Employer Branding Teil 4: Internes Employer Branding

Marketing sowie Werbung verfolgen beide einen Zweck. Sie versuchen Kundinnen und Kunden die Produkterfahrung so angenehm wie nur irgendwie möglich zu machen. Das ist beim Employer Branding sehr ähnlich. Hier werden die Arbeitgeberpluspunkte des Unternehmens beworben. Dabei ist die Kommunikation der Arbeitgebermarke nach außen sowie nach innen wichtig. Das Unternehmen soll als Wunscharbeitgeber für potentielle Bewerber/innen positioniert werden. Wie Internes Employer Branding funktioniert und worauf es ankommt, lesen Sie hier.

 

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Die Unterschiede von internem und externem Employer Branding

Employer Branding wird intern sowie extern betrieben. Dabei richtet sich das interne Employer Branding an die aktuelle Belegschaft. Das externe Employer Branding zielt auf die künftigen Mitarbeiter/innen ab. Hier gilt allerdings, dass ein gutes Employer Branding interne wie externe Maßnahmen verlangt. Denn ohne ein internes Employer Branding kann auch das externe nicht funktionieren. Wenn es also unternehmensintern nicht gut läuft, kann man nach außen kein positives Image aufbauen. Denn soetwas verbreitet sich schnell und gelangt auch zu potentiellen Bewerbern/innen. Daher geht es beim internen Employer Branding darum, ein reibungsloses Personalmarketing aufzubauen. Genau dann ist das Personal dem Unternehmen gegenüber am loyalsten und die Kündigungsrate ist gering. Damit verschaffen Sie sich einen Wettbewerbsvorteil. Im externen Employer Branding geht es dann darum, die positiven Eigenschaften des Unternehmens nach außen zu kommunizieren. Dabei kann man eine geringe Kündigungsrate und eine gute Arbeitsplatzkultur positiv nach außen tragen.

Internes Employer Branding – Die Grundlage für das externe Employer Branding

Das intere Employer Branding bildet die Grundlage für die Maßnahmen des externen Employer Branding. Wie bereits im Teil 3 der Employer Branding Serie erwähnt, sind ja die zufriedenen Mitarbeiter/innen die besten Markenbotschafter/innen. Denn ein/e Kandidat/in bewirbt sich eher durch den Rat einer/s Angestellten, als wegen der Versprechen auf der Unternehmenswebsite. So ergibt sich ein Synergieeffekt. Der/die aktuelle Angestellte bleibt im Unternehmen und rekrutiert gleichzeitige neue Arbeitskräfte, indem er/sie positiv von der Arbeit berichtet. Daher sollte eine Arbeitgebermarke immer zuerst intern aufgebaut und gelebt werden. Erst wenn sich diese gefestigt hat und auch gelebt wird, sollte man damit starten, diese nach außen zu kommunizieren.

Aufgabenbereiche und Ziele beim internen Employer Branding

Das interne Employer Branding hat das Ziel, die Strategie und die Werte an die Mitarbeiter/innen zu vermitteln. So können diese in den Arbeitsalltag integriert und gelebt werden. Das kann die Identifikation der Angestellten mit dem Unternehmen steigern. Dieses Vorgehen wirkt auch motivierend und bindet zudem die Mitarbeiter/innen mehr an das Unternehmen. Das führt dazu, dass die Kündigungsrate sinkt. Somit bleibt wertvolles Wissen dem Unternehmen erhalten. Damit können auch die Recruiting Kosten gesenkt werden.

Für ein erfolgreiches internes Employer Branding benötigen Sie eine konkrete Unternehmenskultur. Dabei ist es auch wichtig, Anreize für die Mitarbeiter/innen zu schaffen, damit sie die Unternehmenskultur leben und leichter umsetzen. Hierfür eigenen sich Anreize, die auch wirklich zur neuen Kultur des Unternehmens passen. Zum Beispiel Home-Office, individuelle Karriereperspektiven oder monetäre Vergütung.

Das interne Employer Branding darf jedoch nicht als alleinige Aufgabe des Human Ressource Bereichs zu sehen sein. Es empfiehlt sich, bereits bei der Erstellung verschiedene Abteilungen miteinzubeziehen. Diese Abteilungen sollen alle Entscheidungen mittragen und diese auch an die Belegschaft kommunizieren und dabei unterstützen, dass die Maßnahmen des Employer Brandings auch gelebt werden. Es kann auch hilfreich sein, Arbeitsgruppen aus zu bilden und diese in das Projekt zu involvieren. Das kann die Belegschaft dazu motivieren, die Maßnahmen schneller umzusetzen.

Damit das intere Employer Branding auch funktioniert, müssen folgende Fragen gestellt werden:

Wie ist die Personalführung im Unternehmen gestaltet?

Werden Mitarbeiter/innen hinsichtlich ihrer Stärken gefördert?

Gibt es Weiterbildungsmöglichkeiten?

Welchen Stellenwert hat die Unternehmenskultur aktuell? Wird diese gepflegt?

Werden die Unternehmenswerte gelebt?

Wie sieht die Jobzufriedenheit der Mitarbeiter/innen aus?

Die Ziele des internen Employer Branding

Für das interne Employer Branding gibt es folgende Ziele:

  • Bewusstseins- und Verhaltenswandel innerhalb der Belegschaft
  • Das gemeinsame Selbstverständnis schärfen
  • Das „Wir-Gefühl“ festigen – Mitarbeiter/innen sollen sich als Team fühlen.
  • Die Identifikation mit dem Arbeitgeber und seinen Zielen stärken und festigen
  • Die Führungskräfte und Angestellten sollen sich zum Unternehmen und dessen Zielen bekennen und aktiv dabei helfen, dieses Bild nach außen zu tragen

Was ist beim internen Employer Branding zu beachten?

