Internes Employer Branding

Employer Branding Teil 4: Internes Employer Branding

Marketing sowie Werbung verfolgen beide einen Zweck. Sie versuchen Kundinnen und Kunden die Produkterfahrung so angenehm wie nur irgendwie möglich zu machen. Das ist beim Employer Branding sehr ähnlich. Hier werden die Arbeitgeberpluspunkte des Unternehmens beworben. Dabei ist die Kommunikation der Arbeitgebermarke nach außen sowie nach innen wichtig. Das Unternehmen soll als Wunscharbeitgeber für potentielle Bewerber/innen positioniert werden. Wie Internes Employer Branding funktioniert und worauf es ankommt, lesen Sie hier.

 

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Die Unterschiede von internem und externem Employer Branding

Employer Branding wird intern sowie extern betrieben. Dabei richtet sich das interne Employer Branding an die aktuelle Belegschaft. Das externe Employer Branding zielt auf die künftigen Mitarbeiter/innen ab. Hier gilt allerdings, dass ein gutes Employer Branding interne wie externe Maßnahmen verlangt. Denn ohne ein internes Employer Branding kann auch das externe nicht funktionieren. Wenn es also unternehmensintern nicht gut läuft, kann man nach außen kein positives Image aufbauen. Denn soetwas verbreitet sich schnell und gelangt auch zu potentiellen Bewerbern/innen. Daher geht es beim internen Employer Branding darum, ein reibungsloses Personalmarketing aufzubauen. Genau dann ist das Personal dem Unternehmen gegenüber am loyalsten und die Kündigungsrate ist gering. Damit verschaffen Sie sich einen Wettbewerbsvorteil. Im externen Employer Branding geht es dann darum, die positiven Eigenschaften des Unternehmens nach außen zu kommunizieren. Dabei kann man eine geringe Kündigungsrate und eine gute Arbeitsplatzkultur positiv nach außen tragen.

Internes Employer Branding – Die Grundlage für das externe Employer Branding

Das intere Employer Branding bildet die Grundlage für die Maßnahmen des externen Employer Branding. Wie bereits im Teil 3 der Employer Branding Serie erwähnt, sind ja die zufriedenen Mitarbeiter/innen die besten Markenbotschafter/innen. Denn ein/e Kandidat/in bewirbt sich eher durch den Rat einer/s Angestellten, als wegen der Versprechen auf der Unternehmenswebsite. So ergibt sich ein Synergieeffekt. Der/die aktuelle Angestellte bleibt im Unternehmen und rekrutiert gleichzeitige neue Arbeitskräfte, indem er/sie positiv von der Arbeit berichtet. Daher sollte eine Arbeitgebermarke immer zuerst intern aufgebaut und gelebt werden. Erst wenn sich diese gefestigt hat und auch gelebt wird, sollte man damit starten, diese nach außen zu kommunizieren.

Aufgabenbereiche und Ziele beim internen Employer Branding

Das interne Employer Branding hat das Ziel, die Strategie und die Werte an die Mitarbeiter/innen zu vermitteln. So können diese in den Arbeitsalltag integriert und gelebt werden. Das kann die Identifikation der Angestellten mit dem Unternehmen steigern. Dieses Vorgehen wirkt auch motivierend und bindet zudem die Mitarbeiter/innen mehr an das Unternehmen. Das führt dazu, dass die Kündigungsrate sinkt. Somit bleibt wertvolles Wissen dem Unternehmen erhalten. Damit können auch die Recruiting Kosten gesenkt werden.

Für ein erfolgreiches internes Employer Branding benötigen Sie eine konkrete Unternehmenskultur. Dabei ist es auch wichtig, Anreize für die Mitarbeiter/innen zu schaffen, damit sie die Unternehmenskultur leben und leichter umsetzen. Hierfür eigenen sich Anreize, die auch wirklich zur neuen Kultur des Unternehmens passen. Zum Beispiel Home-Office, individuelle Karriereperspektiven oder monetäre Vergütung.

Das interne Employer Branding darf jedoch nicht als alleinige Aufgabe des Human Ressource Bereichs zu sehen sein. Es empfiehlt sich, bereits bei der Erstellung verschiedene Abteilungen miteinzubeziehen. Diese Abteilungen sollen alle Entscheidungen mittragen und diese auch an die Belegschaft kommunizieren und dabei unterstützen, dass die Maßnahmen des Employer Brandings auch gelebt werden. Es kann auch hilfreich sein, Arbeitsgruppen aus zu bilden und diese in das Projekt zu involvieren. Das kann die Belegschaft dazu motivieren, die Maßnahmen schneller umzusetzen.

