.

Step one – Analysieren Sie die aktuelle Situation genau

Beim ersten Schritt geht es also um die Analyse der aktuellen Situation des Unternehmens und des Unternehmensumfelds. (WICHTIG: Berücksichtigen Sie dabei auch das zuvor geschriebene) Es gibt unterschiedliche Risikoklassen, die angesehen werden sollten. Welche betreffen Ihr Unternehmen? Welche Risikoklassen betreffen Ihr Unternehmen aktuell?

  1. Das Engpassrisiko
    Freigewordene Stellen können nicht nachbesetzt werden?
  2. Das Austrittsrisiko
    Wollen wertvolle Mitarbeiter/innen das Unternehmen verlassen?
  3. Das Anpassungsrisiko
    Gibt es Probleme bei der Anpassung an neue IT-Techniken, Workflows, Sonstiges?
  4. Das Loyalitätsrisiko
    Wird Ihrem Unternehmen durch Mitarbeiter/innen oder der Führungsebne bewusst Schaden zugefügt?
  5. Das Motivationsrisiko
    Gibt es ein Motivationsdefizt?
  6. Das Gesundheitsrisiko
    Sind Angestellte psychisch oder physisch so belastet, dass Sie nicht ihr ganzes Potential ausschöpfen können?
  7. Das Führungsrisiko
    Wird das Unternehmen durch das Management und der Personalführung zielgerichtet geführt?
  8. Das HRM-Risiko
    Fehlt es an Mitteln und Wegen (finanziell, Erfahrung) um den Personalrisiken entgegenwirken zu können?

Zusätzliches

  1. Employer Branding
    Analysieren Sie wie Ihr Unternehmen am Markt positioniert ist und welches Image nach außen getragen wird.
  2. Mitarbeiterbefragung zur Zufriedenheit
    Download hier

Je genauer und detaillierter Sie die Zahlen und Fakten analysieren desto erfolgreicher können Maßnahmen zur Steigerung der  Mitarbeiterbindung gesetzt werden.

Step two – Planen Sie Maßnahmen zielorientiert

Wenn Sie die aktuelle Situation Ihres Unternehmens genau unter die Lupe genommen haben, müssen daraus messbare Ziele und ein Maßnahmenplan gestaltet werden. Wichtig dabei ist, dass die Ziele wirklich messbar sind und diese  klar und deutlich formuliert werden.

Beispiele für klare, deutliche und messbare Ziele:

  • Die gesundheitliche Wohlbefinden der Beschäftigten soll um zwei Punkte steigen
  • Die Fluktuation soll um 6 % sinken
  • Dreimal jährlich wird ein Teambuilding durchgeführt

Für einen individuell angepassten Maßnahmenplan braucht man Zeit und gelegentlich auch Unterstützung von erfahrenen externen Berater/innen. Die einen finden möglicherweise die Gesundheitsmaßnahmen am wichtigsten, den anderen liegen die flexiblen Arbeitszeiten mehr am Herzen. Erfolgreiche Mitarbeiterbindung erfordert unterschiedliche Maßnahmen.

Step three – Prüfen Sie die Ergebnisse

Konnten Sie durch die gesetzten Maßnahmen Ihre definierten Ziele erreichen?  Konnten Sie zum Beispiel Erfolge bei der Fluktuation verbuchen, dann machen Sie weiter und setzten Sie ein höheres Ziel. Greifen die Maßnahmen nicht oder geht das Ergebnis in eine Richtung, die nicht mit Ihrem Ziel übereinstimmt, dann überarbeiten Sie die Maßnahmen oder setzen Sie Neue.

Achtung: Einmal ist keinmal. Die Regelmäßigkeit dieses Vorgehens ist es, die den Ausschlag gibt und die Veränderung herbeiführt.

 

 

Fazit: Mitarbeiterbindung zahlt sich aus!

Die Zeiten haben sich geändert meine Damen und Herren. Die Welt ist schneller, verlockender, rastloser und attraktiver geworden. Trotz oder sollte ich sagen, gerade wegen Covid-19, strebt die junge, aber auch ältere Generation nach mehr – mehr Chancen, mehr Möglichkeiten, mehr Erfahrungen.

Gerade deshalb sollten sich Österreichs Unternehmer mehr denn je mit der Frage „Wie kann ich die Mitarbeiterbindung in meinem Unternehmen steigern?“ auseinandersetzen. Wer verstanden hat, dass in Zeiten des Fachkräftemangels die Investition in die eigenen Mitarbeiter/innen die beste Variante ist, um erfolgreich zu bleiben, wird den Erfolg auch in Zukunft weiter ausbauen können.

Mitarbeitermotivation – Mitarbeiter/innen richtig motivieren  

Viele Führungskräfte verstehen unter Mitarbeitermotivation ein verlängertes Wochenende für 8 Personen im Wellness-Alpenhotel, vier Sterne all inclusive, mit bekanntem Personalcoach, Canyoning und Rafting. Diese Vorstellung führt dazu, das einige dieses Thema kopfschüttelnd abtun und einen Obstkorb bestellen. Danach verfällt alles wieder in den alten Trott.

Doch Mitarbeitermotivation ist nicht kompliziert und auch nicht teuer. Wir haben für Sie die einfachsten und gleichzeitig wirksamsten Tipps zusammengefasst.

Sie erfahren mehr über folgende Themen:

Was ist Motivation überhaupt? 

Fachleute sind sich einig, dass es keine „Ein-Wort-Definition“ für Motivation gibt. Vielmehr setzt sich der Begriff aus mehreren Wörtern zusammen, die wiederum von anderen abhängig sind oder beeinflusst werden.

„Motivation ist die Richtung, Intensität und Ausdauer, mit der ein bestimmtes Tun ausgeführt wird.“

Die Richtung zeigt, warum eine Person etwas tut. Sie wird durch Motive, Bedürfnisse und Anreize bestimmt.

Die Intensität beschreibt die Kraft oder Stärke, mit der man das Ziel verfolgt.  Die Energie, um intensive Zielarbeit zu betreiben, bezieht man beispielsweise durch die Willenskraft, den Antrieb oder den Ehrgeiz.

Und die Ausdauer zeigt, wie beharrlich man auf dem Weg zum Ziel ist.

Was bedeutet diese Definition für die Mitarbeitermotivation?

Von der zuvor beschriebenen Definition ausgehend, würden wir also folgendes ableiten: Die Führungsebene hat die Aufgabe dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten den nötigen Anreiz haben, um mit aller Kraft und Beharrlichkeit daran zu arbeiten, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, um so einen sinnvollen Beitrag für die übergeordnete Vision des Unternehmens zu leisten.

Klingt doch easy, oder?

Warum soll ich meine Mitarbeiter/innen überhaupt motivieren?

Der Arbeitgeber kann maßgeblich auf die Mitarbeitermotivation einwirken. Bisher hat es gereicht, das Gehalt pünktlich zu überweisen. Nun reichen Geld und das Glück arbeiten zu dürfen nicht mehr aus, um sich die Motivation der Belegschaft langfristig zu sichern.

Die Mitarbeitermotivation hat Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.  Laut einer Studie des Gallup Instituts gehen jährlich 99 Milliarden Euro Umsatz verloren, weil die positiven Auswirkungen der Mitarbeitermotivation als unbedeutende Bagatelle abgetan werden.

Warm-up zur Mitarbeitermotivation  

Wie im Fußball kann ein Kaltstart oder ein halbherziges Warm-up gefährliche Konsequenzen nach sich ziehen. Bevor wir Ihnen also einige Methoden zur Mitarbeitermotivation vorstellen, ist es nötig, dass Sie sich eine Frage stellen:

„Sind Sie sich der Werte, die in Ihrem Unternehmen gelebt werden (sollen) bewusst?“

Wenn ja, haben Sie schon ein gutes Stück Arbeit weg. Wenn diese Werte klar transportiert und vor allem vorgelebt werden, wurden die Grundpfeiler für die Mitarbeitermotivation bereits gelegt. Angestellte, die sich mit den Unternehmenswerten identifizieren, sind auch auf der emotionalen Ebene damit verbunden. Loyalität und Vertrauen entsteht.

Diese Mitarbeiter/innen sind dadurch enorm engagiert und wollen unbedingt ihren Teil dazu beitragen, dass die Mission und in weiterer Folge auch die Vision des Unternehmens verwirklicht werden kann. Wer also weiß, wofür (Unternehmensmission, Unternehmensvision) man den Job macht, wird auch die richtige Motivation dafür finden.

Erkennen die Mitarbeiter/innen den Sinn in ihrer Arbeit, setzt der ‚Jobflow‘ ein und starke Motivationsflauten bleiben aus.

Wie kann man seine Beschäftigten motivieren?

Menschen sind verschieden. Was den einen dazu bringt, morgens aus dem Bett zu springen, bringt den anderen vielleicht gerade mal dazu, sich umzudrehen. Das gilt auch für die Motivation Ihrer Angestellten. Sie müssen also zu allererst herausfinden, wie Ihre Mitarbeiter/innen ticken. Sind sie extrinsisch oder intrinsisch motiviert.

Was bedeutet das nun wieder?

Beispiel:  Ein/e Grafiker/in, der/die intrinsisch motiviert ist, hat einfach Spaß daran zu gestalten, kreativ zu sein, Neues zu erfinden etc.  Er hat Spaß an dem was er tut und gewinnt daraus Energie. Ist er eher extrinsisch motiviert, arbeitet er/sie vielleicht eher, um Geld zu verdienen. Er/sie kann wenig bis gar keine Energie aus seiner Tätigkeit ziehen.

Es können aber auch andere Beweggründe ausschlaggebend sein. Ein/e Rettungssanitäter/in kann intrinsisch motiviert sein, weil er/sie weiß, wie bedeutsam oder erfüllend es ist, Leben zu retten.

Einfach ausgedrückt: Die intrinsische Motivation kommt aus dem Inneren eines Menschen. Die extrinsische Motivation zielt darauf ab eine Belohnung zu erhalten oder einer Bestrafung zu entgehen.

Was also nun?

Sie haben herausgefunden, zu welchen Typen ihre Mitarbeiter/innen angehören und wollen nun die Motivation steigern. Bei der Mitarbeitermotivation sollte man immer vor Augen haben, dass es hierbei um den Menschen als soziale Wesen geht. Das Interesse am Menschen selbst kann die Motivation der Mitarbeiter/innen schon steigern.

Mitarbeiter motivieren

So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter/innen richtig

Loben

Will man eine/e Angestellte/n einen kräftigen Motivationsschub geben, ist loben für besonders tolle Arbeit die richtige Methode. Gleichzeitig erhält er/sie wertvolles Feedback zu seiner Arbeit.

Unser Tipp:  Achten Sie auf ihren Ausdruck und Formulierung. Die Methode ist sinnlos, wenn man mit dem Lob zwar einen Motivationsschub gibt, aber dann durch unüberlegte Formulierungen demotiviert.

Anerkennung

Um die Mitarbeitermotivation zu steigern, ist Anerkennung notwendig. Jede/r möchte grundsätzlich ein Stück des Anerkennungskuchen abhaben. Anerkennung wird anders als Lob verwendet. Sie ist mehr eine innere Haltung. Ein qualifiziertes, ausführliches Feedback zum Gesamtbild beispielsweise. Dankbarkeit, Wertschätzung oder Ehrlichkeit als Zeichen der Anerkennung tragen erheblich zur Mitarbeitermotivation bei.

Rücksicht und Zeit

Für eine erfolgreiche Mitarbeitermotivation ist auch Rücksicht notwendig. Bedenken Sie zum Beispiel, dass Ihre innere Landkarte anders aussieht, als die von anderen Menschen.