Beim Employer Branding gilt generell, dass man mit den internen Maßnahmen startet. Denn bevor eine Botschaft nach außen tragen kann, muss man sicher sein, dass diese intern gut verankert ist. Zuerst sollte man daher feststellen, welche Werte das Unternehmen hat und lebt. Hierfür kann man das eigene Personal befragen. Lassen Sie Ihre Belegschaft festhalten, was ihrer Meinung nach das Unternehmen als Arbeitgeber auszeichnet und wo sie Verbesserungsbedarf sehen. Zum Beispiel kann man durch eine Verschönerung des Arbeitsplatzes, bereits eine positive Arbeitsatmosphäre schaffen. Es ist erwiesen, dass wenn sich Mitarbeiter/innen in den Büroräumlichkeiten wohlfühlen, ihre Arbeitseffektivität steigt und sie unter einem geringeren Stresslevel stehen. Das interne Employer Branding zielt darauf ab, dass sich Mitarbeiter/innen mit der Firma identifizieren und mit den Arbeitsbedingungen auf allen Ebenen zufrieden sind. So bleiben diese dem Unternehmen lange erhalten.

 

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Internes Employer Branding – Mitarbeiter als Markenbotschafter/innen

Das intere Employer Branding erzielt zwei wichtige Effekte. Man bindet die Angestellten an das Unternehmen. Das interne Employer Branding führt dazu, dass die Loyalität seigt sowie die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter/innen zunimmt. Das trägt zum Erfolg des Unternehmens bei. Weiters werden so die eigenen Angestellten zu den Markenbotschafter/innen des Unternehmens. Denn zufriedene Angestellte verbreiten das Image eines Dienstgebers viel glaubwürdiger als es das Unternehmen selbst je machen könnte. Jede/r Mitarbeiter/in fungiert als Markenbotschafter/in. Egal wo ein/e Mitarbeiter/in mit einem Außenstehenden in Kontakt tritt, strahlt er/sie eine Jobzufriedenheit aus oder eben auch nicht. Daher spielen beim internen Employer Branding folgende Faktoren eine Rolle:

  • Unternehmenskultur
  • Umfeld
  • Personalführung

Besonders beim Thema Unternehmensumfeld gibt es immer mehr Firmen, die ihren Mitarbeitern/innen eine einzigartige Arbeitsatmosphäre bieten. Modernste Technik in den Büros, flexible Arbeitszeiten, Meetingzonen,Lounges für den Austausch oder Home-Office sind keine seltenen Aufnahmen mehr. Außerdem sprechen die Mitarbeiter/innen im Privatleben dann genau von diesen Dingen. Angestellte sowie Bewerbende sind nicht nur die Adressatinnen und Adressaten des Employer Branding. Sie sind zugleich auch der Kanal. Somit ist es auch wichtig, was Arbeitsuchende während des Bewerbungsprozesses erleben und wie sie über diesen sprechen. Dabei ist es nicht von Bedeutung, ob der/die Bewerber/in den Job bekommen hat oder auch nicht. Aus diesem Grund ist es wichtig den Bewerbungsprozess beim Employer Branding zu analysieren und zu überarbeiten.

Internes Employer Branding – Die Arbeitsplatzgestaltung

Ein positives Arbeitsumfeld wirkt sich positiv auf die Motivation der Angestellten aus. Durch die Digitalisierung sind die Prozesse schneller und komplexer geworden. Beschäftigte erledigen heute viel mehr Dinge in einer viel kürzeren Zeit. Das führt zu einem höheren Level an Stress. Zum Ausgleich ist ein attraktives und technisch modernes Umfeld wichtig. Nur so können die Mitarbeiter/innen ihre Arbeit leicht erledigen. Fehlerhafte Technik, eine ständig ausfallende Internetleitung oder ein langsamer PC, der für jeden Schritt ewig braucht, machen die Arbeiten schwieriger und die Mitarbeiter/innen unzufriedener.

Viele Menschen verbringen den größten Teil ihres Tages in der Arbeit. Daher ist es wichtig, dass sie sich dort wohlfühlen. Dabei spielen Faktoren, wie Raumaufteilung, Lichtkonzept oder Raumakustik eine Rolle. Das Design, die verwendeten Materialien und die Farben, sollen zur Unternehmenskultur passen.

Die Personalführung 

Die Personalführung und die Unternehmenskultur sind beim internen Employer Branding genauso wichtig, wie die Arbeitsplatzgestaltung. Der Austausch auf Augenhöhe mit dem/der Vorgesetzten wird allmählich zu einer Grundvoraussetzung für eine gute Personalführung. Denn in dem immer komplexer werdenden Bereich kommen Expertinnen und Experten mit Spezialwissen mit Führungskräften zusammen. Hier wäre das Festhalten an alten Hierarchien nicht förderlich. Strukturen, in welchen der/die Manager/in den Ton angibt und die Angestellten einfach folgen, stoßen heute an ihre Grenzen. Um den Markt nicht hinterherzuhinken, muss man als Unternehmen schnellere Lösungen entwickeln. Dabei soll man sich nicht von alten Hierarchien und langen Entscheidungswegen ausbremsen lassen. Es wäre besser, die Belegschaft bei der Entscheidungsfindung mit ins Boot zu holen.

