Gender Pay Gap: Lohnlücke in Österreich

Nun befinden wir uns bereits im Jahr 2021 und statt Gleichstellung von Männern und Frauen gibt immer noch Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern. Österreich hinkt da dem Equal Payment hinterher. Doch woran liegt es? Welche Gründe gibt es für den hohen Gender Pay Gap in Österreich? Und was kann dagegen getan werden? Wir gehen diesen Fragen auf den Grund:

• Was ist der Gender Pay Gap?
• Was ist der Equal Pay day?
• Gibt es „Equal Pay“ Gesetze in Österreich
• Gender Pay Gap – Gesetz, aber nicht umgesetzt
• Gründe für den Gender Pay Gap
• Was kann auf Unternehmensebene gegen den Gender Pay Gap getan werden?

Was ist der Gender Pay Gap?

Der Gender Pay Gap beschreibt die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Jedes Jahr veröffentlicht das World Economic Forum den Global Gender Gap Report. In diesem Report wird die Lücke in mehr oder weniger hohem Ausmaß in hundertfünfzig Ländern ersichtlich. Daraus geht beispielsweise hervor, dass Österreich zu den Ländern gehört, die eine der höchsten Gender Pay Gap haben. Österreich ist also bisher leider kein Vorreiter.

Man unterscheidet zwischen dem bereinigten und dem unbereinigten GPG. Der bereinigte Gender Pay Gap berücksichtigt bei der Ermittlung spezifische Faktoren wie beispielsweise die Branchen. Beim Unbereinigten gibt es keine spezifische Differenzierung bei der Ermittlung der Einkommensschere.

Was ist der Equal Pay day?

Während des Equal Pay days lenkt man bewusst die Aufmerksamkeit auf die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen. Am 21. Februar 2021 war der Equal Pay Day in Österreich. Aktuell sind die Österreicher*innen bei 14,3 Prozent, was bedeutet, dass die Frauen bis zum einundzwanzigsten Februar theoretisch komplett umsonst arbeiten. Wir sprechen hier von sage und schreibe zweiundfünfzig Tagen.

Es gibt allerdings kleinere Unterschiede in den österreichischen Bundesländern. So ist der Equal Pay day in Wien mit dem achtzehnten Jänner der niedrigste Österreichs und der sechsundzwanzigsten März in Vorarlberg am höchsten.

Wien	–   4,8 % ergibt 18 Tage	> EPD Wien 2021	18. Jänner
NÖ	– 14,0 % ergibt 51 Tage	> EPD NÖ 2021	20. Februar
Kärnten	– 15,2 % ergibt 55 Tage	> EPD Kärnten 2021	24. Februar
Burgenland	– 15,2 % ergibt 55 Tage	> EPD Burgenland 2021	24. Februar
Salzburg	– 17,2 % ergibt 63 Tage	> EPD Salzburg 2021	4. März
Steiermark	– 17,2 % ergibt 63 Tage	> EPD Steiermark 2021	4. März
Tirol	– 18,6 % ergibt 68 Tage	> EPD Tirol 2021	9. März
Oberösterreich	– 19,5 % ergibt 71 Tage	> EPD Oberösterreich 2021	12. März
Vorarlberg	– 23,3 % ergibt 85 Tage	> EPD Vorarlberg 2021	26. März

Quelle: STATISTIK AUSTRIA, Lohnsteuerdaten – Sozialstatistische Auswertungen nach Bundesländern. Bruttojahresbezüge gemäß § 25 Einkommensteuergesetz der ganzjährig Vollbeschäftigten, ohne Lehrlinge.

Gibt es „Equal Pay“ Gesetze in Österreich

Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet eigentlich Unterschiede beim Lohn/Gehalt oder sonstigen Bedingungen am Arbeitsplatz aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Alter,Weltanschauung/Religion oder sexuelle Orientierung.

Bereits seit 1979 sind Lohnunterschiede für gleiche oder gleichwertige Arbeit verboten. Damit nicht genug meine Lieben. Sobald Unternehmen mehr als 150 Mitarbeiter haben, sind sie verpflichtet, alle zwei Jahre einen anonymisierten Einkommensbericht vorzulegen. Auch dabei können Einkommensunterschiede ans Licht kommen.

Gender Pay Gap – Gesetz, aber nicht umgesetzt

Spannend ist nun, dass die Gründe für die Lohnunterschiede trotz gesetzlichen Regelungen laut Bundeskanzleramt nur teilweise nachvollziehbar sind. Genauer gesagt sind nur rund sechs Prozentpunkte auf Faktoren wie, zum Beispiel Branche-Abhängigkeit, Bildung, Beruf, Alter, Anstellungsdauer im Betrieb oder Ausmaß der Arbeitszeit zurückzuführen.

