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Mitarbeitermotivation – Mitarbeiter/innen richtig motivieren  

Viele Führungskräfte verstehen unter Mitarbeitermotivation ein verlängertes Wochenende für 8 Personen im Wellness-Alpenhotel, vier Sterne all inclusive, mit bekanntem Personalcoach, Canyoning und Rafting. Diese Vorstellung führt dazu, das einige dieses Thema kopfschüttelnd abtun und einen Obstkorb bestellen. Danach verfällt alles wieder in den alten Trott.

Doch Mitarbeitermotivation ist nicht kompliziert und auch nicht teuer. Wir haben für Sie die einfachsten und gleichzeitig wirksamsten Tipps zusammengefasst.

Sie erfahren mehr über folgende Themen:

Was ist Motivation überhaupt? 

Fachleute sind sich einig, dass es keine „Ein-Wort-Definition“ für Motivation gibt. Vielmehr setzt sich der Begriff aus mehreren Wörtern zusammen, die wiederum von anderen abhängig sind oder beeinflusst werden.

„Motivation ist die Richtung, Intensität und Ausdauer, mit der ein bestimmtes Tun ausgeführt wird.“

Die Richtung zeigt, warum eine Person etwas tut. Sie wird durch Motive, Bedürfnisse und Anreize bestimmt.

Die Intensität beschreibt die Kraft oder Stärke, mit der man das Ziel verfolgt.  Die Energie, um intensive Zielarbeit zu betreiben, bezieht man beispielsweise durch die Willenskraft, den Antrieb oder den Ehrgeiz.

Und die Ausdauer zeigt, wie beharrlich man auf dem Weg zum Ziel ist.

Was bedeutet diese Definition für die Mitarbeitermotivation?

Von der zuvor beschriebenen Definition ausgehend, würden wir also folgendes ableiten: Die Führungsebene hat die Aufgabe dafür zu sorgen, dass die Beschäftigten den nötigen Anreiz haben, um mit aller Kraft und Beharrlichkeit daran zu arbeiten, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, um so einen sinnvollen Beitrag für die übergeordnete Vision des Unternehmens zu leisten.

Klingt doch easy, oder?

Warum soll ich meine Mitarbeiter/innen überhaupt motivieren?

Der Arbeitgeber kann maßgeblich auf die Mitarbeitermotivation einwirken. Bisher hat es gereicht, das Gehalt pünktlich zu überweisen. Nun reichen Geld und das Glück arbeiten zu dürfen nicht mehr aus, um sich die Motivation der Belegschaft langfristig zu sichern.

Die Mitarbeitermotivation hat Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.  Laut einer Studie des Gallup Instituts gehen jährlich 99 Milliarden Euro Umsatz verloren, weil die positiven Auswirkungen der Mitarbeitermotivation als unbedeutende Bagatelle abgetan werden.

Warm-up zur Mitarbeitermotivation  

Wie im Fußball kann ein Kaltstart oder ein halbherziges Warm-up gefährliche Konsequenzen nach sich ziehen. Bevor wir Ihnen also einige Methoden zur Mitarbeitermotivation vorstellen, ist es nötig, dass Sie sich eine Frage stellen:

„Sind Sie sich der Werte, die in Ihrem Unternehmen gelebt werden (sollen) bewusst?“

Wenn ja, haben Sie schon ein gutes Stück Arbeit weg. Wenn diese Werte klar transportiert und vor allem vorgelebt werden, wurden die Grundpfeiler für die Mitarbeitermotivation bereits gelegt. Angestellte, die sich mit den Unternehmenswerten identifizieren, sind auch auf der emotionalen Ebene damit verbunden. Loyalität und Vertrauen entsteht.

Diese Mitarbeiter/innen sind dadurch enorm engagiert und wollen unbedingt ihren Teil dazu beitragen, dass die Mission und in weiterer Folge auch die Vision des Unternehmens verwirklicht werden kann. Wer also weiß, wofür (Unternehmensmission, Unternehmensvision) man den Job macht, wird auch die richtige Motivation dafür finden.

Erkennen die Mitarbeiter/innen den Sinn in ihrer Arbeit, setzt der ‚Jobflow‘ ein und starke Motivationsflauten bleiben aus.

Wie kann man seine Beschäftigten motivieren?

Menschen sind verschieden. Was den einen dazu bringt, morgens aus dem Bett zu springen, bringt den anderen vielleicht gerade mal dazu, sich umzudrehen. Das gilt auch für die Motivation Ihrer Angestellten. Sie müssen also zu allererst herausfinden, wie Ihre Mitarbeiter/innen ticken. Sind sie extrinsisch oder intrinsisch motiviert.

Was bedeutet das nun wieder?

Beispiel:  Ein/e Grafiker/in, der/die intrinsisch motiviert ist, hat einfach Spaß daran zu gestalten, kreativ zu sein, Neues zu erfinden etc.  Er hat Spaß an dem was er tut und gewinnt daraus Energie. Ist er eher extrinsisch motiviert, arbeitet er/sie vielleicht eher, um Geld zu verdienen. Er/sie kann wenig bis gar keine Energie aus seiner Tätigkeit ziehen.

Es können aber auch andere Beweggründe ausschlaggebend sein. Ein/e Rettungssanitäter/in kann intrinsisch motiviert sein, weil er/sie weiß, wie bedeutsam oder erfüllend es ist, Leben zu retten.

Einfach ausgedrückt: Die intrinsische Motivation kommt aus dem Inneren eines Menschen. Die extrinsische Motivation zielt darauf ab eine Belohnung zu erhalten oder einer Bestrafung zu entgehen.

Was also nun?

Sie haben herausgefunden, zu welchen Typen ihre Mitarbeiter/innen angehören und wollen nun die Motivation steigern. Bei der Mitarbeitermotivation sollte man immer vor Augen haben, dass es hierbei um den Menschen als soziale Wesen geht. Das Interesse am Menschen selbst kann die Motivation der Mitarbeiter/innen schon steigern.

Mitarbeiter motivieren

So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter/innen richtig

Loben

Will man eine/e Angestellte/n einen kräftigen Motivationsschub geben, ist loben für besonders tolle Arbeit die richtige Methode. Gleichzeitig erhält er/sie wertvolles Feedback zu seiner Arbeit.

Unser Tipp:  Achten Sie auf ihren Ausdruck und Formulierung. Die Methode ist sinnlos, wenn man mit dem Lob zwar einen Motivationsschub gibt, aber dann durch unüberlegte Formulierungen demotiviert.

Anerkennung

Um die Mitarbeitermotivation zu steigern, ist Anerkennung notwendig. Jede/r möchte grundsätzlich ein Stück des Anerkennungskuchen abhaben. Anerkennung wird anders als Lob verwendet. Sie ist mehr eine innere Haltung. Ein qualifiziertes, ausführliches Feedback zum Gesamtbild beispielsweise. Dankbarkeit, Wertschätzung oder Ehrlichkeit als Zeichen der Anerkennung tragen erheblich zur Mitarbeitermotivation bei.

Rücksicht und Zeit

Für eine erfolgreiche Mitarbeitermotivation ist auch Rücksicht notwendig. Bedenken Sie zum Beispiel, dass Ihre innere Landkarte anders aussieht, als die von anderen Menschen.

Wie kann man das verstehen? Wenn Sie jemanden einen Ihres Erachtens klaren Auftrag geben, so etwas wie: „Wir sehen uns hinter dem Berg!“ Heißt das noch lange nicht, dass alle zum gleichen Berg aufbrechen. Achten Sie auf klare und deutliche Anweisungen. Nehmen Sie sich wirklich geduldig Zeit und klären Sie, ob alle Ihren Auftrag richtig verstanden haben.

So können Sie Missverständnisse vorbeugen und sparen sich den Ärger von vermasselten Projekten oder leidige Nachbesserungen. Die Mitarbeitermotivation steigt, weil auf die Angestellten eingegangen wird.

Transparenz

Wenn Sie Beschäftigte, die das nötige Knowledge haben, in Ihre Entscheidungen miteinbeziehen, vergrößert das die Transparenz. In regelmäßigen Teammeetings können die Mitarbeiter/innen über die wichtigsten Vorgänge und Entscheidungen im Unternehmen informiert werden.

Autonomie

Autonomie fällt unter die drei Grundbedürfnisse des Menschen. Naheliegend also, dass auch die Mitarbeitermotivation steigt, wenn dieses Bedürfnis befriedigt wird. Autonomie bedeutet nicht, dass Mitarbeiter/innen schalten und walten können, wie sie möchten. Vielmehr heißt es, dass die Kompetenzen der Angestellten ernstgenommen werden und der Entscheidungsspielraum sich dementsprechend gestaltet. Was uns gleich zum nächsten Motivationsbooster führt!

Vertrauen

Stellen Sie sich vor, Sie haben jemanden, der Sie ständig kontrolliert und unter Druck setzt. Glauben Sie, dass diese Partnerschaft lange Bestand haben wird Vertrauen ist das Fundament auf dem erfolgreiche Partnerschaften stabil und sicher stehen.  Das gilt auch im beruflichen Kontext.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter/innen weitestgehend autonom Ziele erreichen. Vergeben Sie einen Vertrauensbonus, der bewahrt werden kann.

Sie müssen zugeben, dass es doch ein wenig zeitraubend für Sie als Führungskraft wäre, wenn Sie über jede kleinste Kleinigkeit informiert werden würden, nur um alles kontrollieren zu können. Zeigen Sie Vertrauen Ihrem Team gegenüber, indem Sie das Ergebnis betrachten und nur wenn tatsächlich notwendig mit Rat und Erfahrung zur Seite stehen.

Achtsamkeit

Vor 15 Jahren wurde dieses Wort in Unternehmenskreisen selten in den Mund genommen. Heute gehören Achtsamkeitstrainings für Führungskräfte und die Belegschaft schon zum guten Ton. Berechtigt.

Achtsamkeit kann den Beschäftigten dabei helfen, entspannter zu werden, in Balance zu bleiben und nicht im Affekt zu handeln, wenn die Stresswelle anrollt. Achtsamkeit hilft im Arbeitsalltag dabei, sich auf die wesentlichen Dinge zu konzentrieren, diese bewusster zu kategorisieren und priorisieren.

Arbeitgeber wissen, welche die positiven Effekte der Achtsamkeit auf Leistungsfähigkeit, Teamwork, Arbeitsklima und Mitarbeitermotivation hat.

Vorbildwirkung

Mitarbeitermotivation funktioniert nicht, wenn die Führungskraft Wasser predigt und Wein trinkt. Wer sich als jemand Besseres präsentiert oder vielleicht Lorbeeren für erfolgreiche Projekte einheimst, zu denen er nichts beigetragen hat, zerschlägt die Mitarbeitermotivation komplett.

Leben Sie Ihren Mitarbeiter/innen vor, was Sie von Ihnen erwarten. Das kann für jeden etwas anderes sein. Für manche Führungskraft ist Pünktlichkeit das A & O– also seien auch Sie pünktlich. Manche Führungskräfte setzten die Bereitschaft für Überstunden voraus – also zeigen auch Sie diese Bereitschaft.

So erweisen Sie nicht nur Ihren Mitarbeitern Respekt, sondern verdienen sich auch den Ihren.

Teambuilding

Fehlerkultur

Wenn die Belegschaft Angst hat, Fehler zu machen, wird sie sich auch davor hüten, neue Vorschläge vorzubringen, Verantwortung zu übernehmen, eigene Entscheidungen zu treffen oder Initiative zu zeigen.

In einem erfolgreichen Unternehmen gibt es eine gesunde Fehlerkultur. Das bedeutet, dass Fehler erlaubt sind, ja sogar gemacht werden müssen. Fehler werden als verlässlicher Bestandteil des Lernens und der Weiterentwicklung angesehen. Nur dadurch können Prozesse optimiert werden.

Das Wissen, dass Fehler erlaubt sind, steigert die Mitarbeitermotivation. Beschäftigte können so ohne Angst ihr kreatives Potenzial nutzen. Und wer weiß, welche bahnbrechenden Ideen so entwickelt werden können.

Lernen

Schon Säuglinge haben den natürlichen Drang zu lernen. Dies wird intrinsisches Lernen genannt. Gemeint ist damit, dass der Antrieb dazu aus dem Inneren kommt. Angestellte, die sich diese Freude am Lernen erhalten konnten, leiden nicht unter Motivationsflauten und freuen sich über die Unterstützung der Führungsebene.

Sie sehen Weiterbildungen, Seminare oder Vorträge (passend zum Unternehmen) nicht als lästige Pflicht oder Zeiträuber an.

 Flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance – ein Muss

Wer hätte gedacht, dass flexible Arbeitszeiten und die Work-Life-Balance Grundvoraussetzungen für einen Job werden. Zumindest, wenn man Angestellte der Millenials & Z-Generation für sich gewinnen will.

Muss man sich eventuell um Kinder oder kranke Familienmitglieder kümmern, entlastet Home-Office oder eines der flexiblen Arbeitszeitmodelle die Angestellten und fördert so wiederum die Mitarbeitermotivation. Als Resultat dieser Flexibilität erhalten die meisten Führungskräfte große Leistungsbereitschaft, Engagement und Loyalität.

Können keine Alternativen zum bisherigen Arbeitsplatz und Arbeitszeit angeboten werden, ist die Arbeitsatmosphäre ein großer Motivationsfaktor.

Routine demotiviert

Beschäftigte müssen die Möglichkeit zum Ausbruch haben. Ja, richtig gelesen, lassen Sie Ihre Mitarbeiter/innen einmal andere Luft schmecken.

Seien Sie innovativ: Vielleicht möchte einer Ihrer kreativen Köpfe auch einmal einen anderen Bereich kennenlernen. Wissbegierige können mit auf Außentermine genommen werden. Durch das Wechseln und Beschnuppern von anderen Bereichen und Projekten steigt auch das Verständnis für Arbeitsabläufe und die Produktion.

Vergütung

Leben von Luft und Liebe wäre schön, klappt bei uns aber leider nicht. Ein faires Gehalt fördert ebenso die Mitarbeitermotivation. Ist es angemessen, zeugt das von Wertschätzung. Geizt ein Unternehmen offensichtlich bei der Bezahlung, wirkt sich das früher oder später negativ auf die Motivation aus. Viele Unternehmen setzen auf projektbezogene Boni, da sich die Nachwirkungen der Gehaltserhöhung schnell im Sand verlaufen.

Teambuilding

Wie der Name schon sagt, soll das Team dabei aufgebaut (gestärkt) werden. Das Angebot spielt dabei eine wichtige Rolle. Ernähren sich 90 % Ihrer Mitarbeiter/innen vegetarisch, wird ein Ausflug in das Lieblings-Steakhaus der Führungskräfte eher Unmut auslösen.