Unternehmenswerte 

Die bei der Personalführung angeschnittenen Punkte setzen dementsprechende Unternehmenswerte voraus. Daher sollten ein gutes Miteinander, gegenseitiger Respekt sowie ein natürlicher Umgang auch in den Unternehmenswerten festgehalten werden. Doch diese Werte sind erst mal zu entwickeln. In weiterer Folge muss auch über eine Schulung der Führungskräfte nachgedacht werden. Denn ein Umdenken bei verfestigten Strukturen wie bei der Mitarbeiterführung funktioniert oft nicht ohne externe Hilfe.

Bekanntlich wirken sich Missmut und Unzufriedenheit schlecht auf die Motivation im Job sowie die Identifikation mit dem Unternehmen aus. Im Employer Branding gilt: „Die Mitarbeiter/innen sind der größte Schatz eines Unternehmens.“ Angestellte müssen zu Botschafter/innen gemacht werden. Man muss sie dahingehend einbinden und informieren. Denn zufriedene Angestellte bekommt man nicht einfach so. Man muss aktiv an der Zufriedenheit arbeiten.

Fazit

Das intere Employer Branding liefert die Grundlage für das externe und legt den Grundstein für zufriedene Mitarbeiter/innen. Nur zufriedene Arbeitskräfte arbeiten effektiv und bleiben der Firma lange erhalten. Daher ist es wichtig, die Mitarbeiter/innen in den Prozess des Employer Branding miteinzubeziehen. Nur so kann eine Firmenphilosophie entstehen mit der sich Arbeitnehmer/innen identifizieren können. Beim internen Employer Branding sind viele Faktoren zu beachten. Es erfordert eine Analyse der Bereiche Arbeitsatmosphäre, Personalführung, sowie Unternehmenskultur. Denn Faktoren aus diesen Bereichen, beeinflussen die Mitarbeiter/innen Zufriedenheit. Und zufriedene Mitarbeiter/innen sind für das Employer Branding das A und O.

Employer Branding Teil 3 – Welche Employer Branding Maßnahmen und Strategien gibt es?

Als Unternehmen versucht man immer die besten, talentiertesten und motiviertesten Mitarbeiter/innen für sich zu gewinnen. Dabei entscheidet es sich oft durch das Employer Branding, ob Sie für Jobsuchende als Arbeitgeber in Frage kommen. Für ein langfristig erfolgreiches Employer Branding brauchen Sie eine richtige Strategie. Nur so können Sie Ihr Image entwerfen, welches Sie dann von anderen Firmen unterscheidet. Welche Maßnahmen und Strategien es im Employer Branding gibt, erklären wir hier.

 

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Ziele der Employer Branding Maßnahmen

Richtig angewandt schärft das Employer Branding das Unternehmensprofil. Zugleich hilft es, dieses strategisch und systematisch zu verbessern. Denn beim Employer Branding geht es um viel mehr als nur die Mitarbeitergewinnung. Es ergeben sich aus dem Employer Branding zwei Ziele. Diese sind beide für den langfristigen Erfolg des Unternehmens verantwortlich.

  • Die Gewinnung von Mitarbeiter/innen: Hier geht es um das Recruiting. Dieses kann durch Employer Branding wesentlich leichter werden. Eine gute Strategie ist hier wichtig um die Zielgruppe, also die Talente und Bewerber/inne , richtig zu erreichen.

 

  • Die Bindung von Mitarbeitern/innen: Ein gutes Employer Branding verbessert auch die Loyalität bestehender Angestellter zum Unternehmen. Durch Wertschätzung und richtige Kommunikation können die Beschäftigten langfristig an das Unternehmen gebunden werden.

 

Daher sollte das Management und der Human Ressource Bereich eines Unternehmens auf die Maßnahmen und Strategien des Employer Branding großen Wert legen. Werden diese Punkte vernachlässigt, gehen die besten Talente im schlimmsten Fall zur Konkurrenz.

Vorteile des Employer Brandings

Bevor wir mit den Maßnahmen und Strategien starten, schaffen wir hier einen noch einen Überblick über die Vorteile:

 

  • Eine gut positionierte Arbeitgebermarke wirkt auf potentielle Bewerbende anziehend.
  • Die Gewinnung neuer Mitarbeiter/innen wird einfacher
  • Die aktuellen Angestellten fühlen sich mehr mit dem Unternehmen verbunden. Trägt zur Mitarbeiterbindung bei.
  • Verbessert das allgemeine Unternehmensimage.
  • Erhöht den Bekanntheitsgrad des Unternehmens.
  • Employer Branding erhöht nicht nur die Zahl der Bewerbungen, sondern verbessert auch die Passgenauigkeit der Kandidatinnen und Kandidaten.
  • Es trägt zu einem verbesserten Betriebsklima bei.
  • Die Arbeitsproduktivität wird ebenfalls gesteigert. Das Employer Branding wirkt sich positiv auf die Motivation aus.

 

Erfolgreiche Employer Branding Strategien

Ohne eine richtige Strategie verpufft jede Maßnahme ohne den gewünschten Effekt. Dann wird nur Zeit und Geld verschwendet. Oft werden Social Media Kanäle falsch oder eben nicht zielgerichtet genutzt. Die Gründe dafür sind verschieden. Doch liegt es oft an einer fehlenden Strategie. Die Ansprüche der potentiellen Kandidatinnen und Kandidaten an ein Unternehmen steigen. Die besten Talente wählen Ihren Arbeitgeber genau aus.

