War for Talents: Der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter/innen

Sie bekommen Informationen zu folgenden Themen:

• Warum es oft schwierig ist qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden
• Weshalb ist qualifiziertes Personal wichtig?
• In welchen Sparten ist Personal hart umkämpft?
• Welche Auswirkungen hat der Manel an qualifizierten Mitarbeiter/innen
• Wie kann man die besten Talente finden?
• Unterschiedliche Wege für das Recruiting

Warum ist es heutzutage so schwierig, qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden?

1. Ein Grund ist der demografische Wandel und die sinkende Geburtenrate. Seit der Generation Babyboomer nahm die Geburtenrate immer weiter ab. So kommt es zu Engpässen.

Mittlerweile fehlen knapp 200.000 Fachkräfte in Österreich. Absolventinnen und Absolventen von Lehre mit Matura, Studiengängen usw., werden es leichter haben, einen Job zu finden.

Stichwort Talent Acquisition: Teilweise rekrutieren Unternehmen bereits direkt in Schulen und Universitäten um qualifizierte Nachwuchskräfte, aber auch ausländische Talente.

2. Die Werte der Generationen Y und Z haben sich verändert. Hat sich die Nachkriegsgeneration nach Sicherheit und einem guten Gehalt gesehnt, so ist für die heutige Generation eine ausgewogene Work-Life-Balance Voraussetzung.

Arbeitgeber, die den Young Professionals in dieser Hinsicht etwas zu bieten haben, wie  Homeoffice, Remote Work oder Familienfreundlich sind, schaffen es überhaupt erst in die engere Auswahl.

Ein attraktiver Arbeitgeber, der besondere Anreize schafft, um potenzielle Mitarbeiter für sich zu gewinnen und auch zu binden, hat im War for Talents ganz klar die Nase vorne.

3. Die Globalisierung trägt ebenfalls dazu bei, dass es schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden.

Österreichs Unternehmen müssen sich im globalen Kampf um Talente neben regionaler Konkurrenz sich auch gegen internationale Größen durchsetzen (Stichwort: New Work).

Warum sind qualifizierte Mitarbeiter/innen so wichtig?

Nehmen wir an, Sie sind ein Dienstleistungsunternehmen und Ihre richtigen Mitarbeiter/innen verfügen nicht über das nötige Knowledge, um interessierter Kundschaft Fragen zu beantworten.

Glauben Sie, Ihr Unternehmen wird den Auftrag erhalten? Die Wahrscheinlichkeit ist eher gering.

Auch in Produktionsbetrieben steht und fällt der Erfolg mit der Leistung der qualifizierten Mitarbeiter/innen. Nur Personal mit dem nötigen Fachwissen hat, kann effizient arbeiten und qualitativ hochwertige Produkte herstellen. Letztlich ist dies das Aushängeschild des Unternehmens.

Am Wichtigsten ist allerdings, dass Ihre Angestellten die Verbindung zu Ihrer Kundschaft sind. Sie erfahren sofort, wenn ein Kunde oder eine Kundin unzufrieden ist und woran es liegt.

Erfolgreiche Unternehmen sollten immer eine offene Kommunikation mit ihren Mitarbeiter/innen haben, denn sie sind schließlich tagtäglich an der Kundenfront. Wenn Etappenziele erreicht wurden, sollte dies auch wertschätzt und gewürdigt werden.

Welche Spaten kämpfen am meisten um qualifizierte Mitarbeiter/innen?

Bundesländer und Branchen sind unterschiedlich stark vom Mangel an qualifizierten Mitarbeiter/innen betroffen.

Laut der Mangelberufsliste 2020 fehlen bundesweit in 54 Berufen qualifizierte Arbeitskräfte. Betroffen sind der Landmaschinenbau, Dachdecker/innen, Techniker/innen im Datenverarbeitungsbereich bis hin zum Servicebereich.

Hier die aktuelle Mangelliste 2020 für Österreichs Bundesländer:

Kärnten:

1. Friseurinnen und Friseure, Maskenbildner/innen
2. Gastronomie

Niederösterreich/Wien:

1. Elementar Pädagog/innen
2. Zuckerbäcker/innen
3. Glaser/innen
4. Elektriker/innen

Oberösterreich:

1. Tiefbauer/innen
2. Automaten-, Maschineneinrichter/innen, -einsteller/innen
3. Einkäufer/innen
4. Sonstige Berufe der maschinellen Metallbearbeitung
5. Buchhalter/innen
6. Technische Zeichner/innen
7. Fleischer/innen
8. Fahrdienstleiter/innen, Wagenmeister/innen
9. Friseure und Friseurinnen, Maskenbildner/innen
10. Metallwarenmacher/innen, -montierer/innen
11. Tapezierer/innen
12. Speditionsfachleute
13. Kosmetiker/innen, Hand-, Fußpfleger/innen
14. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute, Heimverwalter/innen
15. Zuckerbäcker/innen
16. Händler/innen sowie Verkäufer/innen von Textil- und Bekleidungswaren
17. Maschinistinnen und Maschinisten, Wärter/innen an Kraftmaschinen
18. Händler/innen und ebenfalls Verkäufer/innen von Lebens- und Genussmitteln
19. Glaser/innen
20. Bäcker/innen
21. Magazin-, Lagerfachleute
22. Kellner/innen
23. Maler/innen, Anstreicher/innen
24. Gärtner/innen
25. Werbefachleute

Salzburg:

1. Maler/innen, Anstreicher/innen
2. Friseure und Friseurinnen, sowie Maskenbildner/innen
3. Technische Zeichner/innen
4. Nicht diplomierte Krankenpfleger/innen und verwandte Berufe
5. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute, Heimverwalter/innen
6. Buchhalter/innen
7. Kellner/innen
8. Händler/innen und Verkäufer/innen von Lebens- und Genussmitteln

Steiermark:

1. Speditionsfachleute, wie LKW-Fahrer/innen
2. Friseure und Friseurinnen, Maskenbildner/innen
3. Versicherungsvermittler/innen und verwandte Berufe
4. Nicht diplomierte Krankenpfleger/innen und verwandte Berufe
5. Buchhalter/innen
6. Nachhaltige Jobs, wie zB Photovoltaikanlagen Monteur/innen

Tirol:

1. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute ebenso Heimverwalter/innen
2. Friseure und Friseurinnen, Maskenbildner/innen
3. Maler/innen, Anstreicher/innen
4. Kosmetiker/innen, Hand-, Fußpfleger/innen
5. Händler/innen und Verkäufer/innen von Lebens- und Genussmitteln
6. Händler/innen und Verkäufer/innen von Textil- und Bekleidungswaren
7. Kellner/innen
8. Nicht diplomierte Krankenpfleger/innen und verwandte Berufe.

Vorarlberg:

1. Händler/innen und Verkäufer/innen von Lebens- und Genussmitteln
2. Friseure und Friseurinnen, Maskenbildner/innen
3. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute, Heimverwalter/innen
4. Maler/innen, Anstreicher/innen
5. Kellner/innen

Welche Auswirkungen hat der Mangel an qualifizierten Mitarbeiter/innen?

Heutzutage dauert die durchschnittliche Suche nach passenden qualifizierten Arbeitskräften zwischen 23 sowie sage und schreibe 150 Tagen. Die Dauer ist abhängig von der Größe des Unternehmens, der Branche, Land und ebenso Region.

Klar, dass Unternehmen bei dieser Zeitspanne vor so manche Herausforderung gestellt werden. Betroffene Unternehmen sprechen über Schwierigkeiten, Deadlines und die Qualität von Dienstleistungen (ein)zuhalten.

Eine bedeutende Rolle spielt dies in der Kundenbeziehung. Konsumentinnen und Konsumenten spüren den Mangel an adäquaten Mitarbeitern, beispielsweise durch längere Wartezeiten.

Die Führungskräfte der Unternehmen bestätigen, dass andererseits das Stammpersonal durch den Mitarbeiterengpass belastet wird.

Arbeitsmoral und Produktivität werden in Mitleidenschaft gezogen. Wer glaubt, dass das hohe Arbeitspensum durch den Mitarbeiterengpass die Leistungsbereitschaft steigen lässt, der täuscht sich.

Auch das Wissen, dass die eigene Stelle nicht leicht nachbesetzbar ist, lässt bei manchen Arbeitnehmer/innen die Motivation sinken.

Ein HR-Trend 2020, der von Amerika herüberschwappt, ist das „Abwerben“ von Mitarbeiter/innen.

Diese eigentlich wettbewerbswidrige Art der Personalbeschaffung wird aber mittlerweile schon so häufig praktiziert, dass sie auch prozentuell erfassbar ist und bei manchen Unternehmen zur Mitarbeiterfluktuation beiträgt. Es herrscht eben ein regelrechter War for Talents.

Was kann man tun, um qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden?

Employer Branding

Die meisten Unternehmen sitzen in abgeschirmten Firmenarealen, die mitunter ohne „Einladung“ gar nicht betretbar sind. Das Problem an dieser Schneckenhaus-Taktik ist: Sie sind dazu für potenzielle Talente vollkommen unsichtbar.

Im Fachjargon nennt man dies „Employer Branding“. Je attraktiver Ihr Angebot als Unternehmen für qualifizierte Talente ist, desto höher wird die Bewerberzahl und Ihre Chancen steigen am Arbeitsmarkt Dauerhaft.