Damit ein Teambuilding den gewünschten Effekt hat und sich positiv auf die Mitarbeitermotivation auswirkt, sollte man das Personal miteinbeziehen. Holen Sie Vorschläge ein und lassen Sie sich Zeit bei der Planung. Wenn sich eine spannende Chancen zur Weiterbildung (max. zwei Stunden am Eventtag) ergeben, zahlt sich die Verknüpfung der brain & body activity aus.

Happy Hour

Honorieren Sie die großen und kleinen Erfolge Ihres Teams und feiern Sie diese auch. Rufen Sie doch die Happy Hour aus. Dabei soll sich das Team natürlich nicht mit zahlreichen Shots betrinken. Stoßen Sie mit einem Gläschen Sekt, Wein oder mit Kaffee an. Im Grunde geht es um eine Geste der Anerkennung.

Auch bei Projektniederlagen kann die Happy Hour zur groben Analyse herangezogen werden. Man kann beim Lieferservice Essen bestellen und so den ersten Schrecken gleich mitverdauen. Die eher lockere Atmosphäre entspannt das Team und öffnet die Türen zur produktiven Lösungsfindung.

Natürlich wirkt sich so eine Geste auch positiv auf die Mitarbeitermotivation aus.

Health Care: Gesundheitsfördernde Maßnahmen 

Unsere Gesundheit wird im Job oft auf eine harte Probe gestellt. Langes Sitzen bei der Arbeit im Büro oder langes Stehen in Produktionswerkstätten können sich negativ auf den Organismus auswirken.

Mitarbeiter/innen, die durch Bewegung etwas für Ihre Gesundheit tun wollen (Betonung liegt auf ‚wollen‘), kann der Arbeitgeber durch kleine Benefits, wie Rabatte bei Fitnesskursen oder Massagen unterstützen. Bei der Krankenkasse können Sie sich Informationen über Zuschüsse für gesundheitsfördernde Maßnahmen einholen. Arbeitgeber können die betriebliche Vorsorge auch steuerlich absetzen.

Culture Fit

Grundsätzlich bedeutet Culture Fit, dass Arbeitgeber und Beschäftigte Gemeinsamkeiten in ihrer Art zu handeln haben und zumindest ähnliche Wertvorstellungen.

Arbeitgeber sollten bei Vorstellungsgesprächen immer die Frage im Hinterkopf haben, ob der/die Bewerber/in ins Team passt. Schließlich verbringt man den größten Teil des Tages zusammen.

Eine gut definierte Unternehmenskultur erleichtert Vorstellungsgespräche. Wird diese offen nach außen transportiert, können Bewerber/innen vorab feststellen, ob sie sich im Unternehmen wiederfinden oder nicht.

Gibt es ein Culture-Fit-Match, stehen die Chancen gut, dass sich der „Frischling“ gut einleben und vom Team angenommen wird. Wenn sich alle wohlfühlen trägt das wieder zur Mitarbeitermotivation bei.

Mitarbeiterfeedback

Erfolgreiche Unternehmen setzten auf laufendes Mitarbeiterfeedback. Beispielsweise über Apps werden Mitarbeiter/innen dazu angehalten, Rückmeldung zu geben. Aus den regelmäßigen Mitarbeiterfeedbacks werden zentrale Themen abgeleitet. Die Stimmung kann schnell verbessert werden, indem Aktionen zielgerichtet gesetzt werden.

Ist die Stimmung gut und die Mitarbeitermotivation hoch, sind die Krankenstände vergleichsweise niedrig.

Chef-freie-Zone 

Schwierigere Tage, beispielsweise wegen einer anstrengenden, übellaunigen Kundschaft lassen sich nicht vermeiden. Hier hilft der Austausch mit Teammitgliedern.

Das man über Kundschaft, die eine Führungskraft selbst an Land gezogen hat, in seiner Gegenwart nicht „herzieht“, ist verständlich, oder?

Sie müssen Ihren Mitarbeiter/innen die Möglichkeit geben, in Chef-freier-Zone Dampf abzulassen. Das gehört dazu, fördert nicht nur den Zusammenhalt sondern auch die Mitarbeitermotivation. Konnte sich das Team ein wenig Luft machen, steht dem befreiten Arbeiten nichts mehr im Weg.

Zum Abschluss noch eins – Pizza

Dan Ariely, ein bekannter Verhaltensökonom, führte ein Experiment durch. Die Arbeitnehmer/innen einer Produktionsstätte wurden in vier Gruppen eingeteilt und erhielten zum Wochenbeginn unterschiedliche Motivation.

  • Der ersten Gruppe versprach man bei guter Arbeit persönliches Lob vom Chef.
  • Der zweiten Gruppe wurden Bonus-Zahlungen angekündigt.
  • Der dritten Gruppe stellte man Pizzagutscheine in Aussicht.
  • Die vierte Gruppe war eine Kontrollgruppe, der nichts angeboten oder versprochen wurde.

Raten Sie mal wie das Experiment ausging?

Richtig, die Pizza-Gruppe steigert ihre Leistung um 6,7 %. Die ‚Lob vom Chef‘-Gruppe um 6,6 % und die Bonuszahlungsgruppe nur um 4,9 %.

Fazit

Besorgen Sie sich die Nummer der besten Pizzeria in der Nähe Ihres Unternehmens.

Mitarbeitermotivation ist mit einfachen Mitteln erreichbar. Sie steigert die Leistungsfähigkeit und Produktivität Ihres Personals und das wirkt sich natürlich positiv auf Ihr Unternehmen aus. Die Führungsebene muss sich bewusst sein, dass Sie einen maßgeblichen Teil zur Mitarbeitermotivation beitragen.

Die Jobbörse mit dem besonderen Netzwerk

Kaerntenjobs.com, najdidelo.si und steiermarkjobs.com – gemeinsam sind wir die Jobbörse österreichjobs.com und bilden ein einzigartiges Netzwerk, das es so auf dem österreichischen Markt nicht noch einmal gibt.

Ein Beispiel: Wenn Sie ein Inserat auf kaerntenjobs.com schalten, wird es automatisch und kostenlos auch auf österreichjobs.com inseriert. So vergrößert sich Ihre Reichweite und sie erreichen Bewerber/innen, die auch außerhalb Kärntens einen Job im Bundesland suchen.

Die Jobbörse mit dem etwas anderem Netzwerk

In Österreich haben wir für Kärnten und die Steiermark je eine eigene regionale Jobbörse. Stelleninserate auf kaerntenjobs.com oder steiermarkjobs.com werden jedoch automatisch auch auf österreichjobs.com geschaltet. So haben diese Inserate automatisch eine größere Reichweite und werden dennoch regional präsentiert.

Noch einzigartiger macht uns die slowenische Jobbörse najdidelo.si. Hier bieten wir vor allem den Unternehmen in der Grenzregion an, ihre Stelleninserate auch am slowenischen Markt auszuschreiben. Dabei unterstützen wir Sie gerne und bieten Ihnen die Übersetzung Ihrer Stelleninserate an.

Diese Leistung ist aber auch für andere Unternehmen interessant. Zum Beispiel sind in Österreich in der IT-Branche Arbeitskräfte sehr begehrt. Immer öfter hören wir von Kunden dieser Branche, dass Sie auf Ihre Stellenanzeige kaum bis keine Bewerbungen erhalten. In diesen Fällen raten wir dazu, die Reichweite des Stelleninserats zu erhöhen und empfehlen eine Inseratsschaltung auf najdidelo.si. Denn der slowenische Arbeitsmarkt bietet viele sehr gut ausgebildete Fachkräfte. Meist finden Unternehmen durch diese Maßnahme schnell ihr neues Teammitglied.

Wir empfinden es als besonders wichtig, in der heutigen Zeit grenzübergreifend zu denken. Zusammen mit uns erobert Ihr Stellenangebot den slowenischen Arbeitsmarkt. Denn eines steht für uns fest: Es gibt den/die perfekte/n Mitarbeiter/in, für jedes Unternehmen und für jede Position. Man muss nur wissen, wo man suchen soll und dabei unterstützen wir Sie gerne.

 

 

Österreichjobs.com – die Jobbörse, die in die Zukunft blickt

Unser HR-Experten-Team ist immer am neuesten Stand. Uns ist es wichtig, die Entwicklungen am Arbeitsmarkt zu beobachten und unsere Produkte dahingehend anzupassen. Denn eines ist klar, der Arbeitsmarkt steht niemals still.

Vergleicht man die Personalsuche von früher mit der heutigen Situation, stellt man schnell fest, dass Welten dazwischen liegen. Ein Grund dafür ist die andere Einstellung der jungen Generation am Arbeitsmarkt. Den für viele junge Menschen spielt das Gehalt oder die Berufsbezeichnung keine große Rolle mehr. Ihnen sind andere Dinge wichtig. Dies müssen Unternehmen wissen, um die Ihr Stelleninserat und die gesamte Kommunikation im Recruitingprozess dahingehend anzupassen.

Genau dafür sind unsere HR-Experten da. Jedes Unternehmen hat auf unserer Jobplattform die Möglichkeit, eine Unternehmensseite anzulegen. Denn Employer Branding ist das A und O in der heutigen Zeit. Auf dieser Unternehmensseite können sich Firmen präsentieren und sich den potenziellen Bewerber/innen vorstellen. Unser Expertem-Team berät Sie diesbezüglich, gibt Ihnen Tipps für die zielgruppengenaue Ansprache und bietet Hilfestellung bei der Formulierung ihrer Stellenanzeige an.

 

 

Unser Ziel: Zufriedenheit und Erfolg für beide Seiten

Für uns steht nicht der Umsatz an oberster Stelle. Wir sind ein mittelständisches, eigentümergeführtes Familienunternehmen. Uns ist es vor allem wichtig, mit unserer Dienstleistung beiden Seiten – Unternehmen wie Bewerber/innen – zu Zufriedenheit und Erfolg zu verhelfen.

Wir haben die Möglichkeit, individuell auf die Wünsche unserer Kundschaft einzugehen. Wir erarbeiten spezielle Angebote und Produkte, die sich den jeweiligen Bedürfnissen anpassen. In unserem Blog finden sich nicht nur hilfreiche Tipps, um die Bewerbungsunterlagen aufzubereiten, auch für Unternehmen sind spannende Themen dabei. So haben wir uns zum Beispiel über die Vorbeugung von Krankenständen schlau gemacht, um Betrieben zu zeigen, wie man diesen entgegenwirken kann.

Was wir tun, tun wir aus vollster Überzeugung und das jeden Tag. Lassen Sie sich überzeugen und sehen Sie selbst. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

 

 

Sie möchten unsere Unternehmen besser kennenlernen? Kein Problem. Hier haben wir die Unternehmensbroschüren für Sie bequem als PDF-Download.

 

 

 

 

 

Der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter/innen

 

Zeigen Sie sich von Ihrer Schokoladenseite. Verführen Sie durch Ihr Auftreten. Seien Sie humorvoll und charmant. Flirten Sie, was das Zeug hält. Sie glauben, es handelt sich hier um Dating-Tipps? Nein, das sind Ratschläge, die man heutzutage tatsächlich bei der Suche nach Talenten berücksichtigen sollte. Der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter/innen ist vorbei. Gewonnen haben die Talente.

 

Unternehmen, denen diese Tatsache bewusst ist, haben ihre Recruiting-Konzepte bereits der neuen Situation angepasst.  Warum das überhaupt notwendig ist und was Sie tun können um qualifiziertes Personal für Ihr Unternehmen zu gewinnen, erfahren Sie hier.

Sie bekommen Informationen zu folgenden Themen:

 

Warum ist es heutzutage so schwierig, qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden?

 

  1. Ein Grund ist der demographische Wandel. Seit der Generation Babyboomer nahm die Geburtenrate immer weiter ab. So kommt es zu Engpässen.

Mittlerweile fehlen knapp 200.000 Fachkräfte in Österreich. Absolventinnen und Absolventen von Lehre mit Matura, Studiengängen usw., werden es leichter haben, einen Job zu finden.

Teilweise rekrutieren Unternehmen bereits direkt in Schulen und Universitäten ihre zukünftigen Mitarbeiter/innen.

  1. Die Werte der Generationen Y und Z haben sich verändert. Hat sich die Nachkriegsgeneration nach Sicherheit und einem guten Gehalt gesehnt, so ist für die heutige Generation eine ausgewogene Work-Life-Balance Voraussetzung.

Arbeitgeber, die den Young Professionals in dieser Hinsicht etwas zu bieten haben (beispielsweise: Homeoffice), schaffen es überhaupt erst in die engere Auswahl.

Wer besondere Anreize schafft, um Jobsuchende für sich zu gewinnen und auch zu binden, hat im Kampf um die qualifiziertesten Mitarbeiter/innen ganz klar die Nase vorne.

  1. Die Globalisierung trägt ebenfalls dazu bei, dass es schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden.

Österreichs Unternehmen müssen sich im globalen Kampf um Talente neben regionaler Konkurrenz auch gegen internationale Größen durchsetzen.

Warum sind qualifizierte Mitarbeiter/innen so wichtig?

Nehmen wir an, Sie sind ein Dienstleistungsunternehmen und Ihre Mitarbeiter/innen verfügen nicht über das nötige Knowledge, um interessierter Kundschaft Fragen zu beantworten.

Glauben Sie, Ihr Unternehmen wird den Auftrag erhalten? Die Wahrscheinlichkeit ist eher gering.

Auch in Produktionsbetrieben steht und fällt der Erfolg mit der Leistung der qualifizierten Mitarbeiter/innen.

Nur Personal mit dem nötigen Fachwissen hat, kann effizient arbeiten und qualitativ hochwertige Produkte herstellen. Letztlich ist dies das Aushängeschild des Unternehmens.

Am Wichtigsten ist allerdings, dass Ihre Angestellten die Verbindung zu Ihrer Kundschaft sind. Sie erfahren sofort, wenn ein Kunde oder eine Kundin unzufrieden ist und woran es liegt.

Erfolgreiche Unternehmen sollten immer ein offenes Ohr für Mitarbeiter/innen haben, denn sie sind schließlich tagtäglich an der Kundenfront. Wenn Etappenziele erreicht wurden, sollte dies auch wertschätzt und gewürdigt werden.

qualifiziertes Personal

Welche Spaten kämpfen am meisten um qualifizierte Mitarbeiter/innen?

Bundesländer und Branchen sind unterschiedlich stark vom Mangel an qualifizierten Mitarbeiter/innen betroffen.

Laut der Mangelberufsliste 2020 fehlen bundesweit in 54 Berufen Fachkräfte. Betroffen sind der Landmaschinenbau, Dachdecker/innen, Techniker/innen im Datenverarbeitungsbereich bis hin zum Servicebereich.