 

Für viele Firmen ist es schwierig ein klares Profil aufzubauen. Um eine Strategie zu entwerfen beginnt man am besten mit dem Status Quo. Faktoren, wie zum Beispiel eine wertschätzende Kultur, Entwicklungsmöglichkeiten, ein innovatives Umfeld oder die Devise „fordern und Fördern“, sind wichtig aber heute selbstverständlich. Deswegen bieten sich diese Punkte nicht als Grundlage für Employer Branding Strategie an.

Zu Beginn der Strategiefindung sollten Sie sich folgende Fragen stellen:

  • Welche Faktoren machen uns besonders?
  • Wie sieht unser aktuelles Image als Arbeitgeber aus?
  • Wirken wir für unsere Mitarbeiter als Unternehmen attraktiv? Wenn ja, warum?
  • Aus welchen Gründen sollten Mitarbeiter/innen bei uns bleiben?
  • Finden uns die besten Talente attraktiv?
  • Welche Faktoren findet unsere Zielgruppe überhaupt attraktiv?
  • Wo und wie können wir unsere Zielgruppe erreichen?
  • Was kann uns als Unternehmen attraktiver machen?
  • Durch welche Faktoren können wir uns klarer abgrenzen und besser positionieren?

 

Bei der Beantwortung dieser Fragen ist es sehr wichtig, sich an die Realität zu halten. Konzentrieren Sie sich auf die Dinge, die sich anbieten und auch wirklich umsetzen lassen. Denn wirbt man mit falschen Fakten, führt das zu Enttäuschung und zum Gegenteil.

Entwicklung einer Employer Branding Strategie

Für die Entwicklung einer guten Employer Branding Strategie ist viel Vorarbeit nötig. Dazu gehört unter anderem die Identifikation von Stärken und Schwächen. Hilfreich dabei kann der Employer Branding Trichter sein. Dieser teilt sich in 4 Schritte:

 

  • Analyse: Stärken Schwächen-Analyse sowie Beantwortung der oben genannten Fragen. Auch das Identifizieren der Kernzielgruppe und das Skizzieren eines Markenbildes gehört hier dazu.
  • Kanalaufbau und Markenkommunikation: Wenn man die Zielgruppe identifiziert hat und das Markenbild klar ist, muss man die zu Iden Ergebnissen passenden Kanäle finden. Diese gilt es dann zu designen und aufzubauen. Dazu können zum Beispiel Kanäle wie Facebook, Instagram oder LinkedIn gehören.
  • Mitarbeiter/innen aktivieren: Wenn die vorhergegangenen Punkte erfolgreich definiert wurden, ist es wichtig, auch die eigenen Angestellten mit ins Boot zu holen. Diese müssen für die geplanten Content Maßnahmen gewonnen werden und aktiv mithelfen, die Arbeitgebermarke aufzubauen.
  • Neue Mitarbeiter/innen finden: Im letzten Schritt geht es um die Gewinnung von neuem Personal durch die Employer Branding Maßnahmen. Hier sieht man, ob die umgesetzten Maßnahmen zum Erfolg führen oder noch ausgebaut werden müssen.

 

Die eigentliche Arbeit beginnt mit der Redaktionsarbeit. Denn die Inhalte und die Content Strategie machen das Employer Branding erst erfolgreich. Die Inhalte müssen auf die definierte Zielgruppe und die gewählten Kanäle angepasst werden. Es gilt auch festzulegen, welche Inhalte Sie wie und wann veröffentlichen, um die gewünschten Effekte aufzulösen. Das ist das eigentliche Herzstück des Employer Brandings: Die zielgerichtete Kommunikation der Markenbotschaften.

 

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Employer Branding Maßnahmen

Die Möglichkeiten der Employer Branding Maßnahmen sind nahezu unbegrenzt. Meist werden diese nur von der eigenen Kreativität und dem verfügbaren Budget eingeschränkt. Heute sehr beliebt sind zum Beispiel Videos. Diese werden dann auf der Homepage, in den sozialen Medien oder auch auf YouTube verbreitet. Damit können virale Effekte erzielt werden. Videos haben meist auch eine sehr hohe Reichweite. Bilder eignen sich ebenso besonders gut für den Imageaufbau. Für Bilder ist Instagram die geeignetste Plattform. Eine der wichtigsten Maßnahmen ist das Miteinbeziehen der Mitarbeiter/innen. Suchen Sie den direkten Austausch mit Ihren Beschäftigten. Stellen Sie Fragen, wie zum Beispiel:

  • „Was schätzen Sie an Ihrem Arbeitsplatz?“
  • „Welche Dinge stören Sie?“
  • „Wie zufrieden sind Sie mit den Führungskräften?“

Von den Bewerber/innen sollten Sie ebenfalls Feedback einholen. Hier können Sie nachfolgende Dingen fragen:

  • „Was hat Ihnen am Bewerbungsprozess gefallen?“
  • „Welche Dinge fanden Sie angenehmen?“
  • „Was fanden Sie nicht in Ordnung?“

 

Das zeigt, dass die Meinung anderer geschätzt wird und gleichzeitig ergeben sich Punkte, die Sie verbessern können. Mit diesem Feedback können Sie Ihr Arbeitgeberimage gezielt optimieren. Denn im Employer Branding geht es nicht nur um die Verbreitung des Images, sondern auch um das Verbessern von diesem. Zum Beispiel können Sie für eine bessere Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeiter/innen sorgen. Mit dieser Maßnahme sorgen Sie für mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

Tipps für Employer Branding Maßnahmen

Wie bei allen Marken geht es auch bei der Arbeitgebermarke darum, das Versprochene auch einzuhalten. Damit das auch glückt, braucht es gezielte Employer Branding Maßnahmen. Wir zeigen Ihnen den Weg, der Sie mit wenigen Schritten Ihre Arbeitgebermarke stärken lässt:

 

  1. Schritt: Optimierung des Arbeitgeberwertversprechens

Das Arbeitgeberwertversprechen ist die Grundlage aller Employer Branding Maßnahmen. Dabei geht es um das Versprechen, das ein Arbeitgeber an sein Personal gibt. Bei dieser Maßnahme ist das Ziel, die Alleinstellungsmerkmale herauszufinden. Was unterscheidet Sie von Ihrer Konkurrenz?

