Sonderzahlungen

Sonderzahlungen – Was Unternehmen wissen müssen

Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld gehören zu den Sonderzahlungen und sind meist im Kollektivvertrag geregelt. Oft nennt man diese Sonderzahlungen auch 13. und 14. Gehalt. Die Monate, in welchen die Sonderzahlungen fällig sind, belasten einige Unternehmen finanziell sehr. Aber kann man das Urlaubs- und Weihnachtsgeld aufteilen und in Etappen zahlen? Wer hat überhaupt Anspruch auf Sonderzahlungen und was passiert bei einer Kündigung? Hier finden Unternehmen die wichtigsten Informationen rund um Sonderzahlungen.

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Der Anspruch auf Sonderzahlungen

Die häufigste Form der Sonderzahlungen sind der Urlaubszuschuss sowie die Weihnachtsremuneration. Diese sind aus dem Arbeitsleben kaum wegzudenken. Dennoch gibt es für Arbeitnehmende in der Privatwirtschaft dafür keine gesetzliche Grundlage. Diese Zahlungen sind in Österreich in den Branchenkollektivverträgen geregelt. Gibt es keinen Kollektivvertrag, sind die Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag angeführt.

Bilanzgelder oder Bonifikationen zählen ebenso zu den Sonderzahlungen und sind in den Arbeitsverträgen verankert. Somit können Unternehmen den Anspruch, die Höhe sowie die Fälligkeit der Sonderzahlungen im jeweiligen Kollektivvertrag oder dem Einzelarbeitsvertrag nachschauen. Achtung: Der anzuwendende Kollektivvertrag muss für die Mitarbeiter/innen in jedem Betrieb aufliegen. Gibt es in Ihrem Unternehmen keinen Kollektivvertrag und im Arbeitsvertrag sind keine Sonderzahlungen angeführt, haben sie keine Verpflichtung Sonderzahlungen zu leisten.

Die Höhe und die Fälligkeit der Sonderzahlungen sind ebenfalls im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertag geregelt. In der Regel handelt es sich meist um ein Bruttomonatsgehalt. Für Personal, welches nicht das ganze Jahr über in Ihrem Betrieb beschäftigt war, ist das Urlaubs- und Weihnachtsgeld nur anteilig auszuzahlen.

 

 

Den Anspruch auf Sonderzahlungen streichen

Als Unternehmer/in können Sie den Anspruch auf Sonderzahlungen nicht streichen, wenn dieser im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag geregelt ist. Daher gilt, dass Betriebe auch in wirtschaftlich schlechten Jahren die Sonderzahlungen leisten müssen. Ausnahmen gibt es nur, wenn die Regelung zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld einen Vorbehalt zum Widerruf enthält. Damit kann man einen Anspruch in der Zukunft unter ganz bestimmten Bedingungen ausschließen. Jedoch reicht ein schlichter Hinweis auf wirtschaftliche Gründe nicht als Widerruf aus. Aus diesem Grund müssen Bedingungen für den Widerruf klar genannt und angeführt werden. Diese Gründe müssen im Vertrag konkret angeführt werden.

Ein Grund zum Wiederruf kann zum Beispiel sein, dass der Umsatz um einen bestimmten Prozentsatz, wie in etwa 40 % gesunken ist. Ein Hinweis im Arbeitsvertrag, der besagt, dass die Sonderzahlungen freiwillig geleistet werden, ist ebenfalls nicht ausreichend um diese zu streichen.

Ein Anspruch auf Sonderzahlung durch Gewohnheitsrecht

Wenn die Sonderzahlung im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag geregelt sind, kann es ebenfalls zu einer Zahlungspflicht für den Arbeitgeber kommen. Denn zahlt ein Betrieb dreimal eine Sonderzahlung aus, ohne den Hinweis das diese Zahlung freiwillig erfolgt ist, kommt es zu einer Zahlungspflicht aus Gewohnheit. Somit können Mitarbeiter/innen in Zukunft Urlaubs- oder Weihnachtsgeld verlangen, auch wenn dieses nirgendwo vertraglich geregelt ist.

Um das zu verhindern, müssen Unternehmen jedes Mal darauf hinweisen, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und auch so bleibt. Am besten schickt man jährlich ein Anschreiben an die Belegschaft aus, welches einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält. Jedoch reicht hier alleine das Wort „freiwillig“ nicht aus, um vor einem Gericht zu bestehen. Die Formulierung „freiwillig und jederzeit wiederrufbar“ ist ebenso nicht ausreichend. Besser sind hier Formulierungen in die Richtung: „Es wird kein Anspruch dieser Zahlung für die Zukunft begründet.“ Oder: „Der Grund für die Auszahlung sowie deren Höhe wird jedes Jahr neu geprüft und entschieden. Auch eine mehrfache Auszahlung führt zu keinem Anspruch für die Zukunft.“

13. und 14. Gehalt

Das Aufsplitten von Sonderzahlungen

In manchen Unternehmen werden Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf Quartalsraten aufgeteilt. Das Aufsplitten auf 12 Monate ist jedoch nicht möglich. Hier würde es sonst zu zusätzlichen Abgaben kommen. Dennoch ist eine Aufsplittung eher unüblich und muss so vereinbart werden.

Können Sonderzahlungen bei Krankheit gekürzt werden?

Ja, das 13. und 14. Gehalt können bei Krankheit gekürzt werden, das muss jedoch vertraglich geregelt sein. So gibt es zum Beispiel Kollektivverträge, die anordnen, dass die Sonderzahlung bei entgeltfreiem Krankenstand nicht zusteht und daher für die Zeiten des Krankengeldbezugs anteilig zu kürzen ist. Wiederrum gibt es auch Kollektivverträge, in welchen geregelt ist, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld auch bei entgeltfreiem Krankenstand zustehen.

In der Regel fallen bei diesen Fällen keine Sonderzahlungen an:

  • Karenz
  • Zivil- oder Präsenzdienst
  • Bildungskarenz
  • Sterbebegleitung
  • Begleitung von schwersterkrankten Kindern
  • Pflegekarenz

 

Rückzahlung der Sonderzahlung bei Kündigung

Generell besteht keine Pflicht zur Rückzahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld der Dienstnehmer/innen bei Kündigung. Allerdings kann deine Pflicht zur Rückzahlung im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Voraussetzung für diese Pflicht ist, dass die Sonderzahlung die Betriebstreue belohnt. In der Regel sehen die meisten Kollektivverträge vor, dass pro gearbeiteten Monat ein Anspruch von je 1/12 des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes besteht.

Meist haben Arbeitnehmer/innen auch einen anteiligen Anspruch auf das 13. und 14. Gehlat, wenn sie vor Fälligkeit der Zahlung aus dem Unternehmen ausscheiden.

Fazit

Das 13. und 14. Gehalt sind für die Belegschaft ein großer Motivationsfaktor. Obwohl in Österreich Urlaubs- und Weihnachtsgeld meist schon selbstverständlich ist. Unternehmen, welche laut Kollektivvertrag nicht zur Sonderzahlung verpflichtet sind, können diese jedoch auf freiwilliger Basis trotzdem leisten. Hier gilt aber zu beachten, dass Sie sich nicht durch Gewohnheit zur Zahlung verpflichten. Werden Urlaubs- und Weihnachtsgeld freiwillig gewährt, so sollten Unternehmen das auch unbedingt an die Mitarbeiter/innen kommunizieren.