Wie kann man das verstehen? Wenn Sie jemanden einen Ihres Erachtens klaren Auftrag geben, so etwas wie: „Wir sehen uns hinter dem Berg!“ Heißt das noch lange nicht, dass alle zum gleichen Berg aufbrechen. Achten Sie auf klare und deutliche Anweisungen. Nehmen Sie sich wirklich geduldig Zeit und klären Sie, ob alle Ihren Auftrag richtig verstanden haben.

So können Sie Missverständnisse vorbeugen und sparen sich den Ärger von vermasselten Projekten oder leidige Nachbesserungen. Die Mitarbeitermotivation steigt, weil auf die Angestellten eingegangen wird.

Transparenz

Wenn Sie Beschäftigte, die das nötige Knowledge haben, in Ihre Entscheidungen miteinbeziehen, vergrößert das die Transparenz. In regelmäßigen Teammeetings können die Mitarbeiter/innen über die wichtigsten Vorgänge und Entscheidungen im Unternehmen informiert werden.

Autonomie

Autonomie fällt unter die drei Grundbedürfnisse des Menschen. Naheliegend also, dass auch die Mitarbeitermotivation steigt, wenn dieses Bedürfnis befriedigt wird. Autonomie bedeutet nicht, dass Mitarbeiter/innen schalten und walten können, wie sie möchten. Vielmehr heißt es, dass die Kompetenzen der Angestellten ernstgenommen werden und der Entscheidungsspielraum sich dementsprechend gestaltet. Was uns gleich zum nächsten Motivationsbooster führt!

Vertrauen

Stellen Sie sich vor, Sie haben jemanden, der Sie ständig kontrolliert und unter Druck setzt. Glauben Sie, dass diese Partnerschaft lange Bestand haben wird Vertrauen ist das Fundament auf dem erfolgreiche Partnerschaften stabil und sicher stehen.  Das gilt auch im beruflichen Kontext.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter/innen weitestgehend autonom Ziele erreichen. Vergeben Sie einen Vertrauensbonus, der bewahrt werden kann.

Sie müssen zugeben, dass es doch ein wenig zeitraubend für Sie als Führungskraft wäre, wenn Sie über jede kleinste Kleinigkeit informiert werden würden, nur um alles kontrollieren zu können. Zeigen Sie Vertrauen Ihrem Team gegenüber, indem Sie das Ergebnis betrachten und nur wenn tatsächlich notwendig mit Rat und Erfahrung zur Seite stehen.

Achtsamkeit

Vor 15 Jahren wurde dieses Wort in Unternehmenskreisen selten in den Mund genommen. Heute gehören Achtsamkeitstrainings für Führungskräfte und die Belegschaft schon zum guten Ton. Berechtigt.

Achtsamkeit kann den Beschäftigten dabei helfen, entspannter zu werden, in Balance zu bleiben und nicht im Affekt zu handeln, wenn die Stresswelle anrollt. Achtsamkeit hilft im Arbeitsalltag dabei, sich auf die wesentlichen Dinge zu konzentrieren, diese bewusster zu kategorisieren und priorisieren.

Arbeitgeber wissen, welche die positiven Effekte der Achtsamkeit auf Leistungsfähigkeit, Teamwork, Arbeitsklima und Mitarbeitermotivation hat.

Vorbildwirkung

Mitarbeitermotivation funktioniert nicht, wenn die Führungskraft Wasser predigt und Wein trinkt. Wer sich als jemand Besseres präsentiert oder vielleicht Lorbeeren für erfolgreiche Projekte einheimst, zu denen er nichts beigetragen hat, zerschlägt die Mitarbeitermotivation komplett.

Leben Sie Ihren Mitarbeiter/innen vor, was Sie von Ihnen erwarten. Das kann für jeden etwas anderes sein. Für manche Führungskraft ist Pünktlichkeit das A & O– also seien auch Sie pünktlich. Manche Führungskräfte setzten die Bereitschaft für Überstunden voraus – also zeigen auch Sie diese Bereitschaft.

So erweisen Sie nicht nur Ihren Mitarbeitern Respekt, sondern verdienen sich auch den Ihren.

Teambuilding

Fehlerkultur

Wenn die Belegschaft Angst hat, Fehler zu machen, wird sie sich auch davor hüten, neue Vorschläge vorzubringen, Verantwortung zu übernehmen, eigene Entscheidungen zu treffen oder Initiative zu zeigen.

In einem erfolgreichen Unternehmen gibt es eine gesunde Fehlerkultur. Das bedeutet, dass Fehler erlaubt sind, ja sogar gemacht werden müssen. Fehler werden als verlässlicher Bestandteil des Lernens und der Weiterentwicklung angesehen. Nur dadurch können Prozesse optimiert werden.

Das Wissen, dass Fehler erlaubt sind, steigert die Mitarbeitermotivation. Beschäftigte können so ohne Angst ihr kreatives Potenzial nutzen. Und wer weiß, welche bahnbrechenden Ideen so entwickelt werden können.

Lernen

Schon Säuglinge haben den natürlichen Drang zu lernen. Dies wird intrinsisches Lernen genannt. Gemeint ist damit, dass der Antrieb dazu aus dem Inneren kommt. Angestellte, die sich diese Freude am Lernen erhalten konnten, leiden nicht unter Motivationsflauten und freuen sich über die Unterstützung der Führungsebene.

Sie sehen Weiterbildungen, Seminare oder Vorträge (passend zum Unternehmen) nicht als lästige Pflicht oder Zeiträuber an.

 Flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance – ein Muss

Wer hätte gedacht, dass flexible Arbeitszeiten und die Work-Life-Balance Grundvoraussetzungen für einen Job werden. Zumindest, wenn man Angestellte der Millenials & Z-Generation für sich gewinnen will.

Muss man sich eventuell um Kinder oder kranke Familienmitglieder kümmern, entlastet Home-Office oder eines der flexiblen Arbeitszeitmodelle die Angestellten und fördert so wiederum die Mitarbeitermotivation. Als Resultat dieser Flexibilität erhalten die meisten Führungskräfte große Leistungsbereitschaft, Engagement und Loyalität.

Können keine Alternativen zum bisherigen Arbeitsplatz und Arbeitszeit angeboten werden, ist die Arbeitsatmosphäre ein großer Motivationsfaktor.

Routine demotiviert

Beschäftigte müssen die Möglichkeit zum Ausbruch haben. Ja, richtig gelesen, lassen Sie Ihre Mitarbeiter/innen einmal andere Luft schmecken.

Seien Sie innovativ: Vielleicht möchte einer Ihrer kreativen Köpfe auch einmal einen anderen Bereich kennenlernen. Wissbegierige können mit auf Außentermine genommen werden. Durch das Wechseln und Beschnuppern von anderen Bereichen und Projekten steigt auch das Verständnis für Arbeitsabläufe und die Produktion.

Vergütung

Leben von Luft und Liebe wäre schön, klappt bei uns aber leider nicht. Ein faires Gehalt fördert ebenso die Mitarbeitermotivation. Ist es angemessen, zeugt das von Wertschätzung. Geizt ein Unternehmen offensichtlich bei der Bezahlung, wirkt sich das früher oder später negativ auf die Motivation aus. Viele Unternehmen setzen auf projektbezogene Boni, da sich die Nachwirkungen der Gehaltserhöhung schnell im Sand verlaufen.

Teambuilding

Wie der Name schon sagt, soll das Team dabei aufgebaut (gestärkt) werden. Das Angebot spielt dabei eine wichtige Rolle. Ernähren sich 90 % Ihrer Mitarbeiter/innen vegetarisch, wird ein Ausflug in das Lieblings-Steakhaus der Führungskräfte eher Unmut auslösen.

Damit ein Teambuilding den gewünschten Effekt hat und sich positiv auf die Mitarbeitermotivation auswirkt, sollte man das Personal miteinbeziehen. Holen Sie Vorschläge ein und lassen Sie sich Zeit bei der Planung. Wenn sich eine spannende Chancen zur Weiterbildung (max. zwei Stunden am Eventtag) ergeben, zahlt sich die Verknüpfung der brain & body activity aus.

Happy Hour

Honorieren Sie die großen und kleinen Erfolge Ihres Teams und feiern Sie diese auch. Rufen Sie doch die Happy Hour aus. Dabei soll sich das Team natürlich nicht mit zahlreichen Shots betrinken. Stoßen Sie mit einem Gläschen Sekt, Wein oder mit Kaffee an. Im Grunde geht es um eine Geste der Anerkennung.

Auch bei Projektniederlagen kann die Happy Hour zur groben Analyse herangezogen werden. Man kann beim Lieferservice Essen bestellen und so den ersten Schrecken gleich mitverdauen. Die eher lockere Atmosphäre entspannt das Team und öffnet die Türen zur produktiven Lösungsfindung.

Natürlich wirkt sich so eine Geste auch positiv auf die Mitarbeitermotivation aus.

Health Care: Gesundheitsfördernde Maßnahmen 

Unsere Gesundheit wird im Job oft auf eine harte Probe gestellt. Langes Sitzen bei der Arbeit im Büro oder langes Stehen in Produktionswerkstätten können sich negativ auf den Organismus auswirken.

Mitarbeiter/innen, die durch Bewegung etwas für Ihre Gesundheit tun wollen (Betonung liegt auf ‚wollen‘), kann der Arbeitgeber durch kleine Benefits, wie Rabatte bei Fitnesskursen oder Massagen unterstützen. Bei der Krankenkasse können Sie sich Informationen über Zuschüsse für gesundheitsfördernde Maßnahmen einholen. Arbeitgeber können die betriebliche Vorsorge auch steuerlich absetzen.

Culture Fit

Grundsätzlich bedeutet Culture Fit, dass Arbeitgeber und Beschäftigte Gemeinsamkeiten in ihrer Art zu handeln haben und zumindest ähnliche Wertvorstellungen.

Arbeitgeber sollten bei Vorstellungsgesprächen immer die Frage im Hinterkopf haben, ob der/die Bewerber/in ins Team passt. Schließlich verbringt man den größten Teil des Tages zusammen.

Eine gut definierte Unternehmenskultur erleichtert Vorstellungsgespräche. Wird diese offen nach außen transportiert, können Bewerber/innen vorab feststellen, ob sie sich im Unternehmen wiederfinden oder nicht.

Gibt es ein Culture-Fit-Match, stehen die Chancen gut, dass sich der „Frischling“ gut einleben und vom Team angenommen wird. Wenn sich alle wohlfühlen trägt das wieder zur Mitarbeitermotivation bei.

Mitarbeiterfeedback

Erfolgreiche Unternehmen setzten auf laufendes Mitarbeiterfeedback. Beispielsweise über Apps werden Mitarbeiter/innen dazu angehalten, Rückmeldung zu geben. Aus den regelmäßigen Mitarbeiterfeedbacks werden zentrale Themen abgeleitet. Die Stimmung kann schnell verbessert werden, indem Aktionen zielgerichtet gesetzt werden.

Ist die Stimmung gut und die Mitarbeitermotivation hoch, sind die Krankenstände vergleichsweise niedrig.

Chef-freie-Zone 

Schwierigere Tage, beispielsweise wegen einer anstrengenden, übellaunigen Kundschaft lassen sich nicht vermeiden. Hier hilft der Austausch mit Teammitgliedern.

Das man über Kundschaft, die eine Führungskraft selbst an Land gezogen hat, in seiner Gegenwart nicht „herzieht“, ist verständlich, oder?

Sie müssen Ihren Mitarbeiter/innen die Möglichkeit geben, in Chef-freier-Zone Dampf abzulassen. Das gehört dazu, fördert nicht nur den Zusammenhalt sondern auch die Mitarbeitermotivation. Konnte sich das Team ein wenig Luft machen, steht dem befreiten Arbeiten nichts mehr im Weg.