Damit das intere Employer Branding auch funktioniert, müssen folgende Fragen gestellt werden:

Wie ist die Personalführung im Unternehmen gestaltet?

Werden Mitarbeiter/innen hinsichtlich ihrer Stärken gefördert?

Gibt es Weiterbildungsmöglichkeiten?

Welchen Stellenwert hat die Unternehmenskultur aktuell? Wird diese gepflegt?

Werden die Unternehmenswerte gelebt?

Wie sieht die Jobzufriedenheit der Mitarbeiter/innen aus?

Die Ziele des internen Employer Branding

Für das interne Employer Branding gibt es folgende Ziele:

  • Bewusstseins- und Verhaltenswandel innerhalb der Belegschaft
  • Das gemeinsame Selbstverständnis schärfen
  • Das „Wir-Gefühl“ festigen – Mitarbeiter/innen sollen sich als Team fühlen.
  • Die Identifikation mit dem Arbeitgeber und seinen Zielen stärken und festigen
  • Die Führungskräfte und Angestellten sollen sich zum Unternehmen und dessen Zielen bekennen und aktiv dabei helfen, dieses Bild nach außen zu tragen

Was ist beim internen Employer Branding zu beachten?

Beim Employer Branding gilt generell, dass man mit den internen Maßnahmen startet. Denn bevor eine Botschaft nach außen tragen kann, muss man sicher sein, dass diese intern gut verankert ist. Zuerst sollte man daher feststellen, welche Werte das Unternehmen hat und lebt. Hierfür kann man das eigene Personal befragen. Lassen Sie Ihre Belegschaft festhalten, was ihrer Meinung nach das Unternehmen als Arbeitgeber auszeichnet und wo sie Verbesserungsbedarf sehen. Zum Beispiel kann man durch eine Verschönerung des Arbeitsplatzes, bereits eine positive Arbeitsatmosphäre schaffen. Es ist erwiesen, dass wenn sich Mitarbeiter/innen in den Büroräumlichkeiten wohlfühlen, ihre Arbeitseffektivität steigt und sie unter einem geringeren Stresslevel stehen. Das interne Employer Branding zielt darauf ab, dass sich Mitarbeiter/innen mit der Firma identifizieren und mit den Arbeitsbedingungen auf allen Ebenen zufrieden sind. So bleiben diese dem Unternehmen lange erhalten.

 

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Internes Employer Branding – Mitarbeiter als Markenbotschafter/innen

Das intere Employer Branding erzielt zwei wichtige Effekte. Man bindet die Angestellten an das Unternehmen. Das interne Employer Branding führt dazu, dass die Loyalität seigt sowie die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter/innen zunimmt. Das trägt zum Erfolg des Unternehmens bei. Weiters werden so die eigenen Angestellten zu den Markenbotschafter/innen des Unternehmens. Denn zufriedene Angestellte verbreiten das Image eines Dienstgebers viel glaubwürdiger als es das Unternehmen selbst je machen könnte. Jede/r Mitarbeiter/in fungiert als Markenbotschafter/in. Egal wo ein/e Mitarbeiter/in mit einem Außenstehenden in Kontakt tritt, strahlt er/sie eine Jobzufriedenheit aus oder eben auch nicht. Daher spielen beim internen Employer Branding folgende Faktoren eine Rolle:

  • Unternehmenskultur
  • Umfeld
  • Personalführung

Besonders beim Thema Unternehmensumfeld gibt es immer mehr Firmen, die ihren Mitarbeitern/innen eine einzigartige Arbeitsatmosphäre bieten. Modernste Technik in den Büros, flexible Arbeitszeiten, Meetingzonen,Lounges für den Austausch oder Home-Office sind keine seltenen Aufnahmen mehr. Außerdem sprechen die Mitarbeiter/innen im Privatleben dann genau von diesen Dingen. Angestellte sowie Bewerbende sind nicht nur die Adressatinnen und Adressaten des Employer Branding. Sie sind zugleich auch der Kanal. Somit ist es auch wichtig, was Arbeitsuchende während des Bewerbungsprozesses erleben und wie sie über diesen sprechen. Dabei ist es nicht von Bedeutung, ob der/die Bewerber/in den Job bekommen hat oder auch nicht. Aus diesem Grund ist es wichtig den Bewerbungsprozess beim Employer Branding zu analysieren und zu überarbeiten.