 

Hier die aktuelle Mangelliste 2020 für Österreichs Bundesländer:

Kärnten:

  1. Friseurinnen und Friseure, Maskenbildner/innen

Niederösterreich:

  1. Zuckerbäcker/innen
  2. Glaser/innen

Oberösterreich:

  1. Tiefbauer/innen
  2. Automaten-, Maschineneinrichter/innen, -einsteller/innen
  3. Einkäufer/innen
  4. Sonstige Berufe der maschinellen Metallbearbeitung
  5. Buchhalter/innen
  6. Technische Zeichner/innen
  7. Fleischer/innen
  8. Fahrdienstleiter/innen, Wagenmeister/innen
  9. Friseure und Friseurinnen, Maskenbildner/innen
  10. Metallwarenmacher/innen, -montierer/innen
  11. Tapezierer/innen
  12. Speditionsfachleute
  13. Kosmetiker/innen, Hand-, Fußpfleger/innen
  14. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute, Heimverwalter/innen
  15. Zuckerbäcker/innen
  16. Händler/innen sowie Verkäufer/innen von Textil- und Bekleidungswaren
  17. Maschinistinnen und Maschinisten, Wärter/innen an Kraftmaschinen
  18. Händler/innen und ebenfalls Verkäufer/innen von Lebens- und Genussmitteln
  19. Glaser/innen
  20. Bäcker/innen
  21. Magazin-, Lagerfachleute
  22. Kellner/innen
  23. Maler/innen, Anstreicher/innen
  24. Gärtner/innen
  25. Werbefachleute

Salzburg:

  1. Maler/innen, Anstreicher/innen
  2. Friseure und Friseurinnen, sowie Maskenbildner/innen
  3. Technische Zeichner/innen
  4. Nicht diplomierte Krankenpfleger/innen und verwandte Berufe
  5. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute, Heimverwalter/innen
  6. Buchhalter/innen
  7. Kellner/innen
  8. Händler/innen und Verkäufer/innen von Lebens- und Genussmitteln

Steiermark:

  1. Speditionsfachleute
  2. Friseure und Friseurinnen, Maskenbildner/innen
  3. Versicherungsvermittler/innen und verwandte Berufe
  4. Nicht diplomierte Krankenpfleger/innen und verwandte Berufe
  5. Buchhalter/innen

Tirol:

  1. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute ebenso Heimverwalter/innen
  2. Friseure und Friseurinnen, Maskenbildner/innen
  3. Maler/innen, Anstreicher/innen
  4. Kosmetiker/innen, Hand-, Fußpfleger/innen
  5. Händler/innen und Verkäufer/innen von Lebens- und Genussmitteln
  6. Händler/innen und Verkäufer/innen von Textil- und Bekleidungswaren
  7. Kellner/innen
  8. Nicht diplomierte Krankenpfleger/innen und verwandte Berufe.

Vorarlberg:

  1. Händler/innen und Verkäufer/innen von Lebens- und Genussmitteln
  2. Friseure und Friseurinnen, Maskenbildner/innen
  3. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute, Heimverwalter/innen
  4. Maler/innen, Anstreicher/innen
  5. Kellner/innen

Welche Auswirkungen hat der Mangel an qualifizierten Mitarbeiter/innen?

Heutzutage dauert die durchschnittliche Suche nach passenden Mitarbeiter/innen zwischen 23 sowie sage und schreibe 150 Tagen. Die Dauer ist abhängig von der Größe des Unternehmens, der Branche, Land und ebenso Region.

Klar, dass Unternehmen bei dieser Zeitspanne vor so manche Herausforderung gestellt werden. Betroffene Unternehmen sprechen über Schwierigkeiten, Deadlines und die Qualität von Dienstleistungen (ein)zuhalten.

Konsumentinnen und Konsumenten spüren den Mangel an qualifiziertem Personal, beispielsweise durch längere Wartezeiten.

Die Führungskräfte der Unternehmen bestätigen, dass andererseits das Stammpersonal durch den Mitarbeiterengpass belastet wird.

Arbeitsmoral und Produktivität werden in Mitleidenschaft gezogen. Wer glaubt, dass das hohe Arbeitspensum durch den Mitarbeiterengpass die Leistungsbereitschaft steigen lässt, der täuscht sich.

Auch das Wissen, dass die eigene Stelle nicht leicht nachbesetzbar ist, lässt bei manchen Arbeitnehmer/innen die Motivation sinken.

Ein HR-Trend 2020, der von Amerika herüberschwappt, ist das „Abwerben“ von Mitarbeiter/innen.

Diese eigentlich wettbewerbswidrige Art der Personalbeschaffung wird aber mittlerweile schon so häufig praktiziert, dass sie auch prozentuell erfassbar ist und bei manchen Unternehmen zur Mitarbeiterfluktuation beiträgt.

Was kann man tun, um qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden?

 

Employer Branding

Die meisten Unternehmen sitzen in abgeschirmten Firmenarealen, die mitunter ohne „Einladung“ gar nicht betretbar sind. Das Problem an dieser Schneckenhaus-Taktik ist: Sie sind dazu für potenzielle Talente vollkommen unsichtbar.

„Innere Schönheit“ ist in diesem Fall kein Vorteil. Wenden Sie sich also über verschiedene Kanäle nach außen.

Im Fachjargon nennt man dies „Employer Branding“. Je attraktiver Ihr Angebot als Unternehmen für qualifizierte Talente ist, desto höher wird die Bewerberzahl.

 

Attraktives Employer Branding beinhaltet unter anderem:

  • Interessante Weiterbildungsmöglichkeiten
    Arbeitgeber, die Angestellten Entwicklung durch Weiterbildungen, Seminare etc. ermöglichen, können möglicherweise damit auch Bewerber/innen „locken“ und Stammpersonal halten.
  • Flexible Arbeitszeitmodelle
    Mitarbeiter/innen können ebenso durch flexible Arbeitszeiten motiviert werden. Dies ist ein entscheidender Faktor, im Kampf um qualifiziertes Personal, da viele Jobsuchende sich mehr Zeit für Familie oder Hobbies wünschen.
  • Work-Life-Balance
    Wenn die Möglichkeit zur freien Zeiteinteilung oder freien Ortswahl gegeben ist, wird gleichzeitig die Voraussetzung der Young Professionals nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance erfüllt.Der Arbeitgeber von heute weiß allerdings, dass es mehr braucht, um qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden. Etwa gesundheitsfördernde Maßnahmen (Krankenstände reduzieren) oder Angebote zur Entspannung oder zum Stressabbau.
  • Unternehmenswerte
    Qualifizierte Fachkräfte, die eine interessante Jobanzeige (hier geht’s lang) entdeckt haben, werden sich im zweiten Schritt die Unternehmensphilosophie sowie die Werte eines Unternehmens ansehen. Kann sich der Jobsuchende damit identifizieren, stehen die Chancen gut, dass Sie eine Bewerbung erhalten.

Employer Branding mal anders. Inspiration hier.

Employer Branding auch für EPU´s.  Inspiration hier.

Mehr zum Thema Employer Branding haben wir hier für Sie zusammengefasst.

 

Kreatives Recruiting

Wer qualifizierte Mitarbeiter/innen finden möchte, sollte auch neue, kreative, vielleicht sogar ungewöhnliche Recruiting-Wege einschlagen.

Recruiting-Strategien 2020:

  • Mobile Recruiting: Das Smartphone begleitet uns den ganzen Tag. Suchen wir etwas, ziehen wir es einfach aus der Hosentasche, tippen es ein und lassen uns von Google Antworten zeigen.78 % der Jobsuche findet mobil statt, warum also nicht auch der Bewerbungsprozess. Manche Unternehmen nutzen dafür bereits erfolgreich Messenger und Co., um Bewerbungsprozesse zu beschleunigen und dadruch Bewerber/innen am Ball zu halten.
  • Recruitment Process Outsourcing (RPO): Bei Unternehmen, die sich nicht mit der aufwendigen Suche nach dem/der richtigen Angestellten herumschlagen wollen, etabliert sich der Trend des Outsourcings im Bereich Recruiting.Der Vorteil bei dieser Strategie ist: Es werden aktive sowie inaktive Kandidatinnen und Kandidaten erreicht, die Bewerberqualität ist gesichert und die Suche erfolgt gezielt.

 

KONTAKTIEREN SIE UNS, WIR UNTERSTÜTZEN SIE BEI DER PERSONALSUCHE.

qualifiziertes Personal

 

Wege fürs Recruiting – so gewinnen Sie den Kampf um qualfizierte Mitarbeiter/innen

  • Social-Media-Recruiting: Die jungen Talente lassen sich leicht über Kanäle, wie Facebook oder Instagram erreichen.Wenn es offene Stellen in Ihrem Unternehmen gibt, schrecken Sie also nicht davor zurück, Social-Media-Inserate zu nutzen, um auf freie Stellen aufmerksam zu machen.
  • Guerilla-Recruiting: Unternehmen, die sich von der Konkurrenz abheben wollen, greifen dafür tief in die Überraschungskiste.  Es werden überraschende, witzige sowie provokative Ideen hervorgezaubert.Guerilla-Recruiting soll Aufsehen erregen und potenzielle Bewerber/innen auf originelle Weise dazu animieren, sich zu bewerben. Ein Beispiel dazu gibts hier.
  • Recruitainment: Dieses Wortspiel vereint die Worte Recruiting und Entertainment. Ja, Sie haben richtig gelesen.Das nachfolgende Beispiel für ein Recruitainment zeigt uns, was Unternehmen heute bereits tun, um die Besten der Besten auf sich aufmerksam zu machen.Beispiel: Recruiting Slams. Bei einem Recruiting Slam stellen sich Recruiter, Personalverantwortliche oder Geschäftsführer/innen eines Unternehmens auf eine große Bühne.Er/Sie muss auf originelle Weise in 7 min (vorgegebene Zeit) das Publikum (Schüler/innen, Studierende, zukünftige Bewerber/innen) für sein Unternehmen gewinnen.

Ungeschliffene Diamanten oder qualifizierte Mitarbeiter/innen?

Man liest fast immer davon, wie man die Young Talents erkennt, sie rekrutiert oder bindet. Etwas Entscheidendes rückt dabei aber in den Hintergrund: Potential und Talente findet man überall, man muss es nur erkennen.

So gibt es qualifizierte Mitarbeiter/innen beispielsweise unter den erwerbstätigen Senioren. Sie waren schließlich die Young Talents ihrer Zeit.

Die meisten von Ihnen verfügen über langjährige Berufserfahrung, konnten wichtige brancheninterne Entwicklungen verfolgen oder waren vielleicht sogar daran beteiligt.

Dieses Knowledge kann eine enorme Unterstützung bei der Qualitätskontrolle und -sicherung im Betrieb sein. Die jüngeren Mitarbeiter/innen profitieren ebenfalls vom Wissen der erfahreneren Mitarbeiter/innen.

Quereinsteiger/innen:

haben ebenfalls das Potential, sich zu einem/r qualifizierten Mitarbeiter/in zu entwickeln. Sie zeichnen sich durch hohe Motivation und Mut aus.

Die meisten Jobsuchenden, die die Chance erhalten, sich Wissen einer neuen Branche und Position anzueignen, nutzen diese auch.

Vorteile von Quereinsteiger/innen können ihre unvoreingenommene Sicht auf Arbeitsabläufe sowie Fachwissen und Herangehensweisen aus anderen Gebieten sein.

Internationaler Talente-Pool:

Auch der internationale Talente-Pool ermöglicht Arbeitgebern eine größere Auswahl an qualifizierten Mitarbeiter/innen.

„Die Internationalen“ können bei der Erschließung von neuen Märkten sowie Kundengruppen einen enormen Beitrag leisten. Sprach- und Kulturkenntnisse können dabei gewinnbringend eingesetzt werden.

Durch eine interkulturelle Belegschaft wird die Vielfalt im Unternehmen gefördert und dadurch soziale Diskriminierung verhindert. Das wiederum führt nachweislich zu einer Steigerung von Individualität, Kreativität sowie Teamgeist.

Lehrlinge ausbilden:

Qualifizierte Mitarbeiter/innen können ebenso von Unternehmen selbst ausgebildet werden. Lehrlinge werden schließlich den Unternehmensbedürfnisse angepasst aufgebaut.

Hier gilt wieder: Je attraktiver das Unternehmen ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Lehrlinge dauerhaft im Ausbildungsbetrieb bleiben.

Der Imagegewinn durch die Förderung des Nachwuchses steigert außerdem das Ansehen in der Region, bei Partnerfirmen und Kunden.

Wiedereinsteiger/innen:

Sie zeichnen sich meist durch Engagement, Organisationstalent sowie erhöhter sozialer Kompetenz aus.

Unternehmen, die die familiären Pflichten ihrer Mitarbeiter/innen in die Unternehmenskultur integriert haben, verzeichnen positive Auswirkungen auf das Betriebsklima, die Mitarbeiterzufriedenheit, aber vor allem die Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Fazit: Kampf um qualifiziertes Personal

In erster Linie sollte man sich als Arbeitgeber im Klaren darüber sein, dass es den/die perfekte/n Angestellten ab Einstellungsdatum nicht gibt.

Gibt man Menschen eine Chance, wollen die meisten diese nutzen und zeigen dadurch noch motivierter, was in ihnen steckt. Dadurch können Vorteile für alle Beteiligten entstehen.

Man muss allerdings auch die Augen offenhalten, dann kann Potential und Talent, egal in welcher „Verpackung“ es auftritt, erkannt werden.

Doch im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter/innen geht es nicht nur darum „frisches Blut“ einzustellen, sondern außerdem darum erfahrene Mitarbeiter/innen im Unternehmen zu halten.

Wer den Wert der Stammbelegschaft nicht erkennt, muss mit hoher Fluktuation rechnen.

Als erfahrener Arbeitgeber wissen Sie, dass Mitarbeiterzufriedenheit die beste Werbung für Ihr Unternehmen ist. Außerdem kommen qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten bei einem Betrieb mit tollem Image fast von selbst.

Mitarbeiter-Benefits – welche Leistungen sind steuerfrei?

Es muss nicht immer eine Gehaltserhöhung sein. Vielen Beschäftigten sind mittlerweile Zusatzleistungen viel wichtiger als mehr Gehalt. Außerdem steigern Mitarbeiter-Benefits die Beliebtheit des Arbeitgebers und tragen zur Motivation des Personals bei. Denn sind Mitarbeiter/innen mit ihrem Gehalt auf Dauer unzufrieden, mindert das die Arbeitsleistung und führt dazu, dass im schlimmsten Fall nur noch‘ Dienst nach Vorschrift‘ gemacht wird. Dennoch kann leider nicht jedes Unternehmen der Forderung nach mehr Gehalt nachkommen. Doch gibt es einige Alternativen zur Gehaltserhöhung. Welche Leistungen steuerfrei sind und was Unternehmen dabei beachten müssen, erfahren Sie hier.

Sie bekommen mehr Informationen zu folgenden Themen:

Was sind Mitarbeiter-Benefits?