„Innere Schönheit“ ist in diesem Fall kein Vorteil. Wenden Sie sich also über verschiedene Kanäle nach außen. Werden sie als Arbeitgeber aktiv und wenden Sie das Acitve Souring an.

Attraktives Employer Branding beinhaltet unter anderem:

• Interessante Weiterbildungsmöglichkeiten
  Arbeitgeber, die Angestellten Entwicklung durch Weiterbildungen, Seminare etc. ermöglichen, können möglicherweise damit auch Bewerber/innen „locken“ und Stammpersonal halten.
• Flexible Arbeitszeitmodelle
  Mitarbeiter/innen können ebenso durch flexible Arbeitszeiten motiviert werden. Dies ist ein entscheidender Faktor, im Kampf um qualifiziertes Personal, da viele Jobsuchende sich mehr Zeit für Familie oder Hobbys wünschen.
• Work-Life-Balance
  Wenn die Möglichkeit zur freien Zeiteinteilung oder freien Ortswahl gegeben ist, wird gleichzeitig die Voraussetzung der Young Professionals nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance erfüllt.Der Arbeitgeber von heute weiß allerdings, dass es mehr braucht, um qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden. Etwa gesundheitsfördernde Maßnahmen (Krankenstände reduzieren) oder Angebote zur Entspannung oder zum Stressabbau.
• Unternehmenswerte
  Qualifizierte Fachkräfte, die eine interessante Jobanzeige (hier geht’s lang) entdeckt haben, werden sich im zweiten Schritt die Unternehmensphilosophie sowie die Werte eines Unternehmens ansehen. Kann sich der Jobsuchende damit identifizieren, stehen die Chancen gut, dass Sie eine Bewerbung erhalten.

Employer Branding mal anders. Inspiration hier.

Employer Branding auch für EPU´s.  Inspiration hier.

Mehr zum Thema Employer Branding haben wir hier für Sie zusammengefasst.

Wir können es Ihnen nicht versprechen, aber wir sind uns ziemlich sicher, dass diese Erfolgsfaktoren im Kampf um potentiellen Mitarbeitern sie bei den internationalen Arbeitgebern mitspielen lassen.

Kreatives Recruiting

Wer qualifizierte Mitarbeiter/innen finden möchte, sollte auch neue, kreative, vielleicht sogar ungewöhnliche Recruiting-Wege einschlagen.

Recruiting-Strategien 2020:

• Mobile Recruiting: Setzten Sie auf das mobile Endgerät. Das Smartphone begleitet uns den ganzen Tag. Suchen wir etwas, ziehen wir es einfach aus der Hosentasche, tippen es ein und lassen uns von Google Antworten zeigen.78 % der Jobsuche findet mobil statt, warum also nicht auch der Bewerbungsprozess. Manche Unternehmen nutzen dafür bereits erfolgreich Messenger und Co., um Bewerbungsprozesse zu beschleunigen und dadruch Bewerber/innen am Ball zu halten.

• Recruitment Process Outsourcing (RPO): Bei Unternehmen, die sich nicht mit der aufwendigen Suche nach dem/der richtigen Angestellten herumschlagen wollen, etabliert sich der Trend des Outsourcings im Bereich Recruiting. Der Vorteil bei dieser Strategie ist: Es werden aktive sowie inaktive Kandidatinnen und Kandidaten erreicht, ihr Talent Pool ist gesichert und die Suche erfolgt gezielt.

KONTAKTIEREN SIE UNS, WIR UNTERSTÜTZEN SIE BEI DER PERSONALSUCHE.

Wege fürs Recruiting – so gewinnen Sie den Kampf um qualfizierte Mitarbeiter/innen

• Social-Media-Recruiting: Die jungen Talente lassen sich leicht über Kanäle, wie Facebook oder Instagram erreichen.Wenn es offene Stellen in Ihrem Unternehmen gibt, schrecken Sie also nicht davor zurück, Social-Media-Inserate zu nutzen, um auf freie Stellen aufmerksam zu machen.
• Guerilla-Recruiting: Unternehmen, die sich von der Konkurrenz abheben wollen, greifen dafür tief in die Überraschungskiste.  Es werden überraschende, witzige sowie provokative Ideen hervorgezaubert.Guerilla-Recruiting soll Aufsehen erregen und potenzielle Bewerber/innen auf originelle Weise dazu animieren, sich zu bewerben. Ein Beispiel dazu gibts hier:

• Recruitainment: Dieses Wortspiel vereint die Worte Recruiting und Entertainment. Ja, Sie haben richtig gelesen.Das nachfolgende Beispiel für ein Recruitainment zeigt uns, was Unternehmen heute bereits tun, um die Besten der Besten auf sich aufmerksam zu machen. (Beispiel: Recruiting Slams) Bei einem Recruiting Slam stellen sich Recruiter, Personalverantwortliche oder Geschäftsführer/innen eines Unternehmens auf eine große Bühne.Er/Sie muss auf originelle Weise in 7 min (vorgegebene Zeit) jemanden aus dem Talent Pool (Schüler/innen, Studierende, zukünftige Bewerber/innen) für sein Unternehmen gewinnen.