Zum Abschluss noch eins – Pizza

Dan Ariely, ein bekannter Verhaltensökonom, führte ein Experiment durch. Die Arbeitnehmer/innen einer Produktionsstätte wurden in vier Gruppen eingeteilt und erhielten zum Wochenbeginn unterschiedliche Motivation.

  • Der ersten Gruppe versprach man bei guter Arbeit persönliches Lob vom Chef.
  • Der zweiten Gruppe wurden Bonus-Zahlungen angekündigt.
  • Der dritten Gruppe stellte man Pizzagutscheine in Aussicht.
  • Die vierte Gruppe war eine Kontrollgruppe, der nichts angeboten oder versprochen wurde.

Raten Sie mal wie das Experiment ausging?

Richtig, die Pizza-Gruppe steigert ihre Leistung um 6,7 %. Die ‚Lob vom Chef‘-Gruppe um 6,6 % und die Bonuszahlungsgruppe nur um 4,9 %.

Fazit

Besorgen Sie sich die Nummer der besten Pizzeria in der Nähe Ihres Unternehmens.

Mitarbeitermotivation ist mit einfachen Mitteln erreichbar. Sie steigert die Leistungsfähigkeit und Produktivität Ihres Personals und das wirkt sich natürlich positiv auf Ihr Unternehmen aus. Die Führungsebene muss sich bewusst sein, dass Sie einen maßgeblichen Teil zur Mitarbeitermotivation beitragen.

Teambuilding – Produktiver bei gutem Arbeitsklima 

So lässt sich die Welt verändern

Team – Zusammen erreichen alle mehr.  Nun brauchen Sie nur noch eines: Ein gut eingespieltes Team. Das Teambuilding scheint tatsächlich der Schlüssel zur dauerhaften Mitarbeitermotivation zu sein. Doch stimmt es wirklich, dass ein Teambuilding die Produktivität steigern und Krankenstände reduzieren kann? Woher kommt dieses Wundermittel und welche Teambuilding-Maßnahmen gibt es?

In unserem Beitrag finden Sie Antworten zu Fragen wie: 

Was ist Teambuilding?
Woraus entstand das Teambuilding?
Hindernisse für die Planung eines Teambuildings
Was soll durch ein Teambuilding konkret verbessert werden?
Welche Vorteile bringt ein Teambuilding für ein Unternehmen?
Welche Vorteile bringt ein Teambuildings für Mitarbeiter/innen?
Ungewöhnliche Teambuilding-Maßnahmen

Was ist Teambuilding?

Teambuilding ist eine Tätigkeit, die alle Teammitglieder gemeinsam unternehmen. Sinn und Zweck der Aktion soll die Stärkung und der Zusammenhalt des Teams sein.

Es eröffnet die Möglichkeit, sich außerhalb der gewohnten Arbeitsroutine kennenzulernen. Dabei ist es nicht wichtig, ob es sich um ein riesiges Outdoor-Event oder ein kleines Indoor-Happening handelt.

„Experience connects.“

Woraus entstand das Teambuilding?

Bruce Tuckman hat bereits im Jahr 1965 ein Model für die Teamentwicklung angefertigt. Das Model beschreibt vier Phasen der Entwicklungsschritte für Gruppen.

Die erste Phase nennt er „Forming“. In dieser Phase geht es ums Kennenlernen. Die Gruppenmitglieder beschnuppern sich erst einmal vorsichtig.

Die zweite Phase nach Tuckman heißt „Storming“. In diesem Stadium erkennen die Teammitglieder langsam mit wem sie gut können und mit wem es Reibungspotential gibt. Oftmalig erkennt man dadurch bereits Konflikte und Spannungen.

Die “Norming”-Phase ist die Stufe drei der Entwicklung. Die Zusammenarbeit wird produktiv. Richtlinien und Prozesse, nach denen sich das Team richten möchte, entstehen.

Die vierte Stufe der Teamentwicklung nennt sich Perfoming-Phase oder Hochleistungsphase. Das Team hat sich zusammengerauft und arbeitet nun lösung-, und zielorientiert.

Eine fünfte Phase wurde 1977 hinzugefügt. Dieses Stadium beschreibt die Teamauflösung. Sie betrifft Teams, die für einen begrenzten Zeitraum und für ein bestimmtes Projekt zusammenarbeiten. Es ist die Adjourning-Phase.

Hindernisse bei der Planung eines Teambuildings 

Die schwierigste Phase des Teambuildings ist die Planung. Mit ihr steht und fällt alles. Deswegen ist es hilfreich, sich im Vorfeld mit folgenden Hindernissen auseinanderzusetzen.

Seien Sie sich bewusst, dass ein Teamevent keine Mediation ist. Tieferliegende Konflikte oder Spannungen können dadurch wahrscheinlich nicht beseitigt werden. Diese Events sollten deshalb auch regelmäßig stattfinden. In erster Linie sollen sie Abwechslung vom Arbeitsalltag bieten und durch positive Erfahrungen den Teamspirit stärken.

Achten Sie bei der Planung auch auf Einschränkungen ihrer Mitarbeiter/innen. Für Teammitglieder mit Kindern kann die Teilnahme an einem mehrtägigen Teamevent schwierig sein. Termine wie Schuleinschreibung, Beginn der Sommerferien oder Feiertage mit verbundenen Fenstertagen sind dabei nicht ideal.

Nach dem Event ist eine Feedbackrunde wichtig. Holen Sie die Meinung der Teilnehmenden zum Teamevent und zu den Teambuilding-Maßnahmen ein. Dies hilft Ihnen bei der Planung des nächsten Teambuildings.

Behalten Sie ein paar Überraschungen für sich. Grundsätzlich sollte die Teilnehmenden von Beginn an mit in die Planung des Teamevents einbezogen werden. Holen Sie sich Teambuilding Ideen von Ihrer Belegschaft. Konstruktive Beiträge sind Ihnen sicher. Außerdem kristallisiert sich heraus, was der Mehrheit gefallen würde. Definieren Sie ein klares Ziel.

Unser TIPP: Trotz spaßigen und entspannten Zusammenseins, sollte man nicht vergessen, dass man nach dem Eventtagen mit der Kollegschaft, Abteilungsleiter/innen, Teamleiter/innen und Chefitäten wieder am Arbeitsplatz sitzt.

Teambuilding-Maßnahmen

Was soll durch ein Teambuilding konkret verbessert werden?

Grundsätzlich geht es darum, die Kommunikation und das Vertrauen zwischen den Teammitgliedern zu fördern. Der zwischenmenschliche Bereich muss ausgewogen und stabil sein. Reibereien sollen vermieden werden.

„Communication & trust connect.“

Auch für die Führungsebene ergibt sich durch das Teambuilding die Möglichkeit, die interne Kommunikation zu verbessern. Der offene und respektvolle Dialog kann hierarchische Spannungen lösen.

„Openness & respect connect“

Das Teambuilding ist die Gelegenheit, die Arbeitnehmer/innen näher an die Philosophie des Unternehmens heranzuführen. Werte stehen dabei an erster Stelle. Die Angestellten sollen die Unternehmenswerte schließlich nach außen tragen.

„Values connect.“

Eine weitere wichtige Teambuilding-Maßnahme ist Ihre Wertschätzung. Es soll ein lockeres Teamevent sein, doch Sie werden feststellen, dass ein Halbtags- oder gar Ganztagsseminar den Teilnehmenden einiges abverlangt. Ohne deren aktive Mitarbeit, offene Kommunikation und Anstrengung kann so ein Teamevent nicht umgesetzt werden. Belohnen Sie Ihr Team, das fördert gleich wieder die Arbeitsmotivation und Mitarbeitermotivation.

„Appreciation connects.“

Welche Vorteile bringt ein Teambuilding für ein Unternehmen?

Ein erfolgreiches Teambuilding hat Auswirkungen auf das Unternehmen. Die Teilnehmenden fühlen sich näher. Näher an den Kolleginnen und Kollegen und näher am Unternehmen.  Das Gefühl der Zugehörigkeit ist es auch, das in so machen Fluktuationsstatistiken den Unterschied macht. Die Unternehmensfamilie fördert die Mitarbeiterbindung.

Teambuildings tragen dazu bei, dass die Teammitglieder die Stärken und Schwächen des jeweils anderen kennen. Stärken können so effektiv eingesetzt werden.

Durch die Unterstützung des Teams können Schwächen bearbeitet und verbessert werden. So wird die Effizienz und die damit verbundene Produktivität gesteigert. Das wirkt sich positiv auf das Unternehmen aus.

Wie sich gestresste Mitarbeiter/innen auf Projekte auswirken, wissen Sie natürlich. Ihre Kundschaft merkt es, wenn ihr/e Ansprechpartner/in gestresst ist und bezieht das häufig auf ihr Anliegen. So können kleine Feuer ungewollt in Feuerstürme ausarten.

Teilnehmer/innen von Teamevents können durch erlernte Tools (Stressmanagement, Konfliktmanagement, Techniken zur Entspannung) einfach in ihrer Mitte zu bleiben. Das wirkt sich positiv auf die Kundenzufriedenheit aus.

Welche Vorteile bringt ein Teambuilding für Mitarbeiter/innen?

Ein Teambuilding soll den Beschäftigten Spaß machen. Spaß hat den positiven Nebeneffekt, dass man sich entspannt und Stress abbaut. Nach einem Teamevent kann man motivierter an den Arbeitsplatz zurückkehren.

Die Eckpfeiler für Zusammenhalt sind Respekt und Vertrauen.  Durch ein Teambuilding werden Werte vertieft und weiterentwickelt. Dabei profitieren nicht nur die Teammitglieder untereinander. Die berufliche Beziehung von Teammitgliedern und  Führungskräften werden gestärkt.

Die Kommunikation kann durch ein Teambuilding verbessert werden. Das bedeutet, dass das Team die Fähigkeit entwickelt, klare gemeinsame Ziele festzulegen. Ziele werden durch aufmerksames Zuhören, offene Kommunikation, konstruktive Kritik und wertschätzende Zusammenarbeit definiert.

Sie haben Lust auf ungewöhnliche outdoor Teambuilding-Maßnahmen? 

Das Angebot an Teambuilding-Maßnahmen ist praktisch unbegrenzt. Ob Sommer oder Winter, indoor oder outdoor, wir haben für euch ein paar ungewöhnliche Teambuilding Maßnahmen zusammengefasst.

Ein Teambuilding Idee die uns als äußerst ungewöhnlich erschien, war das gemeinsame Auto zertrümmern. Moment, Moment! Falls Ihr Team sich gerade auf den Weg zum Parkplatz aufmachen will: gemeint ist dabei ein organisiertes Teamevent vom Profi. Betreuung, Equipment, Werkzeug und Schutzausrüstung sind dabei Pflicht.

1-2 Stunden lang haben Ihre Mitarbeiter/innen bei diesen Teambuilding-Maßnahmen die Möglichkeit, Schrottautos ein neues Aussehen zu verpassen. Im Vordergrund stehen dabei die (wahrscheinlich) einmalige gemeinsame Erfahrung, Stressabbau und natürlich der Spaß.

Eine weitere interessante Teambuilding Maßnahme ist das Krimi-Dinner. Diese Teambuilding Idee ist für diejenigen, die es lieber etwas ruhiger angehen möchten.  Während einem mehrgängigen Dinner stellt sich Ihr Team einer Herausforderung der besonderen Art. Ein Mordfall muss geklärt werden.

Je nach Anbieter können geübte Schauspieler/innen sogar ausgesuchte Teammitglieder oder gar Führungskräfte in die Handlung verwickeln. Bei dieser Teambuilding-Maßnahme werden das Teamwork und die Teamkommunikation gefördert.