  1. Schritt: Kommunikation der gelebten Unternehmenskultur

Verbreiten Sie die Vorteile Ihres Unternehmens nach innen und nach außen. Denn nicht nur die externe Zielgruppe, sondern auch die Bindung der eigenen Mitarbeiter/innen ist wichtig. Dabei geht es primär um die Kommunikation. Dafür ist auch kein hohes Marketingbudget nötig. Denn auch mit kleineren Maßnahmen lassen sich viele Erfolge erzielen. Nicht jedes Unternehmen hat das Budget, auf großen Karrieremessen vertreten zu sein oder große Firmenevents zu organisieren. Kleine Maßnahmen, die viel bringen, sind zum Beispiel:

  • Die Teilnahme an Arbeitgeberrankings: Das sorgt nicht nur für Feedback, sondern auch für Publicity.
  • Die kontinuierliche Pflege der Karrierewebsite und der Social Media Kanäle: Befüllen Sie diese Kanäle mit Insiderinformationen aus Ihrem Unternehmen. Dabei hilft es Mitarbeiter/innen, Führungskräfte und Kundschaften miteinzubinden. Setzen Sie hier vor allem auf Bilder und Videos. Diese Kanäle können auch für das Recruiting verwendet werden.
  • Schaffen Sie ein Mitarbeiternetzwerk: Kreieren sie einen internen Platz, wo sich Mitarbeiter/innen über Erfahrungen rund um das Unternehmen sowie die Marke austauschen können. Dazu eigen sich Chats oder soziale Netzwerke besonders gut. Daraus können sich gute Beiträge ergeben, die Sie nach vorhergegangener Absprache auch öffentlich posten können.
  1. Schritt: Gewinnen Sie Ihre eigenen Mitarbeiter/innen als Markenbotschafter/innen

Die wohl häufigste Frage beim Smalltalk ist die nach dem Beruf des Gegenübers. Diese Chance sollten Sie unbedingt für Ihr Unternehmen nutzen. Sie fragen sich, wie das geht? Designen Sie für Ihr Personal eine prägnante und originelle Selbst-Präsentation. „Was macht das Unternehmen und den eigenen Job besonders.“ Das sollte aber nicht länger als 30 Sekunden dauern. Damit schaffen Sie auch eine Win-Win-Situation für beide Seiten. So wird Ihre Firma ganz nebenbei als interessanter Dienstgeber präsentiert und der/die Angestellte profitiert davon, immer souverän aufzutreten, wenn nach der Arbeit gefragt wird.

Wenn Sie dann erkennen, dass sich hierbei ein/e Mitarbeiter/in besonders hervortut und diese/r auch Spaß an der Sache hat, dann können Sie diese/n ermutigen das auch öffentlich zu tun. Sei es auf der Karrierewebsite oder auf Fachportalen sowie Blogs. Sie können hier auch überlegen ein „Mitarbeiter/innen werben für neue Mitarbeiter/innen“ Programm ins Leben zu rufen. Dafür sollten Sie Anreize schaffen. Zum Beispiel mit einer Belohnung, wie einem Wellnessgutschein, Theater oder Konzertkarten oder Kinogutscheinen.

  1. Schritt: Schaffen Sie eine positive Erfahrung für Bewerber/innen

Nichts macht Ihre Employer Branding Bemühungen schneller zunichte, als eine schreckliche Bewerber/innen Erfahrung. Dazu gehören alle Erfahrungen, die ein/e Bewerber/in im Laufe des Bewerbungsprozesses sammelt. Das beginnt bei der Stellensuche, geht über den Bewerbungsvorgang und endet mit der Zusage beziehungsweise der Absage. Machen Jobsuchenden hierbei eine unschöne Erfahrung, wirft das automatisch ein schlechtes Bild auf das Unternehmen. Leider verbreiten sich schlechte Nachrichten viel schneller als positive. Um das zu verhindern, berücksichtigen Sie am besten diese Tipps:

  • Vergewissern Sie sich, dass der Bewerbungsprozess nutzerfreundlich ist. Heute ist die Option der Online-Bewerbung meist Standard. Achtung, diese sollte höchsten drei Schritte erfordern.
  • Gehen Sie sicher, dass Bewerber/innen eine zuverlässige und rasche Rückmeldung erhalten. Das betrifft Zusagen genauso wie Absagen.
  • Achten Sie darauf, dass Telefoninterviews sowie Bewerbungsgespräche professionell geführt werden.
  1. Schritt: Kontakte pflegen

Sie sollten geknüpfte Kontakte weiterhin pflegen. Sie können Ihre Führungskräfte dazu ermutigen, mit anderen Führungskräften in Kontakt zu bleiben. Diese können sich über Persönliche Dinge und berufliches austauschen und von dem Blick nach außen sehr profitieren.