Bei Mitarbeiter-Benefits spricht man von Zusatzleistungen, welche dem Personal zusätzlich zum Gehalt gewährt werden. Diese dienen als ergänzende Anerkennung der Arbeitsleistung und tragen besonders zur Motivation der Mitarbeiter/innen bei. Hierbei geht es um mehr als nur Geld. Besonders beim Recruiting und im Employer Branding kann mit den freiwilligen Zusatzleistungen des Unternehmens bei potenziellen Bewerber/innen gepunktet werden. Denn diese zusätzlichen Benefits heben den Arbeitgeber klar von anderen Firmen ab. Die Mitarbeiter-Benefits wirken sich ebenfalls positiv auf das gesamte Unternehmensimage aus und werten die Arbeitsbedingungen auf.

 

 

Steuerfreie Möglichkeiten für Mitarbeiter-Benefits

Durch das Einkommenssteuergesetz gibt es leider starke Einschränkungen für die Mitarbeiter-Benefits. Dadurch sind viele Leistungen nur dann steuerfrei, wenn diese allen Mitarbeiter/innen oder definierten Gruppen gewährt werden. Deswegen können nur wenige Angebot als eine individuelle Belohnung eingesetzt werden. Monetäre Vergütungen sind allerdings immer steuerpflichtig. Kommen jedoch die folgenden Mitarbeiter-Benefits strategisch gut platziert zum Einsatz, so sind diese für Ihre Belegschaft oft von größerem Nutzen als die Gehaltserhöhung. Folgende Zusatzleistungen können steuerfrei eingesetzt werden:

Zuschüsse zur Kinderbetreuung

Als Arbeitgeber können Sie jährliche Zuschüsse zur Kinderbetreuung von bis zu 1.000 € pro Kind gewähren. Das gilt für Kinder bis zum 10. Lebensjahr. Diese Zusatzleistung kann ein Unternehmen für private sowie öffentliche Kinderbetreuungseinrichtungen entrichten. Dazu zählt auch die private Tagesbetreuung.

Betriebsfeiern, Ausflüge oder der Besuch von Veranstaltungen

Betriebsausflüge und Betriebsfeiern wie die Weihnachtsfeier nach wie vor ein beliebtes Mittel, um seine Belegschaft neu zu motivieren und seine Wertschätzung zu zeigen. Damit diese betrieblichen Feiern auch steuerfrei sind, dürfen die Ausgaben 365 € jährlich nicht übersteigen. Für Sachzuwendungen in diesem Zusammenhang gilt eine Grenze von 186 € jährlich.

Zukunftssichernde Mitarbeiter-Benefits für das Personal

Dazu zählen zum Beispiel Zahlungen für die Lebens-, Unfall- sowie Krankenversicherung, um das Risiko abzusichern, jedoch nicht als Ansparung. Zahlungen sind in diesem Fall bis zu einer Höhe von 300 € steuerfrei.

Mitarbeiter-Benefits in Form einer Mitarbeiterbeteiligung

Die Mitarbeiterbeteiligung kann unentgeltlich oder verbilligt sein. Steuerfrei sind die Beteiligungen bis zu einer Höhe von 3.000 €. Dabei liegt die Behaltefrist für die Anteile aus der Mitarbeiterbeteiligung bei fünf Jahren.

Kostenlose oder vergünstigte Mahlzeiten oder Getränke

Essen oder Getränke, die Sie als Unternehmen am Arbeitsplatz freiwillig zur Verfügung stellen sind steuerfrei. Hierzu zählen ebenso Lieferservices.

Essensmarken oder Gutscheine für das Mittagessen sind jedoch nur bis zu einem Wert von 4,40 pro Arbeitstag steuerfrei. Achtung: Dafür müssen die Gutscheine entweder nur am Arbeitsplatz oder bei einer Gaststätte zum dortigen Konsum eingelöst werden. Sind die Gutscheine nicht an diese Bedingung gebunden, so liegt der steuerfreie Betrag bei 1,10 pro Arbeitstag.

Freiwillige Reisekosten oder Taggelder

Es steht Ihnen als Arbeitgeber auch zu, Ihren Mitarbeiter/innen freiwillige Taggelder oder Nächtigungsgelder zu gewähren. Dabei gilt, dass Tagesgelder sowie Nächtigungsgelder bis 26,40 € steuerfrei sind. Die steuerfreie Nachtpauschale liegt bei 15 €. Die tatsächlichen Unterkunftskosten sind ebenso steuerfrei.

Zug oder Bustickest als Mitarbeiter-Benefits

Steuerfreie Benefits sind auch Streckentickets für den Zug oder den Bus, für die Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitsplatz. Diese können Unternehmen ihrer Belegschaft kostenlos oder vergünstigt zur Verfügung stellen. Achtung: Die Tickest sind von dem Betrieb selbst zu kaufen, eine Kostenerstattung an den/die Angestellte ist nicht zulässig. Werden solche Jobtickets angenommen, besteht für den/die Angestellte kein Anspruch auf Pendlerpauschale.

Arbeitgeberdarlehen ohne Zinsen für das Personal

Für Gehaltsvorschüsse oder Arbeitgeberdarlehen gilt, dass bis zu einem Betrag von 7.300 € der sich daraus ergebende Zinsvorteil steuerfrei ist. Dabei wird vor allem die Möglichkeit des Gehaltsvorschusses gerne angenommen.

Vom Unternehmen freiwillig gewährte Begräbniszuwendungen

Viele Unternehmen unterstützen Ihre Mitarbeiter/innen auch in schweren Zeiten. Für Zuschüsse zu den Begräbniskosten, wie zum Beispiel für den Grabstein, die Beerdigung oder das Totenmahl, gibt es keine Obergrenze. Diese Leistungen können an den/die Arbeitnehmer/in oder die Hinterblieben geleistet werden.

Ein Elektro-Firmenauto auch für die private Nutzung

Im Gegensatz zum normalen Firmenauto, ist die private Nutzung von einem Firmenfahrzeug mit einem CO2-Ausstoß von null Prozent steuerfrei. Mit einem Elektroauto als Firmenauto für die Mitarbeiter/innen leistet man gleichzeitig einen Beitrag zum Umweltschutz und stellt seiner Belegschaft eine gute Alternative zum herkömmlichen Firmenwagen zur Verfügung.

Eigene Rabatte für das Personal

Unternehmen können ihren Angestellten bis zu 20 Prozent Rabatt auf die Waren und Dienstleistungen des Unternehmens gewähren. Bemessungsgrundlage für die 20 Prozent ist der Verkaufspreis, zu welchem das Produkt an den Endkunden verkauft wird.

Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

Besonders die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung gehören zu den beliebtesten Mitarbeiter-Benefits. Dabei ist die Nutzung von dienstgebereigenen Einrichtungen grundsätzlich steuerfrei. Doch nicht jedes Unternehmen besitzt ein eigenes Fitnesscenter. Daher können Betriebe Anlagen auch mieten, somit wäre die Nutzung auch in diesem Fall steuerfrei. Zum Beispiel können Sie für ihre Belegschaft ein Fitnesscenter für bestimmte Tage exklusiv mieten. Beiträge zu Fitnesscenter-Abos oder Mitgliedsbeiträge für Sportvereine sind jedoch nicht von der Steuer befreit.

 

 

Mitarbeiter-Benefits

Die beliebtesten Mitarbeiter-Benefits unter der Belegschaft

Ob Jobsuchende sich für Unternehmen entscheiden, wird oft von Faktoren wie Gehalt, Sicherheit im Job, Weiterbildungsmöglichkeiten, Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder flexiblen Arbeitszeiten beeinflusst. Doch auch finanzielle oder immaterielle Zusatzleistungen werden bei den Mitarbeiter/innen immer beliebter. Folgende Mitarbeiter-Benefits sind bei der Belegschaft besonders beliebt:

Home-Office:

Bei vielen Angestellten steht die Arbeit im Home-Office ganz oben am Wunschzettel. Denn den meisten ist es mittlerweile wichtig, arbeitstechnisch zeitlich wie auch örtlich flexibel zu sein.

Flexibilität bei den Arbeitszeiten:

Der Ruf nach flexiblen Arbeitszeiten, wurde von vielen Unternehmen bereits erhört. In den meisten Betrieben haben Mitarbeiter/innen heute bereits die Möglichkeit, die Arbeitszeiten in einem gewissen Rahmen frei einzuteilen.

Verkürzte Arbeitswoche:

Hier gibt es noch wenig Betriebe, in welchen das möglich ist. Dennoch würden sich viele Arbeitnehmer/innen über eine Vier-Tage-Woche freuen.

Bildungskarenz und Bildungsteilzeit als Mitarbeiter-Benefits:

Vor allem branchenfremde Ausbildungen werden von Unternehmen meist nicht unterstützt. Was viele Betriebe dabei jedoch vergessen: Wenn der Wunsch eines/einer Angestellten nach einer Ausbildung nicht nachgekommen wird, besteht die Gefahr, diese/diesen ganz zu verlieren.

Hunde am Arbeitsplatz:

Überstunden sind besonders für Hundebesitzer oft problematisch. Sitzt doch der vierbeinige Gefährte zuhause und wartet nur darauf, sich erleichtern zu können. Mitarbeiter/innen mit Hunden machen sich bei Überstunden oft Sorgen um ihr Haustier, haben ein schlechtes Gewissen und können sich so nicht mehr konzentrieren. Der Hund bei der Arbeit steigert jedoch die Produktivität und wirkt sich generell positiv auf das Betriebsklima aus.

Fazit – Mitarbeiter-Benefits bringen auch für Unternehmen viele Vorteile

Mit individuellen Mitarbeiter-Benefits kann sich ein Unternehmen durch Employer Branding schnell als top Arbeitgeber platzieren. Außerdem wirken sich Zusatzleistungen positiv auf die Mitarbeitermotivation aus und können zur Produktivitätssteigerung führen. Positive Beispiele gibt es hier bereits bei der Vier-Tage-Woche. Einzelne große Betriebe haben diese bereits einführt und können positiv über diese Entscheidung berichten. Wenn Sie als Unternehmen über Mitarbeiter-Benefits nachdenken, ist es wichtig vorab zu überlegen, welche Maßnahmen unter ihrer Belegschaft gewünscht werden und ob sich diese umsetzen lassen. Denn zufriedene Mitarbeiter/innen arbeiten meist produktiver und bleiben gerne und länger im Unternehmen.

 

 

 

 

 

Sonderzahlungen – Was Unternehmen wissen müssen

Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld gehören zu den Sonderzahlungen und sind meist im Kollektivvertrag geregelt. Oft nennt man diese Sonderzahlungen auch 13. und 14. Gehalt. Die Monate, in welchen die Sonderzahlungen fällig sind, belasten einige Unternehmen finanziell sehr. Aber kann man das Urlaubs- und Weihnachtsgeld aufteilen und in Etappen zahlen? Wer hat überhaupt Anspruch auf Sonderzahlungen und was passiert bei einer Kündigung? Hier finden Unternehmen die wichtigsten Informationen rund um Sonderzahlungen.

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Der Anspruch auf Sonderzahlungen

Die häufigste Form der Sonderzahlungen sind der Urlaubszuschuss sowie die Weihnachtsremuneration. Diese sind aus dem Arbeitsleben kaum wegzudenken. Dennoch gibt es für Arbeitnehmende in der Privatwirtschaft dafür keine gesetzliche Grundlage. Diese Zahlungen sind in Österreich in den Branchenkollektivverträgen geregelt. Gibt es keinen Kollektivvertrag, sind die Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag angeführt.

Bilanzgelder oder Bonifikationen zählen ebenso zu den Sonderzahlungen und sind in den Arbeitsverträgen verankert. Somit können Unternehmen den Anspruch, die Höhe sowie die Fälligkeit der Sonderzahlungen im jeweiligen Kollektivvertrag oder dem Einzelarbeitsvertrag nachschauen. Achtung: Der anzuwendende Kollektivvertrag muss für die Mitarbeiter/innen in jedem Betrieb aufliegen. Gibt es in Ihrem Unternehmen keinen Kollektivvertrag und im Arbeitsvertrag sind keine Sonderzahlungen angeführt, haben sie keine Verpflichtung Sonderzahlungen zu leisten.

Die Höhe und die Fälligkeit der Sonderzahlungen sind ebenfalls im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertag geregelt. In der Regel handelt es sich meist um ein Bruttomonatsgehalt. Für Personal, welches nicht das ganze Jahr über in Ihrem Betrieb beschäftigt war, ist das Urlaubs- und Weihnachtsgeld nur anteilig auszuzahlen.

 

 

Den Anspruch auf Sonderzahlungen streichen

Als Unternehmer/in können Sie den Anspruch auf Sonderzahlungen nicht streichen, wenn dieser im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag geregelt ist. Daher gilt, dass Betriebe auch in wirtschaftlich schlechten Jahren die Sonderzahlungen leisten müssen. Ausnahmen gibt es nur, wenn die Regelung zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld einen Vorbehalt zum Widerruf enthält. Damit kann man einen Anspruch in der Zukunft unter ganz bestimmten Bedingungen ausschließen. Jedoch reicht ein schlichter Hinweis auf wirtschaftliche Gründe nicht als Widerruf aus. Aus diesem Grund müssen Bedingungen für den Widerruf klar genannt und angeführt werden. Diese Gründe müssen im Vertrag konkret angeführt werden.

Ein Grund zum Wiederruf kann zum Beispiel sein, dass der Umsatz um einen bestimmten Prozentsatz, wie in etwa 40 % gesunken ist. Ein Hinweis im Arbeitsvertrag, der besagt, dass die Sonderzahlungen freiwillig geleistet werden, ist ebenfalls nicht ausreichend um diese zu streichen.

Ein Anspruch auf Sonderzahlung durch Gewohnheitsrecht

Wenn die Sonderzahlung im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag geregelt sind, kann es ebenfalls zu einer Zahlungspflicht für den Arbeitgeber kommen. Denn zahlt ein Betrieb dreimal eine Sonderzahlung aus, ohne den Hinweis das diese Zahlung freiwillig erfolgt ist, kommt es zu einer Zahlungspflicht aus Gewohnheit. Somit können Mitarbeiter/innen in Zukunft Urlaubs- oder Weihnachtsgeld verlangen, auch wenn dieses nirgendwo vertraglich geregelt ist.

Um das zu verhindern, müssen Unternehmen jedes Mal darauf hinweisen, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und auch so bleibt. Am besten schickt man jährlich ein Anschreiben an die Belegschaft aus, welches einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält. Jedoch reicht hier alleine das Wort „freiwillig“ nicht aus, um vor einem Gericht zu bestehen. Die Formulierung „freiwillig und jederzeit wiederrufbar“ ist ebenso nicht ausreichend. Besser sind hier Formulierungen in die Richtung: „Es wird kein Anspruch dieser Zahlung für die Zukunft begründet.“ Oder: „Der Grund für die Auszahlung sowie deren Höhe wird jedes Jahr neu geprüft und entschieden. Auch eine mehrfache Auszahlung führt zu keinem Anspruch für die Zukunft.“

13. und 14. Gehalt

Das Aufsplitten von Sonderzahlungen

In manchen Unternehmen werden Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf Quartalsraten aufgeteilt. Das Aufsplitten auf 12 Monate ist jedoch nicht möglich. Hier würde es sonst zu zusätzlichen Abgaben kommen. Dennoch ist eine Aufsplittung eher unüblich und muss so vereinbart werden.