Die letzte Teambuilding-Maßnahme ist österreichisch. Alpen-Gaudi-Olympiade. Dafür braucht man keine Vorkenntnisse. Einzig und allein gutes Schuhwerk. Gemeinsam wandert man auf die Alm.

Dort muss sich das Team bei der Alpen-Gaudi-Olympiade beweisen. Von Schubkarren-Rennen über Wettmelken bis hin zum Bauen einer Vogelscheuche ist alles dabei. Nach spannendem Teamwettkampf folgt die Siegerehrung und eine wilde Scheunen-Almparty.

Teambuilding Tipps

Oder doch lieber indoor Teambuilding Maßnahmen? 

Die nächsten Teambuilding Spiele können Sie gleich testen. Was Sie dazu brauchen und wie das Spiel funktioniert, haben wir zusammengefasst.

Einfach zombimäßig ist die erste unserer Spielanleitungen

Das wird dafür gebraucht: Ein Seil, ein Schlüssel und Puzzles oder Rätsel.

So wird’s gemacht: Ihr Team versammelt sich in einem Konferenz- oder Meetingraum. Stühle, Tische oder sonstiges Mobiliar sollte daraus entfernt sein. Der Raum wird danach abgesperrt.

Wählen Sie 2 Teammitglieder für die Zombie-Rolle aus. (Aufgabe: Stöhnen, knurren, unkoordinierte Bewegungen. Was Zombies so tun eben) Zombies werden in einer Ecke des Raumes festgebunden mit einem Spielraum von eineinhalb Metern.

Alle 5 Minuten wird das Seil um einen Meter verlängert.

Das restliche Team  muss ein Puzzles oder Rätsel lösen, um den versteckten Schlüssel zu finden und aus dem Raum „fliehen“ zu können.

Diese Teambuilding-Maßnahme fördert die kreative Problemlösung und das Teamwork.

Einfach nur lecker, diese Teambuilding Maßnahme

Das wird dafür gebraucht: 20 rohe Spaghetti, 1 Rolle Klebeband, 1 ein Meter lange Schnur und ein Marshmallow für jedes Team

So wird’s gemacht: Die Aufgabe ist es, aus diesen Dingen einen Turm zu bauen.

Der Turm soll 5 Sekunden, ohne das er gestützt wird, stehen bleibt. (Also niemand darf ihn festhalten und er darf nirgends angelehnt werden.)  Für eine andere Version könnte man jedem Team eine ganze Marshmallow Tüte geben. Dann ginge es darum, am schnellsten einen Turm mit den Utensilien zu bauen.

Diese Teambuilding-Maßnahme fördert ebenfalls die kreative Problemlösung und das Teamwork.

Nichts für schwache Nerven ist diese indoor Teambuilding Idee

Das wird dafür gebraucht: Ein Seil, Klebeband

So wird’s gemacht: Kleben Sie eine Fläche auf dem Boden ab. Die Form spielt dabei keine Rolle. Dann soll sich das Team in die Mitte der Fläche stellen.  Dann verkleinern Sie langsam die Fläche. Die Teammitglieder müssen einen Weg finden, alle auf der kleiner werdenden Fläche zu bleiben.

Fazit

Ein Team, das sich gut kennt, sich mit Respekt behandelt, offen kommuniziert und vertraut, wirkt sich ohne Frage auf das Unternehmen aus. Sind die Mitarbeiter/innen motiviert, steigt die Produktivität. Die Fluktuation kann nachlassen und Krankenstände können sich reduzieren. Teambuilding verbindet Leute und stärkt Unternehmen.

Die Jobbörse mit dem besonderen Netzwerk

Kaerntenjobs.com, najdidelo.si und steiermarkjobs.com – gemeinsam sind wir die Jobbörse österreichjobs.com und bilden ein einzigartiges Netzwerk, das es so auf dem österreichischen Markt nicht noch einmal gibt.

Ein Beispiel: Wenn Sie ein Inserat auf kaerntenjobs.com schalten, wird es automatisch und kostenlos auch auf österreichjobs.com inseriert. So vergrößert sich Ihre Reichweite und sie erreichen Bewerber/innen, die auch außerhalb Kärntens einen Job im Bundesland suchen.

Die Jobbörse mit dem etwas anderem Netzwerk

In Österreich haben wir für Kärnten und die Steiermark je eine eigene regionale Jobbörse. Stelleninserate auf kaerntenjobs.com oder steiermarkjobs.com werden jedoch automatisch auch auf österreichjobs.com geschaltet. So haben diese Inserate automatisch eine größere Reichweite und werden dennoch regional präsentiert.

Noch einzigartiger macht uns die slowenische Jobbörse najdidelo.si. Hier bieten wir vor allem den Unternehmen in der Grenzregion an, ihre Stelleninserate auch am slowenischen Markt auszuschreiben. Dabei unterstützen wir Sie gerne und bieten Ihnen die Übersetzung Ihrer Stelleninserate an.

Diese Leistung ist aber auch für andere Unternehmen interessant. Zum Beispiel sind in Österreich in der IT-Branche Arbeitskräfte sehr begehrt. Immer öfter hören wir von Kunden dieser Branche, dass Sie auf Ihre Stellenanzeige kaum bis keine Bewerbungen erhalten. In diesen Fällen raten wir dazu, die Reichweite des Stelleninserats zu erhöhen und empfehlen eine Inseratsschaltung auf najdidelo.si. Denn der slowenische Arbeitsmarkt bietet viele sehr gut ausgebildete Fachkräfte. Meist finden Unternehmen durch diese Maßnahme schnell ihr neues Teammitglied.

Wir empfinden es als besonders wichtig, in der heutigen Zeit grenzübergreifend zu denken. Zusammen mit uns erobert Ihr Stellenangebot den slowenischen Arbeitsmarkt. Denn eines steht für uns fest: Es gibt den/die perfekte/n Mitarbeiter/in, für jedes Unternehmen und für jede Position. Man muss nur wissen, wo man suchen soll und dabei unterstützen wir Sie gerne.

 

 

Österreichjobs.com – die Jobbörse, die in die Zukunft blickt

Unser HR-Experten-Team ist immer am neuesten Stand. Uns ist es wichtig, die Entwicklungen am Arbeitsmarkt zu beobachten und unsere Produkte dahingehend anzupassen. Denn eines ist klar, der Arbeitsmarkt steht niemals still.

Vergleicht man die Personalsuche von früher mit der heutigen Situation, stellt man schnell fest, dass Welten dazwischen liegen. Ein Grund dafür ist die andere Einstellung der jungen Generation am Arbeitsmarkt. Den für viele junge Menschen spielt das Gehalt oder die Berufsbezeichnung keine große Rolle mehr. Ihnen sind andere Dinge wichtig. Dies müssen Unternehmen wissen, um die Ihr Stelleninserat und die gesamte Kommunikation im Recruitingprozess dahingehend anzupassen.

Genau dafür sind unsere HR-Experten da. Jedes Unternehmen hat auf unserer Jobplattform die Möglichkeit, eine Unternehmensseite anzulegen. Denn Employer Branding ist das A und O in der heutigen Zeit. Auf dieser Unternehmensseite können sich Firmen präsentieren und sich den potenziellen Bewerber/innen vorstellen. Unser Expertem-Team berät Sie diesbezüglich, gibt Ihnen Tipps für die zielgruppengenaue Ansprache und bietet Hilfestellung bei der Formulierung ihrer Stellenanzeige an.

 

 

Unser Ziel: Zufriedenheit und Erfolg für beide Seiten

Für uns steht nicht der Umsatz an oberster Stelle. Wir sind ein mittelständisches, eigentümergeführtes Familienunternehmen. Uns ist es vor allem wichtig, mit unserer Dienstleistung beiden Seiten – Unternehmen wie Bewerber/innen – zu Zufriedenheit und Erfolg zu verhelfen.

Wir haben die Möglichkeit, individuell auf die Wünsche unserer Kundschaft einzugehen. Wir erarbeiten spezielle Angebote und Produkte, die sich den jeweiligen Bedürfnissen anpassen. In unserem Blog finden sich nicht nur hilfreiche Tipps, um die Bewerbungsunterlagen aufzubereiten, auch für Unternehmen sind spannende Themen dabei. So haben wir uns zum Beispiel über die Vorbeugung von Krankenständen schlau gemacht, um Betrieben zu zeigen, wie man diesen entgegenwirken kann.

Was wir tun, tun wir aus vollster Überzeugung und das jeden Tag. Lassen Sie sich überzeugen und sehen Sie selbst. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

 

 

Sie möchten unsere Unternehmen besser kennenlernen? Kein Problem. Hier haben wir die Unternehmensbroschüren für Sie bequem als PDF-Download.

 

 

 

 

 

Der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter/innen

 

Zeigen Sie sich von Ihrer Schokoladenseite. Verführen Sie durch Ihr Auftreten. Seien Sie humorvoll und charmant. Flirten Sie, was das Zeug hält. Sie glauben, es handelt sich hier um Dating-Tipps? Nein, das sind Ratschläge, die man heutzutage tatsächlich bei der Suche nach Talenten berücksichtigen sollte. Der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter/innen ist vorbei. Gewonnen haben die Talente.

 

Unternehmen, denen diese Tatsache bewusst ist, haben ihre Recruiting-Konzepte bereits der neuen Situation angepasst.  Warum das überhaupt notwendig ist und was Sie tun können um qualifiziertes Personal für Ihr Unternehmen zu gewinnen, erfahren Sie hier.

Sie bekommen Informationen zu folgenden Themen:

 

Warum ist es heutzutage so schwierig, qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden?

 

  1. Ein Grund ist der demographische Wandel. Seit der Generation Babyboomer nahm die Geburtenrate immer weiter ab. So kommt es zu Engpässen.

Mittlerweile fehlen knapp 200.000 Fachkräfte in Österreich. Absolventinnen und Absolventen von Lehre mit Matura, Studiengängen usw., werden es leichter haben, einen Job zu finden.

Teilweise rekrutieren Unternehmen bereits direkt in Schulen und Universitäten ihre zukünftigen Mitarbeiter/innen.

  1. Die Werte der Generationen Y und Z haben sich verändert. Hat sich die Nachkriegsgeneration nach Sicherheit und einem guten Gehalt gesehnt, so ist für die heutige Generation eine ausgewogene Work-Life-Balance Voraussetzung.

Arbeitgeber, die den Young Professionals in dieser Hinsicht etwas zu bieten haben (beispielsweise: Homeoffice), schaffen es überhaupt erst in die engere Auswahl.

Wer besondere Anreize schafft, um Jobsuchende für sich zu gewinnen und auch zu binden, hat im Kampf um die qualifiziertesten Mitarbeiter/innen ganz klar die Nase vorne.

  1. Die Globalisierung trägt ebenfalls dazu bei, dass es schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden.

Österreichs Unternehmen müssen sich im globalen Kampf um Talente neben regionaler Konkurrenz auch gegen internationale Größen durchsetzen.

Warum sind qualifizierte Mitarbeiter/innen so wichtig?

Nehmen wir an, Sie sind ein Dienstleistungsunternehmen und Ihre Mitarbeiter/innen verfügen nicht über das nötige Knowledge, um interessierter Kundschaft Fragen zu beantworten.

Glauben Sie, Ihr Unternehmen wird den Auftrag erhalten? Die Wahrscheinlichkeit ist eher gering.

Auch in Produktionsbetrieben steht und fällt der Erfolg mit der Leistung der qualifizierten Mitarbeiter/innen.

Nur Personal mit dem nötigen Fachwissen hat, kann effizient arbeiten und qualitativ hochwertige Produkte herstellen. Letztlich ist dies das Aushängeschild des Unternehmens.