  1. Schritt: Führen Sie Mitarbeiterbenefits ein

Heute kommt kaum mehr ein Unternehmen ohne Mitarbeiterbenefits aus. Denn nicht nur das Gehalt ist von Interesse. Nein. Auch die Zusatzleistungen sind relevant. Dabei lässt sich nicht allgemein sagen, welche die besten Benefits sind. Hier startet man am besten damit, die Belegschaft zu fragen, welche Wünsche Sie haben. Beispiele für Benefits sind:

  • Unterstützung bei der Kinderbetreuung
  • Fitnesskurse
  • Home Office
  • Gleitzeit
  • Zuschüsse zum Mittagessen
  1. Schritt: Kontrollieren Sie regelmäßig die Wirksamkeit Ihres Employer Branding

Überprüfen Sie die Wirksamkeit Ihrer Maßnahmen in regelmäßigen Abständen. Idealerweise haben Sie dafür im Vorfeld Kennzahlen definiert. So können Sie anhand dieser schnell erkennen, wo es Verbesserungsbedarf gibt. Kennenzahlen dafür können zum Beispiel folgende sein:

  • Die Anzahl der Initiativbewerbungen
  • Die Zahl der Bewerbungen pro Stellenanzeige
  • Die Anzahl an Ferialpraktikantinnen und Praktikaten aus Mitarbeiterfamilien
  • Die Nummer an Ausbildungsabbrüchen
  • Die Zahl der Kündigungen

Das sind aber nur ein paar Beispiele, es gibt natürlich noch weitere Faktoren, welche man berücksichtigen kann.

Fazit

Die Möglichkeiten im Employer Branding sind nahezu grenzenlos. Wichtig ist, dass Sie authentisch sind und Ihren eigenen Weg gehen. Grenzen Sie sich gezielt vom Mitbewerb ab. Vergessen Sie dabei nicht auf die Wirkung von Bildern und Videos. Es ist auch sehr wichtig auf den richtigen Umgang mit Bewerber/innen zu achten. Behandeln Sie diese wie Kundschaft. Denn auch Bewerber/innen, die abgelehnt wurden, sollen noch positiv über Ihr Unternehmen sprechen.

Empolyer Branding Teil 2: Das richtige Wording

In unserer Zeit ist erfolgreiches Recruiting ohne Employer Branding fast nicht mehr möglich. Dabei ist es egal, ob Sie ein kleines oder ein großes Unternehmen führen. Denn der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist wichtiger denn je. Dabei umfasst das Employer Branding die Gewinnung, Entwicklung sowie Bindung von aktuellen Mitarbeiter/innen und potentiellen Bewerber/innen.  Doch welche Rolle spielt das richtige Wording beim Employer Branding? Weg mit den veralteten Floskeln. Wir erklären, worauf es beim richtigen Wording für Ihr Employer Branding ankommt.

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Die richtige Sprache bei der Stellenanzeige ist wichtig!

Beim Employer Branding geht es primär darum, wie das Unternehmen von aktuellen und potentiellen Mitarbeiter/innen wahrgenommen wird. Die Wahl der Sprache, mit der sich ein Unternehmen präsentiert, ist sehr wichtig. Das beginnt bei der Stellenanzeige. Denn eine Stellenanzeige ist ein indirekter erster Kontaktpunkt mit einer/m potentiellen Mitarbeiter/in. Die Stellenanzeige ist jedoch ein unpersönlicher Kontaktpunkt. Das macht Sprache hier noch wichtiger.

 

In der Phase der Stellenausschreibung sind die aktuellen Beschäftigten das beste Werbemotiv. Denn Jobsuchende wollen nicht nur über das Unternehmen informieren wollen, sondern auch über die aktuellen Mitarbeiter/innen. Und wer kann den ausgeschriebenen Job besser beschreiben, als ein/e Mitarbeiter/in. Unser erster Tipp für das richtige Wording beim Employer Branding:

Lassen Sie Ihre aktuellen Mitarbeiter/innen die ausgeschriebene Stelle beschreiben.

Gehen Sie bewusst weg von den altbekannten Floskeln. Authentisch zu wirken ist viel wichtiger. Rücken Sie ihre Beschäftigten mehr in den Fokus. Sie sind immerhin die Gesichter hinter den Slogans. Daher kommen Team-Seiten auf der Homepage bei Jobsuchenden besonders gut an. Denn diese interessieren sich besonders für die bestehenden Mitarbeiter/innen und das Arbeitsklima.

 

Wenn Sie dann noch einen Schritt weiter gehen wollen, können Sie Portraitfotos Ihrer Angestellten auf die Team-Seite Ihrer Homepage stellen. Dort können Sie dann auch Zitate anführen. In diesen können zum Beispiel das Arbeitsumfeld, ihre Karriere oder ihre Aufgaben beschrieben werden. Das gibt Bewerber/innen einen besseren Einblick in Ihr Unternehmen und hebt Sie ganz klar von anderen Arbeitgebern ab.

Die Sprache im Human Ressource Bereich

Eine Umstellung der Sprache geschieht nicht von heute auf morgen. Am besten starten Sie damit, sich mit Ihrem Team zusammenzusetzen. Dabei überlegen Sie gemeinsam, wie Sie wahrgenommen werden wollen. Wie sollen Ihre Texte für das Employer Branding aussehen? Was ist Ihnen wichtig?

 

Analysieren Sie Ihre bestehenden Texte. Was gefällt ihnen gut, was eher weniger? Im Anschluss daran können Sie sich überlegen, welches Image und welche Werte Sie als Unternehmen vermitteln wollen. Daher startet man beim Employer Branding mit den Unternehmenswerten. Diese haben Einfluss auf die Sprachwahl. Die beim Employer Branding definierten Werte beeinflussen die Sprache der gesamten Human Ressource Texte. Denn Employer Branding hat auch damit zu tun wie ich mit meinen Mitarbeiter/innen kommuniziere und umgehe.