Im Klartext bedeutet das, dass zwei Drittel der vorhandenen Lohnlücken aus rechtlicher Sicht gar nicht existieren dürften, es aber trotzdem tun und zudem aus unbekannten Gründen nicht angepasst werden.

Gründe für den Gender Pay Gap

Die AK spricht von fehlender Fairness, wenn Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit besser bezahlt werden als Frauen. Oder wenn ein Mann die besseren Aufstiegsmöglichkeiten geboten bekommt, auch wenn sie weniger qualifiziert dafür sind.

Oft beginnen die geschlechtsspezifischen Probleme schon bevor man mit einer Ausbildung überhaupt beginnen kann. Entscheiden sich nämlich Mädchen oder Jungen für Geschlechts-untypische Lehren, haben sie große Mühen, überhaupt eine Lehrstelle oder Lehrbetrieb zu finden, der sie dabei unterstützt.

So geht es dann auch weiter. Obwohl Frauen in Österreich meistens höhere Bildungsabschlüsse vorweisen, liegt der Anteil von Frauen in der Geschäftsführung und Aufsichtsräten in den zweihundert umsatzstärksten Unternehmen Österreichs 2021 nur auf dreiundzwanzig Prozent.

 

Unsere Gesellschaft hilft auch nicht sonderlich dabei, die Veränderungen in diesem Bereich voranzutreiben. So beinhaltete ein traditionell österreichisches Familienmodell schon seit fünfzig Jahren die klare Rollenverteilung: Der Mann ist erwerbstätig und versorgt die Familie und die Frau bleibt zu Hause, leistet Care-Arbeit (Kinderbetreuung, Haushalt, Pflege). Soweit wir das beurteilen können, leben wir heutzutage schon im modernen österreichischen Familienmodell. Demnach arbeitet der Mann, und obwohl die Frau die Care-Arbeit immer noch größtenteils alleine stemmt, arbeitet auch in geringfügiger oder Teilzeitbeschäftigung.

Nehmen wir mal theoretisch an, die Care-Arbeit würde bezahlt werden, dann könnten die Frauen wieder etwas an Boden gut machen. Rund siebenundzwanzig Stunden unbezahlten Care-Arbeit werden indessen von Frauen derzeit durchschnittlich geleistet. Rechnet man diese Stunden zu einem durchschnittlichen Einkommen dazu, steigert es sich plötzlich um neunhundert Euro.

Was kann auf Unternehmensebene gegen den Gender Pay Gap getan werden?

Unternehmen können aber doch Schritte gegen den Gender Pay Gap einleiten. Zum einen, indem sie sich selbst besser informieren oder informieren lassen. Und zum anderen, indem sie selbst Aufklärungsarbeit leisten und jungen Menschen realistische Bilder von Ausbildungen vermitteln.

Erfolgreiche Unternehmer*innen können den Gender Pay Gap verkleinern, indem sie sich ganz einfach folgendes vor Augen führen: Auch Sie wünschen sich, dass die Leistungen, das Können, die Fähigkeiten und die Erfahrungen, ihre Geschwister, Söhne, Töchter, Neffen oder Nichten gleichermaßen von einem fachlich kompetenten und fairen Vorgesetzten honoriert wird.

 

 

Ebenso mehr Unterstützung des Arbeitgebers bei Betreuungspflichten können zu Veränderungen führen. Viele Eltern sind mittlerweile mit der Rollenverteilung äußerst unzufrieden. Viele Väter wünschen sich deshalb mehr Unterstützung durch den Arbeitgeber für die Elternteilzeit oder Pflegefreistellung. Auch familienfreundlicher Arbeitszeitmodelle oder Betriebskindergärten können ebenso zu Reduktion des Gender Pay Gap beitragen, da Frauen der Wiedereinstieg ins Berufsleben auf mehreren Ebenen erleichtert wird.

Die Teilzeitarbeit (acht von zehn Teilzeitstellen besetzten Frauen) bringt oft Nachteile mit sich. Als Unternehmer kann man Nachteile verhindern, indem man auch Frauen, die Teilzeit beschäftigt, sind die Möglichkeit zur Weiterbildung, Aufstiegsmöglichkeiten und besserem Stundenlohn bietet.

Ein Punkt, der anscheinend nicht ganz so selbstverständlich ist, wie bisher angenommen, ist die faire Bewertung von Leistung, Arbeit, Können und Erfahrung der Arbeitnehmer*innen. Diese Fairness sollte sich demnach auch auf das Gehalt/Lohn auswirken.

Unternehmen, die bisher unbewusst zum Gender Pay Gap beigetragen haben, können mit Zeit und Geduld die Gleichstellung im Betrieb einführen. Wie alles, ist auch dies ein Prozess, der sowohl Aufmerksamkeit als auch engagierte Personen benötigt, die den Prozess im Auge behalten und vorantreiben.