Am Wichtigsten ist allerdings, dass Ihre Angestellten die Verbindung zu Ihrer Kundschaft sind. Sie erfahren sofort, wenn ein Kunde oder eine Kundin unzufrieden ist und woran es liegt.

Erfolgreiche Unternehmen sollten immer ein offenes Ohr für Mitarbeiter/innen haben, denn sie sind schließlich tagtäglich an der Kundenfront. Wenn Etappenziele erreicht wurden, sollte dies auch wertschätzt und gewürdigt werden.

qualifiziertes Personal

Welche Spaten kämpfen am meisten um qualifizierte Mitarbeiter/innen?

Bundesländer und Branchen sind unterschiedlich stark vom Mangel an qualifizierten Mitarbeiter/innen betroffen.

Laut der Mangelberufsliste 2020 fehlen bundesweit in 54 Berufen Fachkräfte. Betroffen sind der Landmaschinenbau, Dachdecker/innen, Techniker/innen im Datenverarbeitungsbereich bis hin zum Servicebereich.

 

Hier die aktuelle Mangelliste 2020 für Österreichs Bundesländer:

Kärnten:

  1. Friseurinnen und Friseure, Maskenbildner/innen

Niederösterreich:

  1. Zuckerbäcker/innen
  2. Glaser/innen

Oberösterreich:

  1. Tiefbauer/innen
  2. Automaten-, Maschineneinrichter/innen, -einsteller/innen
  3. Einkäufer/innen
  4. Sonstige Berufe der maschinellen Metallbearbeitung
  5. Buchhalter/innen
  6. Technische Zeichner/innen
  7. Fleischer/innen
  8. Fahrdienstleiter/innen, Wagenmeister/innen
  9. Friseure und Friseurinnen, Maskenbildner/innen
  10. Metallwarenmacher/innen, -montierer/innen
  11. Tapezierer/innen
  12. Speditionsfachleute
  13. Kosmetiker/innen, Hand-, Fußpfleger/innen
  14. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute, Heimverwalter/innen
  15. Zuckerbäcker/innen
  16. Händler/innen sowie Verkäufer/innen von Textil- und Bekleidungswaren
  17. Maschinistinnen und Maschinisten, Wärter/innen an Kraftmaschinen
  18. Händler/innen und ebenfalls Verkäufer/innen von Lebens- und Genussmitteln
  19. Glaser/innen
  20. Bäcker/innen
  21. Magazin-, Lagerfachleute
  22. Kellner/innen
  23. Maler/innen, Anstreicher/innen
  24. Gärtner/innen
  25. Werbefachleute

Salzburg:

  1. Maler/innen, Anstreicher/innen
  2. Friseure und Friseurinnen, sowie Maskenbildner/innen
  3. Technische Zeichner/innen
  4. Nicht diplomierte Krankenpfleger/innen und verwandte Berufe
  5. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute, Heimverwalter/innen
  6. Buchhalter/innen
  7. Kellner/innen
  8. Händler/innen und Verkäufer/innen von Lebens- und Genussmitteln

Steiermark:

  1. Speditionsfachleute
  2. Friseure und Friseurinnen, Maskenbildner/innen
  3. Versicherungsvermittler/innen und verwandte Berufe
  4. Nicht diplomierte Krankenpfleger/innen und verwandte Berufe
  5. Buchhalter/innen

Tirol:

  1. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute ebenso Heimverwalter/innen
  2. Friseure und Friseurinnen, Maskenbildner/innen
  3. Maler/innen, Anstreicher/innen
  4. Kosmetiker/innen, Hand-, Fußpfleger/innen
  5. Händler/innen und Verkäufer/innen von Lebens- und Genussmitteln
  6. Händler/innen und Verkäufer/innen von Textil- und Bekleidungswaren
  7. Kellner/innen
  8. Nicht diplomierte Krankenpfleger/innen und verwandte Berufe.

Vorarlberg:

  1. Händler/innen und Verkäufer/innen von Lebens- und Genussmitteln
  2. Friseure und Friseurinnen, Maskenbildner/innen
  3. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute, Heimverwalter/innen
  4. Maler/innen, Anstreicher/innen
  5. Kellner/innen

Welche Auswirkungen hat der Mangel an qualifizierten Mitarbeiter/innen?

Heutzutage dauert die durchschnittliche Suche nach passenden Mitarbeiter/innen zwischen 23 sowie sage und schreibe 150 Tagen. Die Dauer ist abhängig von der Größe des Unternehmens, der Branche, Land und ebenso Region.

Klar, dass Unternehmen bei dieser Zeitspanne vor so manche Herausforderung gestellt werden. Betroffene Unternehmen sprechen über Schwierigkeiten, Deadlines und die Qualität von Dienstleistungen (ein)zuhalten.

Konsumentinnen und Konsumenten spüren den Mangel an qualifiziertem Personal, beispielsweise durch längere Wartezeiten.

Die Führungskräfte der Unternehmen bestätigen, dass andererseits das Stammpersonal durch den Mitarbeiterengpass belastet wird.

Arbeitsmoral und Produktivität werden in Mitleidenschaft gezogen. Wer glaubt, dass das hohe Arbeitspensum durch den Mitarbeiterengpass die Leistungsbereitschaft steigen lässt, der täuscht sich.

Auch das Wissen, dass die eigene Stelle nicht leicht nachbesetzbar ist, lässt bei manchen Arbeitnehmer/innen die Motivation sinken.

Ein HR-Trend 2020, der von Amerika herüberschwappt, ist das „Abwerben“ von Mitarbeiter/innen.

Diese eigentlich wettbewerbswidrige Art der Personalbeschaffung wird aber mittlerweile schon so häufig praktiziert, dass sie auch prozentuell erfassbar ist und bei manchen Unternehmen zur Mitarbeiterfluktuation beiträgt.

Was kann man tun, um qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden?

 

Employer Branding

Die meisten Unternehmen sitzen in abgeschirmten Firmenarealen, die mitunter ohne „Einladung“ gar nicht betretbar sind. Das Problem an dieser Schneckenhaus-Taktik ist: Sie sind dazu für potenzielle Talente vollkommen unsichtbar.

„Innere Schönheit“ ist in diesem Fall kein Vorteil. Wenden Sie sich also über verschiedene Kanäle nach außen.

Im Fachjargon nennt man dies „Employer Branding“. Je attraktiver Ihr Angebot als Unternehmen für qualifizierte Talente ist, desto höher wird die Bewerberzahl.

 

Attraktives Employer Branding beinhaltet unter anderem:

  • Interessante Weiterbildungsmöglichkeiten
    Arbeitgeber, die Angestellten Entwicklung durch Weiterbildungen, Seminare etc. ermöglichen, können möglicherweise damit auch Bewerber/innen „locken“ und Stammpersonal halten.
  • Flexible Arbeitszeitmodelle
    Mitarbeiter/innen können ebenso durch flexible Arbeitszeiten motiviert werden. Dies ist ein entscheidender Faktor, im Kampf um qualifiziertes Personal, da viele Jobsuchende sich mehr Zeit für Familie oder Hobbies wünschen.
  • Work-Life-Balance
    Wenn die Möglichkeit zur freien Zeiteinteilung oder freien Ortswahl gegeben ist, wird gleichzeitig die Voraussetzung der Young Professionals nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance erfüllt.Der Arbeitgeber von heute weiß allerdings, dass es mehr braucht, um qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden. Etwa gesundheitsfördernde Maßnahmen (Krankenstände reduzieren) oder Angebote zur Entspannung oder zum Stressabbau.
  • Unternehmenswerte
    Qualifizierte Fachkräfte, die eine interessante Jobanzeige (hier geht’s lang) entdeckt haben, werden sich im zweiten Schritt die Unternehmensphilosophie sowie die Werte eines Unternehmens ansehen. Kann sich der Jobsuchende damit identifizieren, stehen die Chancen gut, dass Sie eine Bewerbung erhalten.

Employer Branding mal anders. Inspiration hier.

Employer Branding auch für EPU´s.  Inspiration hier.

Mehr zum Thema Employer Branding haben wir hier für Sie zusammengefasst.

 

Kreatives Recruiting

Wer qualifizierte Mitarbeiter/innen finden möchte, sollte auch neue, kreative, vielleicht sogar ungewöhnliche Recruiting-Wege einschlagen.

Recruiting-Strategien 2020:

  • Mobile Recruiting: Das Smartphone begleitet uns den ganzen Tag. Suchen wir etwas, ziehen wir es einfach aus der Hosentasche, tippen es ein und lassen uns von Google Antworten zeigen.78 % der Jobsuche findet mobil statt, warum also nicht auch der Bewerbungsprozess. Manche Unternehmen nutzen dafür bereits erfolgreich Messenger und Co., um Bewerbungsprozesse zu beschleunigen und dadruch Bewerber/innen am Ball zu halten.
  • Recruitment Process Outsourcing (RPO): Bei Unternehmen, die sich nicht mit der aufwendigen Suche nach dem/der richtigen Angestellten herumschlagen wollen, etabliert sich der Trend des Outsourcings im Bereich Recruiting.Der Vorteil bei dieser Strategie ist: Es werden aktive sowie inaktive Kandidatinnen und Kandidaten erreicht, die Bewerberqualität ist gesichert und die Suche erfolgt gezielt.

 

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qualifiziertes Personal

 

Wege fürs Recruiting – so gewinnen Sie den Kampf um qualfizierte Mitarbeiter/innen

  • Social-Media-Recruiting: Die jungen Talente lassen sich leicht über Kanäle, wie Facebook oder Instagram erreichen.Wenn es offene Stellen in Ihrem Unternehmen gibt, schrecken Sie also nicht davor zurück, Social-Media-Inserate zu nutzen, um auf freie Stellen aufmerksam zu machen.
  • Guerilla-Recruiting: Unternehmen, die sich von der Konkurrenz abheben wollen, greifen dafür tief in die Überraschungskiste.  Es werden überraschende, witzige sowie provokative Ideen hervorgezaubert.Guerilla-Recruiting soll Aufsehen erregen und potenzielle Bewerber/innen auf originelle Weise dazu animieren, sich zu bewerben. Ein Beispiel dazu gibts hier.
  • Recruitainment: Dieses Wortspiel vereint die Worte Recruiting und Entertainment. Ja, Sie haben richtig gelesen.Das nachfolgende Beispiel für ein Recruitainment zeigt uns, was Unternehmen heute bereits tun, um die Besten der Besten auf sich aufmerksam zu machen.Beispiel: Recruiting Slams. Bei einem Recruiting Slam stellen sich Recruiter, Personalverantwortliche oder Geschäftsführer/innen eines Unternehmens auf eine große Bühne.Er/Sie muss auf originelle Weise in 7 min (vorgegebene Zeit) das Publikum (Schüler/innen, Studierende, zukünftige Bewerber/innen) für sein Unternehmen gewinnen.

Ungeschliffene Diamanten oder qualifizierte Mitarbeiter/innen?

Man liest fast immer davon, wie man die Young Talents erkennt, sie rekrutiert oder bindet. Etwas Entscheidendes rückt dabei aber in den Hintergrund: Potential und Talente findet man überall, man muss es nur erkennen.

So gibt es qualifizierte Mitarbeiter/innen beispielsweise unter den erwerbstätigen Senioren. Sie waren schließlich die Young Talents ihrer Zeit.

Die meisten von Ihnen verfügen über langjährige Berufserfahrung, konnten wichtige brancheninterne Entwicklungen verfolgen oder waren vielleicht sogar daran beteiligt.

Dieses Knowledge kann eine enorme Unterstützung bei der Qualitätskontrolle und -sicherung im Betrieb sein. Die jüngeren Mitarbeiter/innen profitieren ebenfalls vom Wissen der erfahreneren Mitarbeiter/innen.