 

Wenn Sie sich für einen bestimmten Sprachstil entschieden haben, können Sie damit beginnen, die einzelnen Bereiche des Employer Branding sprachlich zu überarbeiten. Das umfasst:

  • Die Recruiting Texte/ Jobinserate
  • Karriereseite der Homepage
  • Dienstverträge
  • Firmenrichtlinien
  • Internettexte
  • Zielvereinbarungen
  • Sämtliche Texte des Human Ressource Bereichs

 

Warum Sie auf Standardsätze beim Employer Branding verzichten sollen

Wenn Sie mehrere Stelleninserate nacheinander lesen, wird ihnen schnell klar, dass die meisten immer nach demselben Schema formuliert sind. „Wir bieten eine abwechslungsreiche Tätigikeit.“ „Werden Sie Teil eines jungen und dynamischen Teams.“ „Wir bieten eine gute Work-Life-Banlance.“ Diese Sätze sind nicht ansprechend. Außerdem findet man diese Formulierungen in jeder zweiten Stellenanzeige.

 

Diese Formulierungen sind auch überhaupt nicht dafür gedacht, die Kommunikation anzuregen. Im Gegenteil, sie bauen eher Hürden auf und das möchte man im Employer Branding vermeiden. Beamtensprache oder juristische Floskeln gehören nicht in das Employer Branding. Texte sollen einfach zu lesen sein und frisch sowie natürlich gestaltet werden.

 

Wie bereits erwähnt, kann es wahre Wunder wirken, wenn sie die Stellenbeschreibung einfach von einer/m bestehenden Angestellten schreiben lassen.

Gleich wie bei der Formulierung der Sätze, gilt auch bei den Bildern: Keine 08/15 Fotos. Finger weg von Stockfotos, die jedes zweite Unternehmen verwendet. Diese haben Bewerber/innen schon zu oft gesehen. Und wer will schon perfekte und unpersönliche Fotos sehen? Machen Sie sich für Jobsuchende attraktiver und gewähren Sie Einblicke. Verwenden Sie Fotos von Ihrem Team, dem Büro, der Pausenküche oder aus dem Besprechungsraum. Werden Sie kreativ und machen Sie authentische Bilder.

 

 

„Kenne deine Zielgruppe“ – Das gilt auch für Employer Branding

Wie auch im klassischen Marketing, ist es beim Employer Branding ebenfalls wichtig seine potentiellen Bewerber/innen zu kennen. Was bewegt sie, welche beruflichen Ziele verfolgen sie, was sind ihre Sorgen und welche Kriterien sind bei der Arbeitgeberwahl ausschlaggebend? Um das herauszufinden erstellt man Bewerber/innen-Personas. Diese sollten Sie sich bei allen Aktivitäten des Employer Brandings ins Gedächtnis rufen. Denn mit diesen kann man die Kommunikation des Employer Branding genau auf diese Personen ausrichten. Damit wird auch automatisch die Qualität der eingehenden Bewerbungen erhöht. Besonders bei Unternehmen aus der IT-Branche ist die Mitarbeitersuche zurzeit nicht einfach. Über ein gutes Employer Branding können hier gute und schnelle Erfolge erzielt werden. Aber Achtung: Klischees haben hierbei nichts verloren.

 

Mithilfe der Bewerber/innen-Personas beim Employer Branding richtig kommunizieren

Wo ist die Wunschkandidatin oder der Wunschkandidat zu finden? Auf Plattformen wie LinkedIn oder XING sind meist die Recruiter aktiver als die potentiellen Bewerber/innen. Um die besten Arbeitskräfte zu bekommen, muss man diese abfangen, lange bevor sie beginnen, sich zu bewerben. Am besten holt man diese dort ab, wo sie sich ohnehin aufhalten – online in sozialen Netzwerken. Das wird auch als Social Media Recruiting bezeichnet. Mehr darüber erfahren Sie hier.

 

Heute sind Stellenanzeigen in Zeitungen eher selten geworden. Vielmehr werden die offenen Stellen in Online-Jobbörsen oder auf sozialen Medien verbreitet. Dabei erzielen Videos und Bilder in der Kommunikation mit Jobsuchenden, bessere Ergebnisse als nur Text. In der digitalen Welt zählt der visuelle Content zu den beliebtesten Formaten. Dieser erzielt auch eine bessere Reichweite und Klickrate. In sozialen Netzwerken kann man den potentiellen Bewerbern/innen auch mal Einblicke in den Arbeitsalltag gewähren. Zum Beispiel kann man immer wieder mal Fotos oder kurze Videos aus dem Büro posten.

Employer Branding und der richtige Ton für die gewünschte Zielgruppe

Überzeugende Headlines, welche die potentiellen Bewerber/innen begeistern, fesseln und überzeugen. Das ist das Ziel. Oft kann dabei auch Hilfe von der Kollegschaft nicht schaden. Lassen Sie die Texte für Stellenanzeigen von Ihren Angestellten lesen. Diese sollen dann ein ehrliches Feedback geben, ob der Text sie angesprochen hat oder nicht. So können Sie überprüfen, ob sie den richtigen Ton getroffen haben. Außerdem bietet eine klar erkennbare Linie in der Kommunikation einen Wettbewerbsvorteil.