Können Sonderzahlungen bei Krankheit gekürzt werden?

Ja, das 13. und 14. Gehalt können bei Krankheit gekürzt werden, das muss jedoch vertraglich geregelt sein. So gibt es zum Beispiel Kollektivverträge, die anordnen, dass die Sonderzahlung bei entgeltfreiem Krankenstand nicht zusteht und daher für die Zeiten des Krankengeldbezugs anteilig zu kürzen ist. Wiederrum gibt es auch Kollektivverträge, in welchen geregelt ist, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld auch bei entgeltfreiem Krankenstand zustehen.

In der Regel fallen bei diesen Fällen keine Sonderzahlungen an:

  • Karenz
  • Zivil- oder Präsenzdienst
  • Bildungskarenz
  • Sterbebegleitung
  • Begleitung von schwersterkrankten Kindern
  • Pflegekarenz

 

Rückzahlung der Sonderzahlung bei Kündigung

Generell besteht keine Pflicht zur Rückzahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld der Dienstnehmer/innen bei Kündigung. Allerdings kann deine Pflicht zur Rückzahlung im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Voraussetzung für diese Pflicht ist, dass die Sonderzahlung die Betriebstreue belohnt. In der Regel sehen die meisten Kollektivverträge vor, dass pro gearbeiteten Monat ein Anspruch von je 1/12 des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes besteht.

Meist haben Arbeitnehmer/innen auch einen anteiligen Anspruch auf das 13. und 14. Gehlat, wenn sie vor Fälligkeit der Zahlung aus dem Unternehmen ausscheiden.

Fazit

Das 13. und 14. Gehalt sind für die Belegschaft ein großer Motivationsfaktor. Obwohl in Österreich Urlaubs- und Weihnachtsgeld meist schon selbstverständlich ist. Unternehmen, welche laut Kollektivvertrag nicht zur Sonderzahlung verpflichtet sind, können diese jedoch auf freiwilliger Basis trotzdem leisten. Hier gilt aber zu beachten, dass Sie sich nicht durch Gewohnheit zur Zahlung verpflichten. Werden Urlaubs- und Weihnachtsgeld freiwillig gewährt, so sollten Unternehmen das auch unbedingt an die Mitarbeiter/innen kommunizieren.

Praktikanten oder Praktikantinnen aufnehmen? – Das sollten Unternehmen rund um das Praktikum wissen.

Das Praktikum erfreut sich an zunehmender Beliebtheit auf beiden Seiten. Viele Unternehmen holen sich, besonders gerne in den Sommermonaten, Unterstützung und entscheiden sich deshalb für eine Praktikantin oder einen Praktikanten. So wird die eigene Belegschaft in der Urlaubszeit tatkräftig unterstützt und es kommt frischer Wind in das Unternehmen. Ein ungetrübter Blick von außen hilft oft eigene Abläufe zu optimieren und eröffnet eine neue Sichtweise auf die Zielgruppe. Bei all den positiven Gründen einen Praktikanten oder eine Praktikantin einzustellen, gibt es jedoch auch einige rechtliche Dinge, die zu beachten sind. Was Sie wissen müssen bevor Sie eine Praktikantin oder einen Praktikanten einstellen, erfahren Sie hier.

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Die Unterschiede zwischen Pflichtpraktikum und freiwilligem Praktikum

Praktika erfreuen sich einer beidseitigen Beliebtheit. Denn nicht nur junge Menschen machen gerne ein Praktikum. Nein, auch Unternehmen haben den Nutzen von Praktikanten und Praktikantinnen bereits erkannt. Bevor Sie als Unternehmen jemanden aufnehmen, müssen Sie sich über rechtliche Vorgaben informieren. Ein ganz wichtiger Punkt dabei ist die Art des Praktikums. Denn ob es sich um ein Pflichtpraktikum oder freiwilliges Praktikum handelt, ist nicht egal. Diese unterschiedlichen Formen bringen auch rechtliche Unterschiede mit sich.

Praktikum ist nicht gleich Praktikum! – Das Pflichtpraktikum

Ein Pflichtpraktikum müssen meist Schüler/innen sowie Studierende absolvieren. Diese Pflichtpraktika haben eine vorgeschriebene Dauer und zählen als Bestandteil der Ausbildung. Während des Praktikums bleibt die Universität oder die Schule weiterhin der Hauptarbeitgeber der Praktikantin oder des Praktikanten. Daher haben diese weder einen Anspruch auf Urlaub noch auf Entlohnung. Viele Unternehmen stellen nach der Praktikumszeit ein Zeugnis für die Arbeitsleistung aus, jedoch besteht kein rechtlicher Anspruch darauf. Beim Pflichtpraktikum steht die Ausbildung im Vordergrund. Der Praktikant oder die Praktikantin soll das in der Schule oder dem Studium erlernte Wissen in der Praxis anwenden können. Die Arbeitsleistung steht hier an zweiter Stelle.

Grundlage beim freiwilligen Praktikum

Entscheiden Sie sich für einen freiwilligen Praktikanten oder eine freiwillige Praktikantin, unterliegen Sie als Unternehmen dem Berufsbildungsgesetz. Das bedeutet, dass hier Anspruch auf Urlaub, Entlohnung sowie Zeugnis besteht. Hier kann das Arbeitsverhältnis, unter Einhaltung der Frist von vier Wochen, jederzeit vom Praktikanten oder der Praktikantin gelöst werden. Dabei steht jedoch die Arbeitsleistung klar im Vordergrund.

Die Regelung der Ansprüche bei einem freiwilligen Praktikum und einem Pflichtpraktikum

Im Prinzip haben Praktikanten und Praktikantinnen dieselben Ansprüche wie alle Arbeitnehmer/innen. Doch was bedeutet das genau?

Anspruch bei einem freiwilligen Praktikum:

  • Sie haben einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Dafür muss das Praktikum länger als vier Wochen dauern.
  • Es besteht der Anspruch auf Entlohnung.
  • Unternehmen dürfen nur mit einem wichtigen Grund den Praktikanten oder die Praktikantin kündigen. Die Praktikanten und Praktikantinnen können jeder Zeit kündigen, müssen dabei aber eine Frist von vier Wochen einhalten.
  • Es besteht der Anspruch auf ein Praktikumszeugnis. Hierfür reicht ein einfaches Zeugnis aus. Das Unternehmen kann jedoch auf freiwilliger Basis ein qualifiziertes Zeugnis ausstellen.

Anspruch beim Pflichtpraktikum:

Hier bestehen die oben angeführten Ansprüche nicht. Es steht die Ausbildung im Vordergrund, die Arbeitsleistung jedoch nicht. Es besteht keine Verpflichtung zur Entlohnung sowie kein Urlaubsanspruch. Bei einem Pflichtpraktikum muss das Unternehmen eine Praktikumsbescheinigung ausstellen, denn diese wird zur Vorlage für die Schule oder Universität benötigt. Viele Firmen zahlen ihren Pflichtpraktikantinnen und -praktikanten dennoch eine kleine Entschädigung für ihre Arbeitsleistung, das aber auf freiwilliger Basis.

 

Digital Natives

Der Arbeitsschutz im Praktikum

Als Arbeitgeber müssen Sie gewährleisten, dass alle geltenden Rechte sowie Vorschriften für Praktikantinnen und Praktikanten eingehalten werden. Das heißt, Jugendliche dürfen in der Regel nicht mehr als acht Stunden arbeiten. Die Wochenstundenanzahl von 40 Stunden darf man nicht überschreiten sowie die fünf-Tage-Woche gilt es ebenso einzuhalten.

Die Arbeitszeit bei Jugendlichen muss zwischen 6 und 20 Uhr liegen. Für Branchen mit speziellen Arbeitsrhythmen gibt es eigene Regelungen. Zum Beispiel darf ein 15-jähriger Praktikant bei einer Bäckerei auch um 5 Uhr in der Früh beginnen.

Diese Beschränkungen sind im Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz genau geregelt. Ist das 18. Lebensjahr vollendet, gelten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsruhegesetzes. Achtung: Diese Gesetze gelten jedoch nur, wenn ein Arbeitsverhältnis vorliegt.

Bestimmungen aus dem Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz

Folgende Punkte sind durch das Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz verboten:

  • Nachtarbeit
  • Akkordarbeit
  • Beförderung hoher Geldbeträge oder Sachgegenstände
  • Arbeiten in gefährdenden Betrieben, wie zum Beispiel jugendgefährdende Lokale
  • Gefährliche Arbeiten, wie Dachdeckertätigkeiten, Arbeiten auf Baustellen, schweres Heben und Tragen
  • Arbeit mit gefährlichen Substanzen, wie zum Beispiel Sprengmittel

 

 

Die Versicherungspflicht für ein Praktikum?

Ob Sie als Unternehmen ihren Praktikanten oder ihre Praktikantin versichern müssen, hängt davon ab, ob und in welcher Höhe Sie ihn/sie entlohnen. Bei einem Pflichtpraktikum besteht grundsätzlich keine Versicherungspflicht. Bekommt der/die Pflichtpraktikant/in aber ein freiwilliges Entgelt von mehr als 450 € pro Monat, kann dennoch eine Versicherungspflicht eintreten.

Alle Praktikantinnen und Praktikanten, egal ob freiwillig oder nicht, müssen unfallversichert sein. Diese Versicherung kann über die Schule oder über den Betrieb laufen. Bei einem freiwilligen Praktikum, das auch bezahlt wird, muss der Praktikant oder die Praktikantin bei der Sozialversicherung gemeldet werden. Die Beitragszahlung ist gleich geregelt wie bei allen Arbeitnehmer/innen. Das Bestehen einer Versicherungspflicht lässt sich ganz leicht prüfen sobald feststeht, warum, für welchen Zeitraum und zu welcher Entlohnung ein Praktikum absolviert wird

Wird ein Praktikumsvertrag benötigt?

Mit einem Praktikumsvertrag sind beide Seiten abgesichert. Dieser beinhalten in der Regel den Zeitraum des Praktikums, die Arbeitszeiten, die Wochenstunden, den Urlaubsanspruch, den Aufgabenbereich sowie eine Verschwiegenheitsklausel. Die Regelung im Krankheitsfall kann ebenso im Praktikumsvertrag einbezogen werden. Damit kann man Uneinigkeiten vorgebeugen und die Rechte und Pflichten beider Seiten genau definieren.

Außerdem empfiehlt die Wirtschaftskammer einen Praktikumsvertrag aufzusetzen. Ebenso ist auch eine Ausbildungsdokumentation empfohlen, um vor Gericht nachweisen zu können, dass der Praktikant oder die Praktikantin tatsächlich zum Ausbildungszweck im Unternehmen tätig war.

 

 

Die richtigen Umgangsformen mit Praktikanten und Praktikantinnen

Leider dominiert in vielen Unternehmen immer noch die Annahme, dass Praktikanten und Praktikantinnen „minderwertige“ Mitarbeiter/innen sind. Oft kommt es vor, dass diese auch genau so behandelt werden. In manchen Situationen kann das Verhalten einiger Mitarbeiter/innen für die Praktikantinnen und Praktikanten sogar erniedrigend sein und wird oft auch als Mobbing aufgenommen.

Eine Praktikantin oder ein Praktikant soll nur eingestellt werden, wenn gewährleistet werden kann, dass diese/r angemessen behandelt und vom Team aufgenommen wird. Es soll gemeinsam am Einblick in das Berufsleben gearbeitet werden. Denn der Sinn eines Praktikums ist es, jungen Menschen beim Einstieg in die Karriere zu helfen. Sie als billige oder kostenlose Arbeitskräfte anzusehen und sie zu erniedrigen ist nicht akzeptabel.

Wichtig ist eine respektvolle Kommunikation. Es sollen unterschiedliche Aufgaben gezeigt und Verantwortung übergeben werden. Die Praktikantinnen und Praktikanten sollen in Team-Aktivitäten eingebunden werden und unterschiedliche Unternehmensbereiche kennenlernen.

Hier einige Dos und Don’ts im Umgang mit Praktikantinnen und Praktikanten. Wie auch Ihre normalen Angestellten sollten Praktikanten und Praktikantinnen gefördert sowie gefordert werden.

Don‘t:

  • Praktikantinnen und Praktikanten als billige Arbeitskräfte oder Hilfskräfte sehen und als solche einstellen.
  • Ihn oder sie nur zusehen lassen und keine eigenen Aufgaben vergeben.
  • Nur eintönige und monotone Aufgaben zuteilen.
  • Keine oder zu wenig Arbeit für den Praktikanten oder die Praktikantin haben.
  • Der Erfolg des Praktikanten oder der Praktikantin und das Erlernen neuer Fähigkeiten ist Ihnen egal.

Do:

  • Eigene kleinere Projekte vergeben.
  • Das Ziel des Praktikums genau definieren.
  • Erwartungen abgleichen und Feedbackgespräche führen.
  • Der Praktikant oder die Praktikantin erhält komplexe und anspruchsvolle Aufgaben, welchen er/sie auch gewachsen ist.
  • In die Teamaktivitäten einbinden.

 

Das Praktikumszeugnis

Dieser Punkt ist für viele Praktikanten und Praktikantinnen sehr wichtig. Denn nur mit einem Praktikumszeugnis können sie ihr Praktikum belegen und beim Einstieg in das Berufsleben durch erste Erfahrungen glänzen. Diese Punkte sollte ein Praktikumszeugnis enthalten:

  • Kurze Unternehmensbeschreibung.
  • Tätigkeitsbereich und Hauptaufgaben des Praktikanten oder der Praktikantin.
  • Tätigkeitsbeschreibung sowie Auflistung der unterschiedlichen Teilaufgaben.
  • Die fachliche Kompetenz des Praktikanten oder der Praktikantin einordnen.
  • Bewertung der sozialen Kompetenzen, wie Teamfähigkeit oder Stressresistenz.
  • Die Erfolge während des Praktikums anführen.
  • Feedback inklusive Wünsche und Anregungen für die Zukunft.

Sonderfälle bei Praktika

In der Gastronomie sowie dem Hotelgewerbe können Pflichtpraktikanten und Pflichtpraktikantinnen nur im Rahmen eines normalen Arbeitsverhältnisses beschäftigt werden. In Arbeitsbereichen, wie Koch/Köchin, Kellner/Kellnerin usw., steht ihnen eine Entlohnung in der Höhe der Lehrlingsentschädigung zu. Aus welchem Lehrjahr die Lehrlingsentschädigung herangezogen wird, kann anhand der Schulstufe bemessen werden. Im Gastgewerbe haben die Pflichtpraktikanten und -praktikantinnen ebenfalls Anspruch auf aliquote Sonderzahlungen sowie Urlaubsersatzleistungen. Im Bereich der Land- und Forstwirtschaft werden Praktika ebenso im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses absolviert und es gelten die Regeln des Kollektivvertrags.