Quereinsteiger/innen:

haben ebenfalls das Potential, sich zu einem/r qualifizierten Mitarbeiter/in zu entwickeln. Sie zeichnen sich durch hohe Motivation und Mut aus.

Die meisten Jobsuchenden, die die Chance erhalten, sich Wissen einer neuen Branche und Position anzueignen, nutzen diese auch.

Vorteile von Quereinsteiger/innen können ihre unvoreingenommene Sicht auf Arbeitsabläufe sowie Fachwissen und Herangehensweisen aus anderen Gebieten sein.

Internationaler Talente-Pool:

Auch der internationale Talente-Pool ermöglicht Arbeitgebern eine größere Auswahl an qualifizierten Mitarbeiter/innen.

„Die Internationalen“ können bei der Erschließung von neuen Märkten sowie Kundengruppen einen enormen Beitrag leisten. Sprach- und Kulturkenntnisse können dabei gewinnbringend eingesetzt werden.

Durch eine interkulturelle Belegschaft wird die Vielfalt im Unternehmen gefördert und dadurch soziale Diskriminierung verhindert. Das wiederum führt nachweislich zu einer Steigerung von Individualität, Kreativität sowie Teamgeist.

Lehrlinge ausbilden:

Qualifizierte Mitarbeiter/innen können ebenso von Unternehmen selbst ausgebildet werden. Lehrlinge werden schließlich den Unternehmensbedürfnisse angepasst aufgebaut.

Hier gilt wieder: Je attraktiver das Unternehmen ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Lehrlinge dauerhaft im Ausbildungsbetrieb bleiben.

Der Imagegewinn durch die Förderung des Nachwuchses steigert außerdem das Ansehen in der Region, bei Partnerfirmen und Kunden.

Wiedereinsteiger/innen:

Sie zeichnen sich meist durch Engagement, Organisationstalent sowie erhöhter sozialer Kompetenz aus.

Unternehmen, die die familiären Pflichten ihrer Mitarbeiter/innen in die Unternehmenskultur integriert haben, verzeichnen positive Auswirkungen auf das Betriebsklima, die Mitarbeiterzufriedenheit, aber vor allem die Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Fazit: Kampf um qualifiziertes Personal

In erster Linie sollte man sich als Arbeitgeber im Klaren darüber sein, dass es den/die perfekte/n Angestellten ab Einstellungsdatum nicht gibt.

Gibt man Menschen eine Chance, wollen die meisten diese nutzen und zeigen dadurch noch motivierter, was in ihnen steckt. Dadurch können Vorteile für alle Beteiligten entstehen.

Man muss allerdings auch die Augen offenhalten, dann kann Potential und Talent, egal in welcher „Verpackung“ es auftritt, erkannt werden.

Doch im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter/innen geht es nicht nur darum „frisches Blut“ einzustellen, sondern außerdem darum erfahrene Mitarbeiter/innen im Unternehmen zu halten.

Wer den Wert der Stammbelegschaft nicht erkennt, muss mit hoher Fluktuation rechnen.

Als erfahrener Arbeitgeber wissen Sie, dass Mitarbeiterzufriedenheit die beste Werbung für Ihr Unternehmen ist. Außerdem kommen qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten bei einem Betrieb mit tollem Image fast von selbst.

Mitarbeiter-Benefits – welche Leistungen sind steuerfrei?

Es muss nicht immer eine Gehaltserhöhung sein. Vielen Beschäftigten sind mittlerweile Zusatzleistungen viel wichtiger als mehr Gehalt. Außerdem steigern Mitarbeiter-Benefits die Beliebtheit des Arbeitgebers und tragen zur Motivation des Personals bei. Denn sind Mitarbeiter/innen mit ihrem Gehalt auf Dauer unzufrieden, mindert das die Arbeitsleistung und führt dazu, dass im schlimmsten Fall nur noch‘ Dienst nach Vorschrift‘ gemacht wird. Dennoch kann leider nicht jedes Unternehmen der Forderung nach mehr Gehalt nachkommen. Doch gibt es einige Alternativen zur Gehaltserhöhung. Welche Leistungen steuerfrei sind und was Unternehmen dabei beachten müssen, erfahren Sie hier.

Sie bekommen mehr Informationen zu folgenden Themen:

Was sind Mitarbeiter-Benefits?

Bei Mitarbeiter-Benefits spricht man von Zusatzleistungen, welche dem Personal zusätzlich zum Gehalt gewährt werden. Diese dienen als ergänzende Anerkennung der Arbeitsleistung und tragen besonders zur Motivation der Mitarbeiter/innen bei. Hierbei geht es um mehr als nur Geld. Besonders beim Recruiting und im Employer Branding kann mit den freiwilligen Zusatzleistungen des Unternehmens bei potenziellen Bewerber/innen gepunktet werden. Denn diese zusätzlichen Benefits heben den Arbeitgeber klar von anderen Firmen ab. Die Mitarbeiter-Benefits wirken sich ebenfalls positiv auf das gesamte Unternehmensimage aus und werten die Arbeitsbedingungen auf.

 

 

Steuerfreie Möglichkeiten für Mitarbeiter-Benefits

Durch das Einkommenssteuergesetz gibt es leider starke Einschränkungen für die Mitarbeiter-Benefits. Dadurch sind viele Leistungen nur dann steuerfrei, wenn diese allen Mitarbeiter/innen oder definierten Gruppen gewährt werden. Deswegen können nur wenige Angebot als eine individuelle Belohnung eingesetzt werden. Monetäre Vergütungen sind allerdings immer steuerpflichtig. Kommen jedoch die folgenden Mitarbeiter-Benefits strategisch gut platziert zum Einsatz, so sind diese für Ihre Belegschaft oft von größerem Nutzen als die Gehaltserhöhung. Folgende Zusatzleistungen können steuerfrei eingesetzt werden:

Zuschüsse zur Kinderbetreuung

Als Arbeitgeber können Sie jährliche Zuschüsse zur Kinderbetreuung von bis zu 1.000 € pro Kind gewähren. Das gilt für Kinder bis zum 10. Lebensjahr. Diese Zusatzleistung kann ein Unternehmen für private sowie öffentliche Kinderbetreuungseinrichtungen entrichten. Dazu zählt auch die private Tagesbetreuung.

Betriebsfeiern, Ausflüge oder der Besuch von Veranstaltungen

Betriebsausflüge und Betriebsfeiern wie die Weihnachtsfeier nach wie vor ein beliebtes Mittel, um seine Belegschaft neu zu motivieren und seine Wertschätzung zu zeigen. Damit diese betrieblichen Feiern auch steuerfrei sind, dürfen die Ausgaben 365 € jährlich nicht übersteigen. Für Sachzuwendungen in diesem Zusammenhang gilt eine Grenze von 186 € jährlich.

Zukunftssichernde Mitarbeiter-Benefits für das Personal

Dazu zählen zum Beispiel Zahlungen für die Lebens-, Unfall- sowie Krankenversicherung, um das Risiko abzusichern, jedoch nicht als Ansparung. Zahlungen sind in diesem Fall bis zu einer Höhe von 300 € steuerfrei.

Mitarbeiter-Benefits in Form einer Mitarbeiterbeteiligung

Die Mitarbeiterbeteiligung kann unentgeltlich oder verbilligt sein. Steuerfrei sind die Beteiligungen bis zu einer Höhe von 3.000 €. Dabei liegt die Behaltefrist für die Anteile aus der Mitarbeiterbeteiligung bei fünf Jahren.

Kostenlose oder vergünstigte Mahlzeiten oder Getränke

Essen oder Getränke, die Sie als Unternehmen am Arbeitsplatz freiwillig zur Verfügung stellen sind steuerfrei. Hierzu zählen ebenso Lieferservices.

Essensmarken oder Gutscheine für das Mittagessen sind jedoch nur bis zu einem Wert von 4,40 pro Arbeitstag steuerfrei. Achtung: Dafür müssen die Gutscheine entweder nur am Arbeitsplatz oder bei einer Gaststätte zum dortigen Konsum eingelöst werden. Sind die Gutscheine nicht an diese Bedingung gebunden, so liegt der steuerfreie Betrag bei 1,10 pro Arbeitstag.

Freiwillige Reisekosten oder Taggelder

Es steht Ihnen als Arbeitgeber auch zu, Ihren Mitarbeiter/innen freiwillige Taggelder oder Nächtigungsgelder zu gewähren. Dabei gilt, dass Tagesgelder sowie Nächtigungsgelder bis 26,40 € steuerfrei sind. Die steuerfreie Nachtpauschale liegt bei 15 €. Die tatsächlichen Unterkunftskosten sind ebenso steuerfrei.

Zug oder Bustickest als Mitarbeiter-Benefits

Steuerfreie Benefits sind auch Streckentickets für den Zug oder den Bus, für die Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitsplatz. Diese können Unternehmen ihrer Belegschaft kostenlos oder vergünstigt zur Verfügung stellen. Achtung: Die Tickest sind von dem Betrieb selbst zu kaufen, eine Kostenerstattung an den/die Angestellte ist nicht zulässig. Werden solche Jobtickets angenommen, besteht für den/die Angestellte kein Anspruch auf Pendlerpauschale.

Arbeitgeberdarlehen ohne Zinsen für das Personal

Für Gehaltsvorschüsse oder Arbeitgeberdarlehen gilt, dass bis zu einem Betrag von 7.300 € der sich daraus ergebende Zinsvorteil steuerfrei ist. Dabei wird vor allem die Möglichkeit des Gehaltsvorschusses gerne angenommen.

Vom Unternehmen freiwillig gewährte Begräbniszuwendungen

Viele Unternehmen unterstützen Ihre Mitarbeiter/innen auch in schweren Zeiten. Für Zuschüsse zu den Begräbniskosten, wie zum Beispiel für den Grabstein, die Beerdigung oder das Totenmahl, gibt es keine Obergrenze. Diese Leistungen können an den/die Arbeitnehmer/in oder die Hinterblieben geleistet werden.

Ein Elektro-Firmenauto auch für die private Nutzung

Im Gegensatz zum normalen Firmenauto, ist die private Nutzung von einem Firmenfahrzeug mit einem CO2-Ausstoß von null Prozent steuerfrei. Mit einem Elektroauto als Firmenauto für die Mitarbeiter/innen leistet man gleichzeitig einen Beitrag zum Umweltschutz und stellt seiner Belegschaft eine gute Alternative zum herkömmlichen Firmenwagen zur Verfügung.

Eigene Rabatte für das Personal

Unternehmen können ihren Angestellten bis zu 20 Prozent Rabatt auf die Waren und Dienstleistungen des Unternehmens gewähren. Bemessungsgrundlage für die 20 Prozent ist der Verkaufspreis, zu welchem das Produkt an den Endkunden verkauft wird.

Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

Besonders die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung gehören zu den beliebtesten Mitarbeiter-Benefits. Dabei ist die Nutzung von dienstgebereigenen Einrichtungen grundsätzlich steuerfrei. Doch nicht jedes Unternehmen besitzt ein eigenes Fitnesscenter. Daher können Betriebe Anlagen auch mieten, somit wäre die Nutzung auch in diesem Fall steuerfrei. Zum Beispiel können Sie für ihre Belegschaft ein Fitnesscenter für bestimmte Tage exklusiv mieten. Beiträge zu Fitnesscenter-Abos oder Mitgliedsbeiträge für Sportvereine sind jedoch nicht von der Steuer befreit.