Ungeschliffene Diamanten oder qualifizierte Mitarbeiter/innen?

Man liest fast immer davon, wie man die Young Talents oder auch High-Potentials erkennt, sie rekrutiert oder bindet. Etwas Entscheidendes rückt dabei aber in den Hintergrund: Potential und Talente findet man überall, man muss es nur erkennen.

So gibt es qualifizierte Mitarbeiter/innen beispielsweise unter den Best Agern. Sie waren schließlich die Young Talents ihrer Zeit. Die meisten von Ihnen verfügen über langjährige Berufserfahrung, konnten wichtige brancheninterne Entwicklungen verfolgen oder waren vielleicht sogar daran beteiligt.

Dieses Diversity-Management kann eine enorme Unterstützung bei der Qualitätskontrolle und -sicherung im Betrieb sein. Die jüngeren Mitarbeiter/innen profitieren ebenfalls vom Wissen der erfahreneren Mitarbeiter/innen.

Quereinsteiger/innen:

haben ebenfalls das Potential, sich zu einem/r qualifizierten Mitarbeiter/in zu entwickeln. Sie zeichnen sich durch hohe Motivation und Mut aus. Die meisten Jobsuchenden, die die Chance erhalten, sich Wissen einer neuen Branche und Position anzueignen, nutzen diese auch.

Vorteile von Quereinsteiger/innen können ihre unvoreingenommene Sicht auf Arbeitsabläufe sowie Fachwissen und Herangehensweisen aus anderen Gebieten sein.

Internationaler Talente-Pool:

Auch der internationale Talente-Pool ermöglicht Arbeitgebern eine größere Auswahl an qualifizierten Mitarbeiter/innen.

„Die Internationalen“ können bei der Erschließung von neuen Märkten sowie Kundengruppen einen enormen Beitrag leisten. Sprach- und Kulturkenntnisse können dabei gewinnbringend eingesetzt werden.

Durch eine interkulturelle Belegschaft wird die Vielfalt im Unternehmen gefördert und dadurch soziale Diskriminierung verhindert. Das wiederum führt nachweislich zu einer Steigerung von Individualität, Kreativität sowie Teamgeist.

Lehrlinge ausbilden:

Qualifizierte Mitarbeiter/innen können ebenso von Unternehmen selbst ausgebildet werden. Lehrlinge werden schließlich den Unternehmensbedürfnisse angepasst aufgebaut. Hier gilt wieder: Je attraktiver das Unternehmen ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Lehrlinge dauerhaft im Ausbildungsbetrieb bleiben.

Der Imagegewinn durch die Förderung der Jungen Talenten steigert außerdem das Ansehen in der Region, bei Partnerfirmen und Kunden.

Wiedereinsteiger/innen:

Sie zeichnen sich meist durch Engagement, Organisationstalent sowie erhöhter sozialer Kompetenz aus.

Unternehmen, die die familiären Pflichten ihrer Mitarbeiter/innen in die Unternehmenskultur integriert haben, verzeichnen positive Auswirkungen auf das Betriebsklima, die Mitarbeiterzufriedenheit, aber vor allem die Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Fazit: Kampf um qualifiziertes Personal

In erster Linie sollte man sich als Arbeitgeber im Klaren darüber sein, dass es den/die perfekte/n Angestellten ab dem Zeitpunkt des Onboardings nicht gibt.

Gibt man Menschen eine Chance, wollen die meisten diese nutzen und zeigen dadurch noch motivierter, was in ihnen steckt. Dadurch können Vorteile für alle Beteiligten entstehen.

Man muss allerdings auch die Augen offenhalten, dann kann Potential und Talent, egal in welcher „Verpackung“ es auftritt, erkannt werden.

Doch im War for Talents geht es nicht nur darum „frisches Blut“ einzustellen, sondern außerdem darum erfahrene Mitarbeiter/innen im Unternehmen zu halten. Wer den Wert der Stammbelegschaft nicht erkennt, muss mit hoher Fluktuation rechnen.

Als erfahrener Arbeitgeber wissen Sie, dass Mitarbeiterzufriedenheit die beste Werbung für Ihr Unternehmen ist. Außerdem kommen qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten bei einem Betrieb mit tollem Image fast von selbst.