 

 

Fazit zu den rechtlichen Bedingungen bei Praktikanten und Praktikantinnen

Die Entscheidung für einen Praktikanten oder eine Praktikantin bringt viel Verantwortung für das Unternehmen mit sich. Vor allem ist diese Entscheidung vorab mit der Belegschaft zu klären. Denn wird ein Praktikant oder eine Praktikantin von dieser nicht gewünscht, so kann das Praktikum ganz schnell zum Alptraum für die jungen Menschen werden. Das Erlernen von Abläufen und der Einblick in das Arbeitsleben sollen beim Praktikum im Vordergrund stehen.

Corona Kurzarbeit – Voraussetzung, Antragstellung, Formulare

Die COVID-19 Pandemie stellt unsere Volkswirtschaft vor große Herausforderungen. Milliardenschwere Hilfspakete wurden beschlossen und die Möglichkeit für Österreichs Arbeitgeber, ihre Arbeitnehmer/innen in Corona Kurzarbeit zu schicken, erleichtert. Wir verschaffen Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Punkte der Corona Kurzarbeit.

Corona Kurzarbeit – Wie kam es dazu?

Österreich steht still. Durch das COVID-19-Maßnahmengesetz soll die Ausbreitung des Coronavirus eingedämmt werden. Unsere Volkswirtschaft ist dabei aber beinahe komplett zum Erliegen gekommen.

Unternehmer/innen stehen vor den schwierigsten Zeiten seit dem 2. Weltkrieg. Es geht ums nackte wirtschaftliche Überleben.

Die milliardenschwere Hilfspakete kommen nur langsam zur Umsetzung. Um Massenkündigungen zu verhindern, setzt man auf Kurzarbeit.

Die Regelungen für den Eintritt in die Kurzarbeit wurden gelockert. Ein eigenes Arbeitszeitmodell für die Zeit der COVID-19 Krise wurde geschaffen: Die Corona Kurzarbeit.

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Was ist die Corona Kurzarbeit?

Corona Kurzarbeit ist für jedes Unternehmen, das die COVID-19-Pandemie in Schwierigkeiten gebracht hat, zugänglich.

Ziel ist es, Arbeitsplätze zu sichern und die Fachkräfte  und das Fachwissen in den Betrieben zu halten. Der Erhalt der Liquidität der Unternehmen ist genauso wichtig. Man versucht, die Kosten für Unternehmer soweit wie möglich zu senken.

Was ist neu daran?

Bisher musste man 3 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit den Antrag einreichen. Die neuen Richtlinien vereinfachen nun die Antragstellung. Jetzt können Unternehmen rückwirkend bis zum 1. März, den Antrag für maximal drei Monate Corona Kurzarbeit stellen.

Sollten die COVID-19 Maßnahmen andauern, können Unternehmen die Kurzarbeit um drei weitere Monate verlängern.

Bisher konnte man die Arbeitszeit für Arbeitnehmer/innen um maximal 90 % senken. Beim neuen Modell ist es nun möglich, die Stundenanzahl auf 0 zu reduzieren.

Lehrlinge waren im bisherigen Modell  nicht inbegriffen. Das wurde nun geändert.  Die Lehrlingsentschädigung bleibt unverändert.

Wie hoch sind die Beihilfen?

Die Beihilfen für Unternehmen werden pro Ausfallstunde der Mitarbeiter/innen in Pauschalsätzen genehmigt. Diese Pauschalsätze (Erklärung zu den Pauschalsätzen finden Sie hier) enthalten Sozialversicherungsbeiträge und sonstige lohnbezogene Dienstgeberabgaben.

Überlegt man dieses Kurzarbeitsmodell im Betrieb einzuführen, kann man sich mit dem Corona Kurzarbeit Rechner des AMS einen Überblick über mögliche Kurzarbeitsbeihilfen verschaffen.

Was müssen Unternehmen ihren Mitarbeiter/innen nun zahlen? 

Arbeitnehmer/innen haben während der Corona Kurzarbeit Anspruch auf 80 bis 90 % ihres Nettogehalts.

Das AMS übernimmt die Differenz zwischen der Anspruchssumme und der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.  Auch Sozialversicherungsbeiträge sind hier mit inbegriffen.

Das bedeutet also, dass Unternehmen bei diesem Kurzarbeitsmodell fast nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zahlen müssen.

Wie ist die Staffelung der Gehälter bei der Corona Kurzarbeit?

Wie bereits erwähnt, haben Arbeitnehmer/innen während der Corona Kurzarbeit Anspruch auf 80-90 % ihres Nettolohns. Es gibt eine Staffelung die das Nettoentgelt regelt.

So erhalten Arbeitnehmer/innen, die VOR der Kurzarbeit bis €1700 verdient haben, 90 % des Nettoentgeltes.

Arbeitnehmer/innen, die VOR der Kurzarbeit bis € 2685,- verdient haben, erhalten 85 % des Nettoentgeltes.

Und Arbeitnehmer/innen, die VOR der Kurzarbeit bis € 5370 verdient haben, bekommen 80 % des Nettoentgeltes.

Lehrlinge erhalten in der Kurzarbeit 100 % ihres Nettoentgelts.

 

Gibt es Voraussetzungen, um die Corona Kurzarbeit zu beantragen?

Jeder Arbeitgeber, hier gehören Personaldienstleister auch dazu, kann den Antrag auf die Corona Kurzarbeit stellen. Vorausgesetzt, das Unternehmen ist durch COVID-19 in Schwierigkeiten geraten. Was wiederum bedeutet, dass es einen Arbeitszeitausfall gibt. (mindestens 10 %, maximal 90 %). Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmende muss eine Sozialpartnervereinbarung getroffen werden.

Wofür ist die Sozialpartnervereinbarung nötig?

Damit Arbeitgeber und Beschäftigte schnell und unkompliziert in die Kurzarbeit wechseln können, hat man die bisherigen Regelungen vereinfacht.

Firmenintern muss alles besprochen und die Sozialpartnervereinbarung unterzeichnet werden.  Die Sozialpartner haben sich verpflichtet, den Antrag innerhalb von 48 Stunden zu bearbeiten.

Die Sozialpartnervereinbarung behandelt beispielsweise den Abbau von Zeitguthaben und Urlaub aus dem vorigen Arbeitsjahr.

Müssen Arbeitgeber die Kurzarbeit verlängern, sind die Arbeitnehmer/innen verpflichtet, drei Wochen Urlaub aus dem aktuellen Jahr konsumieren.

Ebenso Teil der Vereinbarung ist der Kündigungsschutz. Wer seine Angestellten in Kurzarbeit schickt, verpflichtet sich damit, das Arbeitsverhältnis bis mindestens einen Monat nach Beendigung der Kurzarbeit aufrecht zu halten.

In Ausnahmefällen dürfen Mitarbeiter/innen gekündigt werden. Das wiederum geht nur mit dem „OK“ des AMS.

Auch die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge, die sich aus dem Lohn vor der Kurzarbeit ergeben, sind ebenfalls Teil der Vereinbarung.

Arbeitsstunden können für einen gewissen Zeitraum sogar auf Null gesenkt werden.
(Beispiel: Kurzarbeitsdauer 8 Wochen; 7 Wochen 0 %; 1 Woche 70 %)

Wo wird die Corona Kurzarbeit beantragt?

Arbeitgeber können den Antrag für die Corona Kurzarbeit bei der jeweiligen AMS-(Landes-) Geschäftsstelle des Unternehmensstandortes stellen. Dazu kann der Antrag  per E-Mail mit elektronischer Signatur, eAMS-Konto oder per Post eingereicht werden.

Den Antrag für die Corona Kurzarbeit können Sie hier downloaden. 

Wie funktioniert die Antragstellung? 

Will ein Arbeitgeber seine Angestellten in die Kurzarbeit schicken, sollte er sich über den Umfang, die Dauer sowie den Geltungsbereich im Klaren sein.

Daher müssen diese Punkte vorab mit der Gewerkschaft, dem Betriebsrat oder in Einzelvereinbarungen mit der Belegschaft geklärt werden.  Zeitguthaben aus Mehr- und/oder Überstunden sowie Urlaub aus dem Vorjahr, müssen vor Beginn der Kurzarbeit aufbrauchen.

So wird der Corona Kurzarbeitsantrag in die Tat umgesetzt:

  1. Kontaktieren Sie das AMS. Erklären Sie die Schwierigkeiten, in die Ihr Betrieb durch COVID-19 gekommen ist. Das kann per Telefon oder E-Mail erfolgen. Bekanntgabe von Eckdaten der geplanten Kurzarbeit. (Dauer, Stundenreduzierung,  Zahl der betroffenen Beschäftigten und deren Einkommen.)
  2. Klärung mit Gewerkschaft, Betriebsrat und Belegschaft über den Umfang, die Dauer und Geltungsbereich
  3. Erstellung der Sozialpartnervereinbarung. Vorlagen für Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung gibt es bei der WKO.
  4. Das COVID-19-Kurzarbeitsbegehren wird zusammen mit der Sozialpartnervereinbarung und der schriftlichen Darstellung der betrieblichen Schwierigkeiten eingereicht.

Hier die Handlungsanleitung der WKO zum Download.

Gut zu wissen: Der Antrag auf Kurzarbeit kann außerdem rückwirkend bis 1.März für max. drei Monate gestellt werden. Verschieben sich die COVID-19-Maßnahmen, ist eine Verlängerung der Kurzarbeit daher um drei weitere Monate möglich.

Urlaub und Krankenstand während der Corona Kurzarbeit?

Bei der „normalen“ Kurzarbeit bekommt man weniger Beihilfen vom AMS, wenn ein/e Arbeitnehmer/in in Krankenstand geht.

Bei der Corona Kurzarbeit ist das nicht der Fall. Wird ein/e Beschäftigte/r krank, erhält das Unternehmen weiter denselben pauschalen Beihilfensatz. Ebenso verändert sich das Nettoentgelt des/der Angestelltendurch den Krankenstand nicht.

Arbeitnehmer/innen können in der Corona Kurzarbeit allerdings ganz normal in den Urlaub gehen. Sie haben währenddessen Anspruch auf dieselbe Lohnhöhe wie vor der Kurzarbeit.

Der Arbeitgeber erhält keine Beihilfen für den Zeitraum, in dem Überstunden und Urlaub aus dem Vorjahr während der Kurzarbeit abgebaut werden. Die Mehrkosten muss hier also der Arbeitgeber tragen.

Quarantäne während der Corona Kurzarbeit

Stellen die Behörden eine/n Arbeitnehmer/in unter Quarantäne, ist die Wahrscheinlichkeit einer COVID-19-Infektion sehr hoch. In diesem Fall muss der Arbeitgeber das Entgelt bis zum Ende der Quarantäne weiterzahlen.

Gut zu wissen: Der Arbeitgeber kann bei der Bezirksverwaltungsbehörde einen Antrag (formloses Schreiben genügt – einheitliches Formular fehlt noch) auf Erstattung stellen. Dies muss allerdings binnen 6 Wochen nach Ende der Quarantäne geschehen. Als Nachweis beizufügen ist aber der Quarantänebescheid.

Der Arbeitgeber muss das  Entgelt nicht weiter zahlen, wenn sich ein/e Mitarbeiter/in freiwillig und ohne Verdachtsgrund in Quarantäne begibt.  In solchen Fällen nimmt oft die Angst überhand, dann kann der Arbeitgeber gemeinsam mit dem/der Beschäftigten den Verbrauch von Zeitguthaben sowie Urlaub vereinbaren.

Fazit

Corona Kurzarbeit ist für viele Arbeitgeber in der COVID-19 Krise die einzige sinnvolle Maßnahme,  um Kündigungen  zu vermeiden.

Ein Stelleninserat bei österreichjobs.com online stellen – So funktioniert die Selbst Eingabe!

Schön, dass Sie sich für uns entschieden haben. Ein Stelleninserat kann auf unserer Jobbörse ganz einfach in nur drei Schritten online gestellt werden. Dabei können Sie sich vorab entscheiden, ob Sie die Eingabe Ihrer Stellenausschreibung lieber uns überlassen oder selbst durchführen möchten. Sie wollen sich Zeit sparen? Dann buchen Sie einfach unsere Service Eingabe dazu und lassen die Erstellung von uns Profis machen. Sie haben gerne selbst die Kontrolle? Kein Problem, auch die Selbst Eingabe ist kein Hexenwerk. Doch gibt es einige Dinge, die bei einem Stelleninserat zu beachten sind. Wie das perfekte Stelleninserat auszusehen hat und Antworten auf die häufigsten Fragen bei der Selbsteingabe, finden Sie hier.

 

Sie erhalten Informationen zu folgenden Themen:

 

 

Das perfekte Stelleninserat – diese Punkte sollten Sie beachten

Mit einem Stelleninserat möchte man logischerweise so schnell wie möglich, mit einem geringen Kostenaufwand, das beste Personal finden. Dabei wurde der Text in einem Stelleninserat in den letzten Jahren deutlich wichtiger. Viele Jobsuchende legen auf den Text mehr Wert als auf die Optik. Bei der Jobsuche wollen die Suchenden sich umfassend über die offene Stelle und das Unternehmen erkundigen. Daher gehören die wichtigsten Informationen an den Anfang der Stellenausschreibung. So können Kandidatinnen und Kandidaten auf den ersten Blick alle wichtigen Informationen erfassen.

 

Bei österreichjobs.com steht daher der Ort, an dem die Stelle frei wird, sowie das Gehalt in der Hauptübersicht. So können Kandidatinnen und Kandidaten bereits vorab sehen, ob die offene Stelle in ihrer Nähe ist und für sie in Frage kommt, bevor sie reinklicken, um mehr zu erfahren.

Vergessen Sie bei Ihrer Stellenausschreibung auch nicht darauf, den Jobsuchenden ebenfalls einen Einblick in Ihr Unternehmen zu gewähren. Daher dürfen Informationen über den Betrieb nicht fehlen. Denn Bewerber/innen interessiert es, wie in dem Unternehmen gearbeitet wird, welche Werte gelebt werden, was den Mitarbeiter/innen geboten wird oder wie die Hierarchien aufgeteilt sind.

 

Den heutigen Jobsuchenden ist es wichtig herauszufinden, ob sie zum Unternehmen, das Personal sucht, passen. Und genau das müssen Betriebe bei der perfekten Stellenausschreibung auch beachten.

Daher lieber Zeit bei der grafischen Gestaltung sparen und mehr in den Text investieren. Zeigen Sie sich als Unternehmen offen und geben bereits im Stelleninserat Einblicke in Ihre Strukturen.