 

 

Mitarbeiter-Benefits

Die beliebtesten Mitarbeiter-Benefits unter der Belegschaft

Ob Jobsuchende sich für Unternehmen entscheiden, wird oft von Faktoren wie Gehalt, Sicherheit im Job, Weiterbildungsmöglichkeiten, Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder flexiblen Arbeitszeiten beeinflusst. Doch auch finanzielle oder immaterielle Zusatzleistungen werden bei den Mitarbeiter/innen immer beliebter. Folgende Mitarbeiter-Benefits sind bei der Belegschaft besonders beliebt:

Home-Office:

Bei vielen Angestellten steht die Arbeit im Home-Office ganz oben am Wunschzettel. Denn den meisten ist es mittlerweile wichtig, arbeitstechnisch zeitlich wie auch örtlich flexibel zu sein.

Flexibilität bei den Arbeitszeiten:

Der Ruf nach flexiblen Arbeitszeiten, wurde von vielen Unternehmen bereits erhört. In den meisten Betrieben haben Mitarbeiter/innen heute bereits die Möglichkeit, die Arbeitszeiten in einem gewissen Rahmen frei einzuteilen.

Verkürzte Arbeitswoche:

Hier gibt es noch wenig Betriebe, in welchen das möglich ist. Dennoch würden sich viele Arbeitnehmer/innen über eine Vier-Tage-Woche freuen.

Bildungskarenz und Bildungsteilzeit als Mitarbeiter-Benefits:

Vor allem branchenfremde Ausbildungen werden von Unternehmen meist nicht unterstützt. Was viele Betriebe dabei jedoch vergessen: Wenn der Wunsch eines/einer Angestellten nach einer Ausbildung nicht nachgekommen wird, besteht die Gefahr, diese/diesen ganz zu verlieren.

Hunde am Arbeitsplatz:

Überstunden sind besonders für Hundebesitzer oft problematisch. Sitzt doch der vierbeinige Gefährte zuhause und wartet nur darauf, sich erleichtern zu können. Mitarbeiter/innen mit Hunden machen sich bei Überstunden oft Sorgen um ihr Haustier, haben ein schlechtes Gewissen und können sich so nicht mehr konzentrieren. Der Hund bei der Arbeit steigert jedoch die Produktivität und wirkt sich generell positiv auf das Betriebsklima aus.

Fazit – Mitarbeiter-Benefits bringen auch für Unternehmen viele Vorteile

Mit individuellen Mitarbeiter-Benefits kann sich ein Unternehmen durch Employer Branding schnell als top Arbeitgeber platzieren. Außerdem wirken sich Zusatzleistungen positiv auf die Mitarbeitermotivation aus und können zur Produktivitätssteigerung führen. Positive Beispiele gibt es hier bereits bei der Vier-Tage-Woche. Einzelne große Betriebe haben diese bereits einführt und können positiv über diese Entscheidung berichten. Wenn Sie als Unternehmen über Mitarbeiter-Benefits nachdenken, ist es wichtig vorab zu überlegen, welche Maßnahmen unter ihrer Belegschaft gewünscht werden und ob sich diese umsetzen lassen. Denn zufriedene Mitarbeiter/innen arbeiten meist produktiver und bleiben gerne und länger im Unternehmen.

 

 

 

 

 

Sonderzahlungen – Was Unternehmen wissen müssen

Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld gehören zu den Sonderzahlungen und sind meist im Kollektivvertrag geregelt. Oft nennt man diese Sonderzahlungen auch 13. und 14. Gehalt. Die Monate, in welchen die Sonderzahlungen fällig sind, belasten einige Unternehmen finanziell sehr. Aber kann man das Urlaubs- und Weihnachtsgeld aufteilen und in Etappen zahlen? Wer hat überhaupt Anspruch auf Sonderzahlungen und was passiert bei einer Kündigung? Hier finden Unternehmen die wichtigsten Informationen rund um Sonderzahlungen.

Sie erfahren mehr über:

 

Der Anspruch auf Sonderzahlungen

Die häufigste Form der Sonderzahlungen sind der Urlaubszuschuss sowie die Weihnachtsremuneration. Diese sind aus dem Arbeitsleben kaum wegzudenken. Dennoch gibt es für Arbeitnehmende in der Privatwirtschaft dafür keine gesetzliche Grundlage. Diese Zahlungen sind in Österreich in den Branchenkollektivverträgen geregelt. Gibt es keinen Kollektivvertrag, sind die Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag angeführt.

Bilanzgelder oder Bonifikationen zählen ebenso zu den Sonderzahlungen und sind in den Arbeitsverträgen verankert. Somit können Unternehmen den Anspruch, die Höhe sowie die Fälligkeit der Sonderzahlungen im jeweiligen Kollektivvertrag oder dem Einzelarbeitsvertrag nachschauen. Achtung: Der anzuwendende Kollektivvertrag muss für die Mitarbeiter/innen in jedem Betrieb aufliegen. Gibt es in Ihrem Unternehmen keinen Kollektivvertrag und im Arbeitsvertrag sind keine Sonderzahlungen angeführt, haben sie keine Verpflichtung Sonderzahlungen zu leisten.

Die Höhe und die Fälligkeit der Sonderzahlungen sind ebenfalls im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertag geregelt. In der Regel handelt es sich meist um ein Bruttomonatsgehalt. Für Personal, welches nicht das ganze Jahr über in Ihrem Betrieb beschäftigt war, ist das Urlaubs- und Weihnachtsgeld nur anteilig auszuzahlen.

 

 

Den Anspruch auf Sonderzahlungen streichen

Als Unternehmer/in können Sie den Anspruch auf Sonderzahlungen nicht streichen, wenn dieser im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag geregelt ist. Daher gilt, dass Betriebe auch in wirtschaftlich schlechten Jahren die Sonderzahlungen leisten müssen. Ausnahmen gibt es nur, wenn die Regelung zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld einen Vorbehalt zum Widerruf enthält. Damit kann man einen Anspruch in der Zukunft unter ganz bestimmten Bedingungen ausschließen. Jedoch reicht ein schlichter Hinweis auf wirtschaftliche Gründe nicht als Widerruf aus. Aus diesem Grund müssen Bedingungen für den Widerruf klar genannt und angeführt werden. Diese Gründe müssen im Vertrag konkret angeführt werden.

Ein Grund zum Wiederruf kann zum Beispiel sein, dass der Umsatz um einen bestimmten Prozentsatz, wie in etwa 40 % gesunken ist. Ein Hinweis im Arbeitsvertrag, der besagt, dass die Sonderzahlungen freiwillig geleistet werden, ist ebenfalls nicht ausreichend um diese zu streichen.

Ein Anspruch auf Sonderzahlung durch Gewohnheitsrecht

Wenn die Sonderzahlung im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag geregelt sind, kann es ebenfalls zu einer Zahlungspflicht für den Arbeitgeber kommen. Denn zahlt ein Betrieb dreimal eine Sonderzahlung aus, ohne den Hinweis das diese Zahlung freiwillig erfolgt ist, kommt es zu einer Zahlungspflicht aus Gewohnheit. Somit können Mitarbeiter/innen in Zukunft Urlaubs- oder Weihnachtsgeld verlangen, auch wenn dieses nirgendwo vertraglich geregelt ist.

Um das zu verhindern, müssen Unternehmen jedes Mal darauf hinweisen, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und auch so bleibt. Am besten schickt man jährlich ein Anschreiben an die Belegschaft aus, welches einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält. Jedoch reicht hier alleine das Wort „freiwillig“ nicht aus, um vor einem Gericht zu bestehen. Die Formulierung „freiwillig und jederzeit wiederrufbar“ ist ebenso nicht ausreichend. Besser sind hier Formulierungen in die Richtung: „Es wird kein Anspruch dieser Zahlung für die Zukunft begründet.“ Oder: „Der Grund für die Auszahlung sowie deren Höhe wird jedes Jahr neu geprüft und entschieden. Auch eine mehrfache Auszahlung führt zu keinem Anspruch für die Zukunft.“

13. und 14. Gehalt

Das Aufsplitten von Sonderzahlungen

In manchen Unternehmen werden Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf Quartalsraten aufgeteilt. Das Aufsplitten auf 12 Monate ist jedoch nicht möglich. Hier würde es sonst zu zusätzlichen Abgaben kommen. Dennoch ist eine Aufsplittung eher unüblich und muss so vereinbart werden.

Können Sonderzahlungen bei Krankheit gekürzt werden?

Ja, das 13. und 14. Gehalt können bei Krankheit gekürzt werden, das muss jedoch vertraglich geregelt sein. So gibt es zum Beispiel Kollektivverträge, die anordnen, dass die Sonderzahlung bei entgeltfreiem Krankenstand nicht zusteht und daher für die Zeiten des Krankengeldbezugs anteilig zu kürzen ist. Wiederrum gibt es auch Kollektivverträge, in welchen geregelt ist, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld auch bei entgeltfreiem Krankenstand zustehen.

In der Regel fallen bei diesen Fällen keine Sonderzahlungen an:

  • Karenz
  • Zivil- oder Präsenzdienst
  • Bildungskarenz
  • Sterbebegleitung
  • Begleitung von schwersterkrankten Kindern
  • Pflegekarenz

 

Rückzahlung der Sonderzahlung bei Kündigung

Generell besteht keine Pflicht zur Rückzahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld der Dienstnehmer/innen bei Kündigung. Allerdings kann deine Pflicht zur Rückzahlung im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Voraussetzung für diese Pflicht ist, dass die Sonderzahlung die Betriebstreue belohnt. In der Regel sehen die meisten Kollektivverträge vor, dass pro gearbeiteten Monat ein Anspruch von je 1/12 des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes besteht.

Meist haben Arbeitnehmer/innen auch einen anteiligen Anspruch auf das 13. und 14. Gehlat, wenn sie vor Fälligkeit der Zahlung aus dem Unternehmen ausscheiden.

Fazit

Das 13. und 14. Gehalt sind für die Belegschaft ein großer Motivationsfaktor. Obwohl in Österreich Urlaubs- und Weihnachtsgeld meist schon selbstverständlich ist. Unternehmen, welche laut Kollektivvertrag nicht zur Sonderzahlung verpflichtet sind, können diese jedoch auf freiwilliger Basis trotzdem leisten. Hier gilt aber zu beachten, dass Sie sich nicht durch Gewohnheit zur Zahlung verpflichten. Werden Urlaubs- und Weihnachtsgeld freiwillig gewährt, so sollten Unternehmen das auch unbedingt an die Mitarbeiter/innen kommunizieren.

Praktikanten oder Praktikantinnen aufnehmen? – Das sollten Unternehmen rund um das Praktikum wissen.

Das Praktikum erfreut sich an zunehmender Beliebtheit auf beiden Seiten. Viele Unternehmen holen sich, besonders gerne in den Sommermonaten, Unterstützung und entscheiden sich deshalb für eine Praktikantin oder einen Praktikanten. So wird die eigene Belegschaft in der Urlaubszeit tatkräftig unterstützt und es kommt frischer Wind in das Unternehmen. Ein ungetrübter Blick von außen hilft oft eigene Abläufe zu optimieren und eröffnet eine neue Sichtweise auf die Zielgruppe. Bei all den positiven Gründen einen Praktikanten oder eine Praktikantin einzustellen, gibt es jedoch auch einige rechtliche Dinge, die zu beachten sind. Was Sie wissen müssen bevor Sie eine Praktikantin oder einen Praktikanten einstellen, erfahren Sie hier.

Sie bekommen mehr Informationen zu folgenden Themen:

 

Die Unterschiede zwischen Pflichtpraktikum und freiwilligem Praktikum

Praktika erfreuen sich einer beidseitigen Beliebtheit. Denn nicht nur junge Menschen machen gerne ein Praktikum. Nein, auch Unternehmen haben den Nutzen von Praktikanten und Praktikantinnen bereits erkannt. Bevor Sie als Unternehmen jemanden aufnehmen, müssen Sie sich über rechtliche Vorgaben informieren. Ein ganz wichtiger Punkt dabei ist die Art des Praktikums. Denn ob es sich um ein Pflichtpraktikum oder freiwilliges Praktikum handelt, ist nicht egal. Diese unterschiedlichen Formen bringen auch rechtliche Unterschiede mit sich.