Internes Employer Branding – Die Arbeitsplatzgestaltung

Ein positives Arbeitsumfeld wirkt sich positiv auf die Motivation der Angestellten aus. Durch die Digitalisierung sind die Prozesse schneller und komplexer geworden. Beschäftigte erledigen heute viel mehr Dinge in einer viel kürzeren Zeit. Das führt zu einem höheren Level an Stress. Zum Ausgleich ist ein attraktives und technisch modernes Umfeld wichtig. Nur so können die Mitarbeiter/innen ihre Arbeit leicht erledigen. Fehlerhafte Technik, eine ständig ausfallende Internetleitung oder ein langsamer PC, der für jeden Schritt ewig braucht, machen die Arbeiten schwieriger und die Mitarbeiter/innen unzufriedener.

Viele Menschen verbringen den größten Teil ihres Tages in der Arbeit. Daher ist es wichtig, dass sie sich dort wohlfühlen. Dabei spielen Faktoren, wie Raumaufteilung, Lichtkonzept oder Raumakustik eine Rolle. Das Design, die verwendeten Materialien und die Farben, sollen zur Unternehmenskultur passen.

Die Personalführung 

Die Personalführung und die Unternehmenskultur sind beim internen Employer Branding genauso wichtig, wie die Arbeitsplatzgestaltung. Der Austausch auf Augenhöhe mit dem/der Vorgesetzten wird allmählich zu einer Grundvoraussetzung für eine gute Personalführung. Denn in dem immer komplexer werdenden Bereich kommen Expertinnen und Experten mit Spezialwissen mit Führungskräften zusammen. Hier wäre das Festhalten an alten Hierarchien nicht förderlich. Strukturen, in welchen der/die Manager/in den Ton angibt und die Angestellten einfach folgen, stoßen heute an ihre Grenzen. Um den Markt nicht hinterherzuhinken, muss man als Unternehmen schnellere Lösungen entwickeln. Dabei soll man sich nicht von alten Hierarchien und langen Entscheidungswegen ausbremsen lassen. Es wäre besser, die Belegschaft bei der Entscheidungsfindung mit ins Boot zu holen.

Unternehmenswerte 

Die bei der Personalführung angeschnittenen Punkte setzen dementsprechende Unternehmenswerte voraus. Daher sollten ein gutes Miteinander, gegenseitiger Respekt sowie ein natürlicher Umgang auch in den Unternehmenswerten festgehalten werden. Doch diese Werte sind erst mal zu entwickeln. In weiterer Folge muss auch über eine Schulung der Führungskräfte nachgedacht werden. Denn ein Umdenken bei verfestigten Strukturen wie bei der Mitarbeiterführung funktioniert oft nicht ohne externe Hilfe.

Bekanntlich wirken sich Missmut und Unzufriedenheit schlecht auf die Motivation im Job sowie die Identifikation mit dem Unternehmen aus. Im Employer Branding gilt: „Die Mitarbeiter/innen sind der größte Schatz eines Unternehmens.“ Angestellte müssen zu Botschafter/innen gemacht werden. Man muss sie dahingehend einbinden und informieren. Denn zufriedene Angestellte bekommt man nicht einfach so. Man muss aktiv an der Zufriedenheit arbeiten.

Fazit

Das intere Employer Branding liefert die Grundlage für das externe und legt den Grundstein für zufriedene Mitarbeiter/innen. Nur zufriedene Arbeitskräfte arbeiten effektiv und bleiben der Firma lange erhalten. Daher ist es wichtig, die Mitarbeiter/innen in den Prozess des Employer Branding miteinzubeziehen. Nur so kann eine Firmenphilosophie entstehen mit der sich Arbeitnehmer/innen identifizieren können. Beim internen Employer Branding sind viele Faktoren zu beachten. Es erfordert eine Analyse der Bereiche Arbeitsatmosphäre, Personalführung, sowie Unternehmenskultur. Denn Faktoren aus diesen Bereichen, beeinflussen die Mitarbeiter/innen Zufriedenheit. Und zufriedene Mitarbeiter/innen sind für das Employer Branding das A und O.