 

Die häufigsten Fragen zur Inserats Eingabe von einem Stelleninserat bei österreichjobs.com

Obwohl die Erstellung eines Stelleninserats bei uns in drei Schritten erledigt ist, kommt es doch öfter zu Rückfragen. Natürlich beraten wir Sie gerne persönlich und sind für Sie immer telefonisch erreichbar, um unterstützend zur Seite zu stehen. Dennoch möchten wir hier die häufigsten Fragen klären.

 

Was ist ein Credit?

Wir arbeiten in unserem System mit Credits, also mit Guthaben. Wenn Sie also zum Beispiel für ein gratis Inserat einen Credit freigeschalten bekommen, können Sie dieses Guthaben am Ende der Inserats Erstellung, beim Zahlungsvorgang einlösen. Dazu klicken sie einfach Ihren Credit an, sobald Sie das getan haben ändert sich der Zahlungsbetrag auf 0 €.

 

Gratis Stelleninserat und dennoch steht auf der letzten Seite noch der Preis?

In diesem Fall haben wir Ihnen den Credit, also Ihr Guthaben, leider noch nicht freigeschalten. Wenn viel los ist, kann es schon passieren, dass Sie schneller sind als unsere Expertinnen und Experten. Wenn so etwas vorkommt, tut es uns sehr leid und wir bitten Sie, uns einfach telefonisch zu kontaktieren. Wir sind alle nur Menschen und geben ständig unser Bestes, doch leider passieren auch uns Fehler. Haben Sie Verständnis und rufen Sie einfach an. Das Guthaben wird Ihnen dann gleich freigeschalten.

Sie stehen bei der Inserats Eingabe auf der ersten Seite und kommen einfach nicht weiter?

In der Regel liegt das Problem daran, dass Pflichtfelder nicht ausgefüllt wurden. Die Pflichtfelder sind bei uns mit „*“ gekennzeichnet und sind zu befüllen. Erst dann kann auf die nächste Seite gewechselt werden. Damit möchten wir uns absichern, dass wichtige Informationen wie Arbeitsort, Stellenbezeichnung oder Art der Bewerbung, nicht vergessen werden und Bewerber/innen alle Daten bekommen, die sie benötigen.

 

Worum handelt es sich beim Bewerbungsformular?

Wenn Sie den Bewerber/innen die Möglichkeit geben, über das Bewerbungsformular mit Ihnen in Kontakt zu treten, können Kandidatinnen und Kandidaten über das Formular einfach ihre Kontaktdaten hinterlassen. Sie können beim Bewerbungsformular ihre Daten wie Name, Telefonnummer, E-Mail-Adresse sowie eine kurze Bemerkung, an Sie übermitteln. Lebenslauf und Motivationsschreiben können Bewerber/innen ebenfalls gleich über das Bewerbungsformular mitschicken.

 

Für Sie bietet das den Vorteil, dass sie in Ihrem Business Account alle Bewerber/innen auf einem Blick sehen können. Dort können Sie dann entscheiden, welchen der Jobsuchenden sie kontaktieren oder zu einem Gespräch einladen möchten. Anders als bei der E-Mail-Bewerbung können Daten so nicht verloren gehen oder im Spam-Ordner landen.

 

Wie können Jobsuchende sich melden, mit mir in Kontakt treten oder sich bewerben?

Dafür gibt es zwei Möglichkeiten. Zum einen, wie oben beschrieben, können Sie das Bewerbungsformular verwenden, wenn Sie dieses freigeben. Zum anderen können Sie eine E-Mail-Adresse angeben, an welche die Bewerbungen zu schicken sind. Wenn Sie ein eigenes Bewerbungsportal auf Ihrer Homepage haben und Bewerbungen ausschließlich dort einzulangen haben, können Sie einen Link zu dieser Adresse in der Stellenbeschreibung angeben. Bei E-Mail-Bewerbung oder der Bewerbung über Ihr eigenes Portal haben wir jedoch nicht die Möglichkeit, für Sie mitzuzählen, wie viele Bewerbungen eingelangt sind. Das können wir ausschließlich über das Bewerbungsformular auf unserer Seite für Sie mittracken.

 

Wie erfahre ich, wenn ein/e Bewerber/in mich kontaktiert hat?

Wenn jemand Ihre Firma kontaktiert hat, erhält der/die bei Ihrem Business Account hinterlegte Verantwortliche, beziehungsweise die Firma, eine E-Mail. Das hängt davon ab, welche E-Mail-Adresse als Kontakt beim Business Account angegeben wurde. Dann können Sie sich in Ihren Account einloggen und sehen gleich die Kontaktdaten sowie die weiteren angegebenen Informationen.

 

Wie lange ist das Stelleninserat aktiv?

Ihr Inserat ist 60 Tage aktiv und läuft dann automatisch ohne versteckte Kosten aus. Vor Ablauf des Stelleninserats werden Sie per E-Mail informiert, dass Ihr Inserat ausläuft. Sollte eine Verlängerung Ihrer Stellenausschreibung gewünscht sein, können Sie das direkt in der E-Mail erledigen.

Welche Bedeutung haben die drei Formatvorlagen für Ihr Stelleninserat?

Die drei Design-Vorlagen haben keine unterschiedlichen Bedeutungen. Sie können lediglich wählen, wie Ihre Stellenausschreibung aussehen soll.

Stellenausschreibung

 

Bei der ersten Vorlage können Sie ein Titelbild sowie ein einzelnes Bild im Inserat einfügen. So können Sie Ihre Firma kurz beim Titelbild vorstellen und noch ein Bild speziell zu der Stelle einfügen.

 

Die Vorlage zwei ermöglicht Ihnen nur ein Titelbild, jedoch keine weiteren Bilder im Inserat. So können Sie den Fokus ausschließlich auf Ihr Unternehmen richten und dieses im richtigen Licht präsentieren. Das nennt sich Employer Branding. Hier unterstützen wir Sie gerne bei der optimalen Umsetzung.

 

Bei der dritten Vorlage können Sie drei Bilder im Inserat einfügen, aber kein Titelbild. So können Sie bei der Stellenausschreibung zum Beispiel Fotos vom Team, dem Büro oder zum Beispiel vom Pausenraum einfügen und den Jobsuchenden Einblicke in das Unternehmen gewähren.

Warum kann kein Bild eingefügt werden?

Bei diesem Problem entsteht meist, wenn ein falsches Format verwendet wird. Achten Sie bitte darauf, dass Ihre JPG- oder PNG-Datei nicht größer als 2 MB ist. Wir empfehlen bei den Bildern eine Mindestbreite von 1.200 px und eine Mindesthöhe von 400 px. Sollten auch unter der Einhaltung dieser Vorgaben Probleme auftreten, scheuen Sie nicht davor, bei uns anzurufen. Gemeinsam finden wir sicher eine Lösung für Ihr Problem.

 

Wie registriere ich mich als Unternehmen richtig?

Wenn Sie sich als Firma registrieren möchten, gehen Sie oben auf den Menüpunkt „Login“. Unter de- Anmelde-Button sehen Sie die Frage: „Sie sind Arbeitgeber?“ und darunter steht: „Jetzt als Firma registrieren.“ Das klicken Sie an und können sich gleich als Unternehmen registrieren. Ihr Business Account wird dann von uns persönlich und händisch freigeschalten. Wir sind immer bemüht, das sofort durchzuführen. Jedoch kann es doch kurze Wartezeiten geben. Wenn Sie sich außerhalb unserer Geschäftszeiten registrieren, wird Ihr Account sofort am nächsten Werktag in der Früh freigeschaltet. Hier erhalten Sie eine E-Mail, die Sie darüber informiert.

 

In drei Schritten zum Stelleninserat

Bevor Sie mit der Inserats Erstellung starten können, müssen Sie sich registrieren und einen Business Account erstellen. Sobald dieser von unserem Team freigeschalten wurde, können Sie gleich loslegen.

 

  1. Schritt

Auf der Linken Seite finden Sie die Spalte „Meine Stelleninserate“, klicken Sie dort hin. Dann finden Sie rechts oben den Butten „Inserat erstellen“. Wenn Sie diesen Button anklicken, geht es schon direkt los mit der Erstellung Ihres Stelleninserats.

Stelleninserat schalten

 

Auf der ersten Seite geht es um die allgemeinen Daten. Hier müssen Sie sämtliche Pflichtfelder befüllen. Diese sind mit einem „*“ gekennzeichnet. Wenn nicht alle ausgefüllt sind, geht es nicht auf die zweite Seite.

 

  1. Schritt

Auf Seite zwei können Sie Bilder und allgemeine Daten über Ihr Inserat eingeben. Hier können Sie dann auch zwischen unseren drei Design-Vorlagen wählen. Je nach Design-Vorlage können Sie unterschiedlich viele Bilder ins Inserat einfügen. Wenn Sie sich für eine Vorlage entschieden haben, geben Sie alle Informationen zu Ihrer Stellenausschreibung ein. Das Feld Stellenbeschreibung ist wieder ein Pflichtfeld. Ebenso befüllt gehört der Tätigkeitsbereich, Qualifikationen, Persönlichkeit sowie die Spalte „Wir bieten“.

 

 

  1. Schritt

Das Inserat ist schon fertig. Wenn Sie auf Vorschau gehen, können Sie sich Ihr fertiges Inserat vorab anschauen. Den Button dazu finden sie unten in der Mitte. Wenn hier alles passt und das Inserat Ihren Wünschen entspricht, gehen Sie weiter auf Seite drei. Dort finden Sie die Preise. Wenn Sie ein gratis Inserat haben, erscheint ein roter Balken, diesen klicken Sie an und Ihr Guthaben wird eingelöst. Der angezeigte Preis springt dann auf 0 € um. Ohne ein bestehendes Guthaben ist dieser rote Balken nicht ersichtlich. An dieser Stelle können Sie ebenso Zusatzpakte dazubuchen, z. B. eine Social Media Werbekampagne oder die farbliche Hervorhebung als ,Top Job‘. Sobald Sie auf ‚Inserat erstellen‘ gehen, wird das Inserat online gestellt und ist 60 Tage aktiv.

 

Fazit – die Selbst Eingabe vom Stelleninserat, ist schnell erledigt

Zeit ist Geld. Diese Aussage stimmt leider. Wir alle haben meist viel zu tun und wenig Zeit. Da muss die Eingabe eines Stelleninserats schnell und einfach funktionieren. Dafür haben wir darauf geachtet, dass die Benutzeroberfläche simpel und leicht verständlich ist. Dennoch tauchen oft Fragen auf. Oft können diese mit den Antworten der oben angeführten Fragen schnell selbst gelöst werden. Manchmal liegt es jedoch auch an der Technik. Denn auch diese funktioniert nun mal leider nicht immer perfekt. Daher unsere Bitte: Rufen Sie uns einfach an. Wenn Probleme nicht mit den Antworten zu den genannten Fragen gelöst werden können, sind wir für Sie telefonisch erreichbar und helfen bei der Lösung.

 

 

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COVID-19: Alles zum Thema Urlaub für Arbeitgeber

Viele Branchen planen normalerweise im Sommer ihren regulären Betriebsurlaub. Auch Arbeitnehmer/innen freuen sich im Sommer auf ihren verdienten Urlaub oder Zeitausgleich. Juli und August sind dabei die beliebtesten Monate. Meistens gibt es in diesen Monaten auch weniger Aufträge und so können durch den Betriebsurlaub Kosten eingespart werden. Gleichzeitig sind Arbeitnehmer/innen froh, den Hochsommer außerhalb der Arbeit genießen zu können.

2020 wird das wahrscheinlich bei vielen anders sein.  Aufgrund der behördlichen Anordnung zum Schutz gegen das Coronavirus, COVID-19, mussten einige Betriebe vorläufig schließen. Unternehmen, wie beispielsweise KTM oder Fill, haben kurzerhand ihren Betriebsurlaub vorgezogen. Manche Arbeitnehmer/innen verbrauchen jetzt ihren Urlaub oder gehen in den Zeitausgleich. Wie sieht die rechtliche Situation aus? Und was ist für Arbeitgeber zum Thema Betriebsurlaub, Urlaub und Zeitausgleich der Mitarbeiter/innen wichtig?

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Wie sehen die „normalen“ rechtlichen Grundlagen für den Betriebsurlaub, Zeitausgleich und Urlaub aus?

Wenn Sie den Betrieb oder einen Teil des Betriebes für einen bestimmten Zeitraum schließen und die gesamte oder Teilbelegschaft deshalb gleichzeitig Urlaub hat, wird das als Betriebsurlaub bezeichnet. In größeren Betrieben, die einen Betriebsrat besitzen, wird der Betriebsurlaub in der Betriebsvereinbarung festgehalten. Diese ist allerdings nur ein Vorschlag für den Urlaubsverbrauch und ersetzt nicht die Zustimmung Ihrer Mitarbeiter/innen.

Jeder Ihrer Mitarbeiter/innen muss dem Zeitpunkt des Urlaubsantritts zustimmen, das gilt auch für den Betriebsurlaub. Als Arbeitgeber haben Sie die Möglichkeit, die Zustimmung zum Urlaubsverbrauch während des Betriebsurlaubs schon bei der Einstellung in den Arbeitsvertrag einzubauen.

Das ist erlaubt, darf aber die Erholungswünsche Ihrer Beschäftigten nicht negativ beeinflussen. Der Betriebsurlaub darf auch nicht mehr als 2 Wochen pro Urlaubsjahr ausmachen. Wenn ein Teammitglied sich weigert, seinen Urlaub zu konsumieren, und grundsätzlich einsatzbereit ist, muss er/ sie weitergezahlt werden. Urlaubstage dürfen dann nicht abgezogen werden, auch wenn keine Arbeitsleistung erbracht wurde.

Kann ich von meinen Angestellten verlangen in den Urlaub beziehungsweise Zeitausgleich zu gehen?

Gibt es Urlaubsanspruch aus früheren Jahren oder aus dem aktuellen, sollte/kann man den Verbrauch des Urlaubs  schriftlich vereinbaren. Verankern Sie in der Vereinbarung, dass Ihre Mitarbeiter/innen den Urlaub in Krisenzeiten, zum Beispiel, wenn Sie Ihren Betrieb kurzzeitig schließen müssen, verbraucht wird.

Sie sollten ebenso eine schriftliche Vereinbarung zum Verbrauch von Über-, und/oder Mehrstunden mit Teilzeit-, und Vollzeitmitarbeitern treffen. Grundsätzlich ist es Ihnen nicht erlaubt Ihre Beschäftigten auf Urlaub oder in den Zeitausgleich für Mehr- und/oder Überstunden zu schicken, wenn diese nicht zustimmen.

Gibt es Ausnahmen, wann ich Urlaub verordnen darf?