Praktikum ist nicht gleich Praktikum! – Das Pflichtpraktikum

Ein Pflichtpraktikum müssen meist Schüler/innen sowie Studierende absolvieren. Diese Pflichtpraktika haben eine vorgeschriebene Dauer und zählen als Bestandteil der Ausbildung. Während des Praktikums bleibt die Universität oder die Schule weiterhin der Hauptarbeitgeber der Praktikantin oder des Praktikanten. Daher haben diese weder einen Anspruch auf Urlaub noch auf Entlohnung. Viele Unternehmen stellen nach der Praktikumszeit ein Zeugnis für die Arbeitsleistung aus, jedoch besteht kein rechtlicher Anspruch darauf. Beim Pflichtpraktikum steht die Ausbildung im Vordergrund. Der Praktikant oder die Praktikantin soll das in der Schule oder dem Studium erlernte Wissen in der Praxis anwenden können. Die Arbeitsleistung steht hier an zweiter Stelle.

Grundlage beim freiwilligen Praktikum

Entscheiden Sie sich für einen freiwilligen Praktikanten oder eine freiwillige Praktikantin, unterliegen Sie als Unternehmen dem Berufsbildungsgesetz. Das bedeutet, dass hier Anspruch auf Urlaub, Entlohnung sowie Zeugnis besteht. Hier kann das Arbeitsverhältnis, unter Einhaltung der Frist von vier Wochen, jederzeit vom Praktikanten oder der Praktikantin gelöst werden. Dabei steht jedoch die Arbeitsleistung klar im Vordergrund.

Die Regelung der Ansprüche bei einem freiwilligen Praktikum und einem Pflichtpraktikum

Im Prinzip haben Praktikanten und Praktikantinnen dieselben Ansprüche wie alle Arbeitnehmer/innen. Doch was bedeutet das genau?

Anspruch bei einem freiwilligen Praktikum:

  • Sie haben einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Dafür muss das Praktikum länger als vier Wochen dauern.
  • Es besteht der Anspruch auf Entlohnung.
  • Unternehmen dürfen nur mit einem wichtigen Grund den Praktikanten oder die Praktikantin kündigen. Die Praktikanten und Praktikantinnen können jeder Zeit kündigen, müssen dabei aber eine Frist von vier Wochen einhalten.
  • Es besteht der Anspruch auf ein Praktikumszeugnis. Hierfür reicht ein einfaches Zeugnis aus. Das Unternehmen kann jedoch auf freiwilliger Basis ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen.

Anspruch beim Pflichtpraktikum:

Hier bestehen die oben angeführten Ansprüche nicht. Es steht die Ausbildung im Vordergrund, die Arbeitsleistung jedoch nicht. Es besteht keine Verpflichtung zur Entlohnung sowie kein Urlaubsanspruch. Bei einem Pflichtpraktikum muss das Unternehmen eine Praktikumsbescheinigung ausstellen, denn diese wird zur Vorlage für die Schule oder Universität benötigt. Viele Firmen zahlen ihren Pflichtpraktikantinnen und -praktikanten dennoch eine kleine Entschädigung für ihre Arbeitsleistung, das aber auf freiwilliger Basis.

 

Digital Natives

Der Arbeitsschutz im Praktikum

Als Arbeitgeber müssen Sie gewährleisten, dass alle geltenden Rechte sowie Vorschriften für Praktikantinnen und Praktikanten eingehalten werden. Das heißt, Jugendliche dürfen in der Regel nicht mehr als acht Stunden arbeiten. Die Wochenstundenanzahl von 40 Stunden darf man nicht überschreiten sowie die fünf-Tage-Woche gilt es ebenso einzuhalten.

Die Arbeitszeit bei Jugendlichen muss zwischen 6 und 20 Uhr liegen. Für Branchen mit speziellen Arbeitsrhythmen gibt es eigene Regelungen. Zum Beispiel darf ein 15-jähriger Praktikant bei einer Bäckerei auch um 5 Uhr in der Früh beginnen.

Diese Beschränkungen sind im Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz genau geregelt. Ist das 18. Lebensjahr vollendet, gelten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsruhegesetzes. Achtung: Diese Gesetze gelten jedoch nur, wenn ein Arbeitsverhältnis vorliegt.

Bestimmungen aus dem Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz

Folgende Punkte sind durch das Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz verboten:

  • Nachtarbeit
  • Akkordarbeit
  • Beförderung hoher Geldbeträge oder Sachgegenstände
  • Arbeiten in gefährdenden Betrieben, wie zum Beispiel jugendgefährdende Lokale
  • Gefährliche Arbeiten, wie Dachdeckertätigkeiten, Arbeiten auf Baustellen, schweres Heben und Tragen
  • Arbeit mit gefährlichen Substanzen, wie zum Beispiel Sprengmittel

 

 

Die Versicherungspflicht für ein Praktikum?

Ob Sie als Unternehmen ihren Praktikanten oder ihre Praktikantin versichern müssen, hängt davon ab, ob und in welcher Höhe Sie ihn/sie entlohnen. Bei einem Pflichtpraktikum besteht grundsätzlich keine Versicherungspflicht. Bekommt der/die Pflichtpraktikant/in aber ein freiwilliges Entgelt von mehr als 450 € pro Monat, kann dennoch eine Versicherungspflicht eintreten.

Alle Praktikantinnen und Praktikanten, egal ob freiwillig oder nicht, müssen unfallversichert sein. Diese Versicherung kann über die Schule oder über den Betrieb laufen. Bei einem freiwilligen Praktikum, das auch bezahlt wird, muss der Praktikant oder die Praktikantin bei der Sozialversicherung gemeldet werden. Die Beitragszahlung ist gleich geregelt wie bei allen Arbeitnehmer/innen. Das Bestehen einer Versicherungspflicht lässt sich ganz leicht prüfen sobald feststeht, warum, für welchen Zeitraum und zu welcher Entlohnung ein Praktikum absolviert wird

Wird ein Praktikumsvertrag benötigt?

Mit einem Praktikumsvertrag sind beide Seiten abgesichert. Dieser beinhalten in der Regel den Zeitraum des Praktikums, die Arbeitszeiten, die Wochenstunden, den Urlaubsanspruch, den Aufgabenbereich sowie eine Verschwiegenheitsklausel. Die Regelung im Krankheitsfall kann ebenso im Praktikumsvertrag einbezogen werden. Damit kann man Uneinigkeiten vorgebeugen und die Rechte und Pflichten beider Seiten genau definieren.

Außerdem empfiehlt die Wirtschaftskammer einen Praktikumsvertrag aufzusetzen. Ebenso ist auch eine Ausbildungsdokumentation empfohlen, um vor Gericht nachweisen zu können, dass der Praktikant oder die Praktikantin tatsächlich zum Ausbildungszweck im Unternehmen tätig war.

 

 

Die richtigen Umgangsformen mit Praktikanten und Praktikantinnen

Leider dominiert in vielen Unternehmen immer noch die Annahme, dass Praktikanten und Praktikantinnen „minderwertige“ Mitarbeiter/innen sind. Oft kommt es vor, dass diese auch genau so behandelt werden. In manchen Situationen kann das Verhalten einiger Mitarbeiter/innen für die Praktikantinnen und Praktikanten sogar erniedrigend sein und wird oft auch als Mobbing aufgenommen.

Eine Praktikantin oder ein Praktikant soll nur eingestellt werden, wenn gewährleistet werden kann, dass diese/r angemessen behandelt und vom Team aufgenommen wird. Es soll gemeinsam am Einblick in das Berufsleben gearbeitet werden. Denn der Sinn eines Praktikums ist es, jungen Menschen beim Einstieg in die Karriere zu helfen. Sie als billige oder kostenlose Arbeitskräfte anzusehen und sie zu erniedrigen ist nicht akzeptabel.

Wichtig ist eine respektvolle Kommunikation. Es sollen unterschiedliche Aufgaben gezeigt und Verantwortung übergeben werden. Die Praktikantinnen und Praktikanten sollen in Team-Aktivitäten eingebunden werden und unterschiedliche Unternehmensbereiche kennenlernen.

Hier einige Dos und Don’ts im Umgang mit Praktikantinnen und Praktikanten. Wie auch Ihre normalen Angestellten sollten Praktikanten und Praktikantinnen gefördert sowie gefordert werden.

Don‘t:

  • Praktikantinnen und Praktikanten als billige Arbeitskräfte oder Hilfskräfte sehen und als solche einstellen.
  • Ihn oder sie nur zusehen lassen und keine eigenen Aufgaben vergeben.
  • Nur eintönige und monotone Aufgaben zuteilen.
  • Keine oder zu wenig Arbeit für den Praktikanten oder die Praktikantin haben.
  • Der Erfolg des Praktikanten oder der Praktikantin und das Erlernen neuer Fähigkeiten ist Ihnen egal.

Do:

  • Eigene kleinere Projekte vergeben.
  • Das Ziel des Praktikums genau definieren.
  • Erwartungen abgleichen und Feedbackgespräche führen.
  • Der Praktikant oder die Praktikantin erhält komplexe und anspruchsvolle Aufgaben, welchen er/sie auch gewachsen ist.
  • In die Teamaktivitäten einbinden.

 

Das Praktikumszeugnis

Dieser Punkt ist für viele Praktikanten und Praktikantinnen sehr wichtig. Denn nur mit einem Praktikumszeugnis können sie ihr Praktikum belegen und beim Einstieg in das Berufsleben durch erste Erfahrungen glänzen. Diese Punkte sollte ein Praktikumszeugnis enthalten:

  • Kurze Unternehmensbeschreibung.
  • Tätigkeitsbereich und Hauptaufgaben des Praktikanten oder der Praktikantin.
  • Tätigkeitsbeschreibung sowie Auflistung der unterschiedlichen Teilaufgaben.
  • Die fachliche Kompetenz des Praktikanten oder der Praktikantin einordnen.
  • Bewertung der sozialen Kompetenzen, wie Teamfähigkeit oder Stressresistenz.
  • Die Erfolge während des Praktikums anführen.
  • Feedback inklusive Wünsche und Anregungen für die Zukunft.

Sonderfälle bei Praktika

In der Gastronomie sowie dem Hotelgewerbe können Pflichtpraktikanten und Pflichtpraktikantinnen nur im Rahmen eines normalen Arbeitsverhältnisses beschäftigt werden. In Arbeitsbereichen, wie Koch/Köchin, Kellner/Kellnerin usw., steht ihnen eine Entlohnung in der Höhe der Lehrlingsentschädigung zu. Aus welchem Lehrjahr die Lehrlingsentschädigung herangezogen wird, kann anhand der Schulstufe bemessen werden. Im Gastgewerbe haben die Pflichtpraktikanten und -praktikantinnen ebenfalls Anspruch auf aliquote Sonderzahlungen sowie Urlaubsersatzleistungen. Im Bereich der Land- und Forstwirtschaft werden Praktika ebenso im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses absolviert und es gelten die Regeln des Kollektivvertrags.

 

 

Fazit zu den rechtlichen Bedingungen bei Praktikanten und Praktikantinnen

Die Entscheidung für einen Praktikanten oder eine Praktikantin bringt viel Verantwortung für das Unternehmen mit sich. Vor allem ist diese Entscheidung vorab mit der Belegschaft zu klären. Denn wird ein Praktikant oder eine Praktikantin von dieser nicht gewünscht, so kann das Praktikum ganz schnell zum Alptraum für die jungen Menschen werden. Das Erlernen von Abläufen und der Einblick in das Arbeitsleben sollen beim Praktikum im Vordergrund stehen.