Ja, es gibt eine Ausnahme. Aufgrund der COVID-19 Maßnahmen, wenn ihre Kundschaft Ihren Betrieb nicht mehr betreten darg. Ist für Ihre Mitarbeiter/innen sehr wenig oder gar nichts mehr zu tun, dürfen Sie verlangen, dass sie ihren Urlaub und Zeitausgleich konsumieren.

Liegt der zuvor angegebene Grund vor, sind Ihre Beschäftigten seit 15.3.2020 bis 31.12.2020 dazu verpflichtet, Urlaub und Zeitausgleich aufzubrauchen. Details dazu findne Sie auf der Seite der WKO.

Wieviel Urlaub kann ich meinen Mitarbeiter/innen verordnen?

Der Urlaub aus früheren Arbeitsjahren kann von Ihren Angestellten im vollen Maß verbraucht werden.  Ist das zu wenig, können Sie zusätzlich 2 Wochen aus dem laufenden Urlaubsjahr hinzufügen.

Im Ganzen müssen Ihre Angestellten aber maximal 8 Wochen aus allen Urlaubsansprüchen (Vorjahren und aktuell) und Zeitguthaben (Ausnahme: Umwandlung kollektivvertragliche Geldansprüchen in Zeitguthaben) verbrauchen.

Sind vergangene und laufende Urlaubsansprüche verbraucht, können Sie mit Ihren Angestellten schriftlich vereinbaren, dass ins nächste Urlaubsjahr vorgegriffen wird.

Was ist wichtig, wenn ich Urlaubstage aus dem nächsten Urlaubsjahr verordne?

In der Vorgriffs-Vereinbarung sollte festgehalten sein, dass bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsvertrages, dass „zu viel“ bezahlte Urlaubsgeld zurückgefordert werden kann. Gültig ist das nur für Ansprüche aus zukünftigen Urlaubsjahren und wenn Ihr/e Mitarbeiter/in im laufenden Jahr verschuldet entlassen wird oder unberechtigt austritt.

Entspannt im Büro

Was ist mit Sonderurlaub für Beschäftigte, die Kinder betreuen müssen?

Für Mitarbeiter/innen, die Kinder unter 14 Jahren betreuen müssen, können Sie entscheiden, ob Sie ihnen eine Sonderbetreuungszeit ermöglichen. Dies gilt natürlich nur, wenn Einrichtungen (Schulen, Kindergärten etc.) geschlossen sind.  Sie können Ihren Angestellten eine Freistellung von bis zu drei Wochen einräumen. Oft ist hierfür auch Home-Office eine Lösung, die beide Seiten zufrieden stellt.

Vereinbaren Sie eine solche Sonderfreistellung, übernimmt der Staat ein Drittel der Lohnkosten für die Dauer der Freistellung (max. 3 Wochen).

Wie wirkt sich die Corona-Kurzarbeit auf Urlaub und Zeitausgleich aus?

Die Bundesregierung erwartet, dass Unternehmen Möglichkeiten  finden und Vereinbarungen mit Ihren Mitarbeiter/innen treffenBeschäftigte sollen Urlaub und Zeitguthaben aus früheren Jahren (nicht aus dem aktuellen Jahr) vor und während der Kurzarbeit konsumieren. Dieser Verbrauch ist nicht einseitig bestimmbar.

Wenn Ihre Mitarbeiter/innen während der Kurzarbeit Urlaub konsumieren, erhalten Sie keine Kurzarbeitsbeihilfe dafür. Das Urlaubsentgelt bleibt gleich hoch wie vor der Kurzarbeit.

Ist Kurzarbeit keine Option für Sie, können Sie trotzdem mit Ihren Mitarbeiter/innen Urlaub und Zeitausgleich vereinbaren.  Betrifft Ihren Betrieb die Ausnahmeregelung, ordnen Sie Urlaub und Zeitausgleich an.

Wenn Sie einfach noch Zeit brauchen, um die Kurzarbeit vorzubereiten, können Sie mit Ihren Angestellten ebenfalls Urlaub oder Zeitausgleich vereinbaren oder im Ausnahmefall anordnen. Ist alles vorbereitet, beginnen Sie mit der Kurzarbeit.

Online-Vorstellungsgespräch – So können Vorstellungsgespräche auch in Corona-Zeiten geführt werden

Ein Vorstellungsgespräch ist immer mit viel Vorbereitung für beide Seiten verbunden. Wenn nun das Vorstellungsgespräch nicht wie geplant persönlich stattfinden kann, muss man sich um Alternativen kümmern. Denn zurzeit gibt es kaum einen Lebensbereich, der nicht von der aktuellen Situation eingeschränkt wird. Daher ist hier ein besonderes Umdenken von Unternehmen und Arbeitnehmer/innen gefordert. Denn die aktuelle Lage betrifft auch den Bewerbungsprozess. Eine Alternative zum persönlichen Vorstellungsgespräch, wäre das online-Vorstellungsgespräch. Welche anderen Möglichkeiten es gibt und was dabei zu beachten ist, erklären wir hier.

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Alternativen zum persönlichen Bewerbungsgespräch: Ein Online-Vorstellungsgespräch

Um die Ausbreitung des Coronavirus zu verlangsamen, wurden von der österreichischen Regierung Maßnahmen gesetzt. Daher sind soziale Kontakte so gut es geht zu vermeiden. Aber was bedeutet das für den Bewerbungsprozess in Unternehmen?

Hierbei empfiehlt es sich auf Alternativen wie die Video-Telefonie umzusteigen. Dafür gibt es bereits einige sehr gut funktionierende Tools am Markt. Denn den gesamten Bewerbungsprozess einfach zu stoppen, ist für beide Seiten nicht zielführend. Deswegen müssen sich beide Partien der aktuellen Situation anpassen. Doch welche Möglichkeiten gibt es für Unternehmen mit Jobsuchenden in Kontakt zu treten? Wir haben hier einige Alternativen gefunden:

Das telefonische Vorstellungsgespräch

Sie haben noch nie ein Bewerbungsgespräch über das Telefon geführt? Dennoch ist diese Vorgehensweise nicht unüblich. Viele Personalverantwortliche greifen gerne zum Telefon, um sich von den Kandidatinnen und Kandidaten einen ersten Eindruck zu verschaffen. Damit wird bereits eine erste Vorauswahl getroffen.

In der Regel sind diese Telefonate sehr kurz und meist folgt darauf die Einladung zum persönlichen Gespräch. Denn Mimik und Gestik gehen beim Telefonieren völlig verloren. Damit auch die nonverbale Kommunikation beurteilt werden kann, bietet sich ein Gespräch mithilfe von Videoübertragung an.

Online-Vorstellungsgespräch mithilfe von Videoübertragung

Mit Hilfe der Videoübertragung können sich die Gesprächspartner gegenseitig sehen, doch bringt diese Variante ihre eigenen Herausforderungen mit sich. Die erste Hürde dabei: Die technischen Voraussetzungen müssen von beiden Seiten erfüllt werden. Was heißt das genau?

Für Unternehmen ist es in diesem Fall wichtig, eine gute Kamera zu besitzen. Ein qualitatives Mikrofon wie auch ein geeigneter Raum für das Jobinterview sind ebenfalls unumgänglich. Wir empfehlen die Technik unbedingt vor dem Bewerbungsgespräch zu überprüfen, um Fehler noch im Vorhinein beheben zu können.

Das gilt jedoch auf für Bewerber/innen. Diese sollten die Technik ebenso vorab überprüfen, um dann nicht im Gespräch an der Übertragung basteln zu müssen.

online Vorstellungsgespräch

Online-Vorstellungsgespräch: Tools für das Bewerbungsgespräch über Videochat

Neben der Vorbereitung der technischen Voraussetzungen, muss auch die Entscheidung für ein geeignetes Tool getroffen werden. Doch welche Tools ermöglichen überhaupt ein Videogespräch zwischen zwei oder mehreren Personen? Und welche Eigenschaften zeichnen welches Tool aus? Wir haben uns für dafür einen Überblick über diverse Anbieter verschafft.

Jitsi

Jitsi ist ein sehr einfach zu bedienendes Videotelefonie-Tool. Dabei kann man diese Software entweder auf dem Desktop oder von einer mobilen App aus nutzen. Ein Gespräch mit mehreren Personen ist dabei ohne Probleme möglich. Das Tool kann kostenlos und ohne eine Anmeldung genutzt werden.

Für das Meeting steigt man zuerst in das Programm ein, gibt dem Meeting einen Namen und begibt sich gleich in das Videotelefonat. Erst wenn man in das Gespräch eingestiegen ist, sieht man einen Link. Diesen braucht man, um andere einzuladen. Einfach den Link kopieren und an alle Teilnehmer/innen schicken. Dann kann man einfach im Gespräch warten oder wieder aussteigen, um dann zum besprochenen Zeitpunkt wieder einzusteigen.

Skype für das online-Vorstellungsgespräch

Skype ist wohl eines der bekanntesten Tools für die Videotelefonie. Neben dem Chat und der Videotelefonie, gibt es hier auch die Möglichkeit, den Bildschirm zu teilen. Das bietet den Vorteil, dass während des Gesprächs Unterlagen, wie beispielswiese Referenzen, ohne Probleme mit den Gesprächspartner/innen geteilt werden können. Mit der Funktion des Gruppen-Videoanrufs, können mehrere Personen am Interview teilnehmen. So können Bewerbungsgespräche auch geführt werden, wenn ein Teil der Gesprächspartner/innen nicht im Büro anwesend ist.

Google Hangouts

Diese App von Google lässt Videogespräche mit bis zu 10 Teilnehmenden problemlos umsetzten. Außerdem ist die App bei vielen Android Smartphones bereits vorinstalliert und somit schnell einsatzbereit. Jedoch wird für die Verwendung ein Google-Konto benötigt. Daher sollte sich der/die Personalverantwortliche vorab mit dem Jobsuchenden in Verbindung setzten, um abzuklären, ob ein Google-Konto vorhanden ist.

Ein online-Vorstellungsgepräch über WhatsApp?

Diese App bietet den Vorteil, dass sie weit verbreitet ist. Daher zählt sie zu einer der beliebtesten Apps für die Videotelefonie. Dabei ist die Teilnehmeranzahl leider auf lediglich vier Teilnehmende beschränkt. Dadurch, dass die App so weit verbreitet ist, ist meist eine Anmeldung auf der Plattform vor dem Videogespräch nicht nötig. Zudem kann man das Gespräch über den Desktop sowie über das Smartphone geführen.

Kann man sich via online-Vorstellungsgespräch überhaupt für den richtigen Kandidaten oder die richtige Kandidatin entscheiden?

Bei vielen internationalen Unternehmen sind online Vorstellungsgespräche via Skype oder über ein anders Tool keine Seltenheit. Denn diese Unternehmen haben meist einfach nicht die Möglichkeit, einen persönlichen Termin mit Bewerber/innen aus der ganzen Welt zu vereinbaren. Daher werden dort die Entscheidungen meist auf Basis des Telefonats getroffen. Einige Firmen greifen noch auf Möglichkeiten, wie ein Online-Assessment-Center zurück. Damit kann man zum Beispiel Sprachkenntnisse, Rechtschreibung oder mathematische Kenntnisse überprüfen. So kann man sich einen sehr guten Überblick über die Leistungsmotivation und die Arbeitsweise von Bewerber/innen verschaffen. In Ergänzung zu einem Videogespräch, sehen wir daher keine Nachteile darin, auf diesen Weg Bewerber/innen auszuwählen. Auch beim Recruiting an sich, schlagen Unternehmen zunehmend neue Wege ein. Einer davon ist das social-Media-Recruiting.

Generelle Alternativen zum Bewerbungsgespräch

Ein Bewerbungsgespräch kostet dem Unternehmen Zeit und wertvolle Ressourcen. Statt ein Bewerbungsgespräch zu führen können Mitarbeiter/innen in dieser Zeit wichtige Arbeiten für das Unternehmen erledigen. Zudem wird auch trotz sorgfältig geführten Bewerbungsgesprächen oft die falsche Wahl getroffen. Viele Expertinnen und Experten sind sich bereits einig, dass das klassische Bewerbungsgespräch, wie wir es kennen, in den nächsten zehn bis zwanzig Jahren verschwinden wird. Sie vertreten auch die Meinung, dass Bewerbungsgespräche oft zu Fehlentscheidungen führen und unfair sind. Daher haben wir uns um generelle Alternativen für das Bewerbungsgespräch umgesehen:

online Bewerbungsgespräch

Assessment Center

Das Assessment Center ist für Unternehmen in der Vorbereitung und Nachbereitung meist aufwendiger als das Bewerbungsgespräch. Doch erhält man so einen besseren Eindruck der Kandidatinnen und Kandidaten. Dennoch ist das Assessment Center leider nicht in allen Branchen und für alle Berufe möglich und sinnvoll.

Leider garantiert auch ein Assessment Center nicht automatisch, dass man die richtige Wahl trifft. Doch die Chance sich richtig zu entscheiden, liegt hier höher als im normalen Bewerbungsgespräch.

Arbeitsprobe

Die Arbeitsprobe wird von Fachkreisen und Psychologinnen und Psychologen als Alternative zum Bewerbungsgespräch empfohlen. Dabei gilt: Je realistischer die Arbeitsumgebung umso besser können Sie das Verhalten der Bewerber/innen einschätzen. Man kann die Eignung für die künftige Position genau beobachten und analysieren. Dafür sind ein bis zwei Probetage meist ausreichend. Das bringt nicht nur für das Unternehmen den Vorteil, genau beobachten zu können. Nein, auch der/die Bewerber/in hat die Chance, das Team und das Betriebsklima kennenzulernen. Unserer Meinung nach ist das die beste Alternative zum Bewerbungsgespräch und bringt für beide Seite viele Vorteile mit sich.

Blindbewerbung

In den USA wird diese Methode bereits getestet, in Europa hingegen ist dieses Vorgehen eher unbekannt. Dabei sitzen Personaler/innen mit verbundenen Augen beim Vorstellungsgespräch. Wir halten diese Variante in der Umsetzung in Österreich eher unwahrscheinlich, aber ungewöhnliche Methoden können für viele Unternehmen eine neue Möglichkeit bieten, Talente zu finden.

Fazit zum Online-Vorstellungsgespräch

Mit der heutigen Technik sind uns kaum mehr Grenzen gesetzt. Wichtig ist jedoch, dass sich beide Seiten vor dem online-Vorstellungsgespräch ausreichend Zeit nehmen, um die technischen Rahmenbedingungen zu prüfen. Die Wahl des Tools ist ebenso mit den Bewerber/innen im Vorfeld abzustimmen. Abgesehen davon gilt es online dieselben Vorbereitungen zu treffen, wie auch beim persönlichen Gespräch. Ebenso wie beim persönlichen Gespräch können beim online-Bewerbungsgespräch, was Kandidatinnen und Kandidaten betrifft, Fehlentscheidungen vorkommen. Daher empfehlen wir im Recruiting auch mal andere Methoden, wie zum Beispiel eine Arbeitsprobe, zu testen.

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