Die Tipps auf einem Blick

Gut ausgebildete Arbeitskräfte zu bekommen, ist heute nicht mehr so leicht. Ein Employer Branding ist hier wichtig, um sich von der Masse abzuheben. Einfach eine Stelle ausschreiben und hoffen, dass der/die richtige Bewerber/in dabei ist, funktioniert nicht mehr. Um den Kampf um das beste Personal zu gewinnen, spielt die Sprache eine große Rolle. Unsere Tipps für das richtige Wording beim Employer Branding:

  • Keine 08/15 Floskeln
  • Mitarbeiter die Stellenbeschreibung schreiben lassen
  • Mitarbeiter Feedback für Employer Branding Texte einholen
  • Leicht leserliche Texte schreiben
  • Auf komplizierte Formulierungen mit vielen Fremdwörtern verzichten
  • Besonderheiten hervorheben
  • Wording an die Unternehmensbranche anpassen

 

Employer Branding Teil 1 – So stärken Sie Ihre Marke!

Derzeit wird kein Begriff so häufig verwendet wie das Employer Branding. Wir klären auf: Wie wird man zu einem attraktiven Arbeitgeber? Warum ist das wichtig? Und was bedeutet Arbeitgeberattraktivität?

 

Was bedeutet Employer Branding? Haben Sie sich das auch schon mal gefragt? Viele Arbeitsmarkt Experten raten dazu. Aber warum? Zugegeben, der Begriff klingt anfangs vielleicht etwas befremdlich. Jedoch versteckt sich dahinter nichts anders als das Aufbauen einer Marke als Arbeitgeber.

Mit Employer Branding bauen Sie für Ihr Unternehmen ein Bild auf. Mit diesem werden Sie am Arbeitsmarkt wahrgenommen. Es geht darum, was Menschen mit Ihrem Unternehmen verbinden.

Oder anders gesagt: Employer Branding umfasst alle Aktivitäten, die Sie als Arbeitgeber unternehmen, um sich potenziellen neuen Mitarbeitern zu präsentieren.

 

Wir verraten Ihnen wie Sie von einer starken Arbeitgebermarke profitieren und wie Sie sie Stück für Stück aufbauen können.

 

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Warum Einzigartigkeit bei Employer Branding wichtig ist

Eines ist bereits klar. Das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur sind sehr vielen Mitarbeitern wichtiger als ein hohes Gehalt.

Argumente wie Mitarbeiter Benefits oder das Arbeiten in einem jungen und dynamischen Team sind bereits Fixpunkte in jedem Stelleninserat.

Da liegt das Problem. So gut wie jedes Unternehmen führt diese Punkte auch auf der Firmenwebsite an.

Es ist in Ordnung zu zeigen, was man als Unternehmen zu bieten hat. Doch man muss sich auch von anderen Unternehmen abgrenzen. Jedes Unternehmen hat einen einzigartigen Charakter. Darauf baut Ihre Arbeitgebermarke auf.

Es macht keinen Sinn, allgemeine Begriffe und Phrasen zu verwenden, die auf jedes Unternehmen zutreffen könnten.

Beispiel:

‚Angenehmes Arbeitsklima‘: Schließlich ist fast jedes Unternehmen der Meinung, ein angenehmes Arbeitsklima zu bieten.

Besser ist es die Punkte hervorzuheben, die das eigene Unternehmen einzigartig machen.

Beispiel:

,Täglich frisches Obst‘ ,Zuschüsse zum Mittagessen‘ oder ,kostenlose Massagen für Mitarbeiter‘: Das sind Dinge, die kann nicht jeder Arbeitgeber bieten. Das wissen Ihre potenziellen Mitarbeiter und so bleiben Sie in Erinnerung.

Darum dürfen Sie nicht auf Employer Branding verzichten

Diese Frage beschäftigt viele Unternehmen. Früher kamen auf ein Stelleninserat dutzende Bewerbungen. Man musste dann nur noch die Bewerber/innen auswählen.

Das funktionierte lange Zeit. Heute ist es nicht mehr so einfach. Jetzt ist es an den Unternehmen sich bei den besten Bewerber/innen zu bewerben.

Gerade Mitarbeiter/innen mit sehr guten Qualifikationen sind schwer zu bekommen. Oft haben diese auch die freie Wahl zwischen unterschiedlichen Arbeitgebern.

Hier entscheidet dann die Qualität als Arbeitgebers. Uhr Ihr Ruf – also welche Infromationen der/die neue Mitarbeiter/in zur Verfügung hat und was er/sie schon über Ihren Betrieb gehört und gelesen hat.

Diese drei Faktoren machen Employer Branding wichtig

Es wird immer bedeutender sich von der Masse abzuheben, wenn man weiterhin die besten Mitarbeiter beschäftigen möchte. Die folgenden drei Faktoren zeigen nochmal deutlich auf warum Employer Branding so wichtig ist.

  1. Es wird in Zukunft weniger potenzielle Mitarbeiter geben

Laut Statistik Austria schrumpft die arbeitende österreichische Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter. Bis 2028 soll die Altersgruppe zwischen 15 und 59 Jahren 182.500 Personen verlieren.

Das entspricht fast der Bevölkerung von Linz. Damit erhöht sich der Marktwert von qualifizierten Mitarbeitern. Die Ausgangslage von Unternehmen wird sich dadurch verschlechtern. Oder anders gesagt: Es wird Ihnen in Zukunft schwerer fallen Mitarbeiter zu finden. Wer jetzt damit beginnt eine Arbeitgebermarke aufzubauen, wird in der Zukunft profitieren.

  1. Die Werte der neuen Generationen sind anders

Die Generation, welche zwischen 1980 und 2000 geboren wurde, hat den Wunsch nach beruflicher Selbstbestimmung. Oft wird von dieser Generation als „Generation Y“ gesprochen. Diese Jahrgänge gelten als offener für Veränderungen.

Der Grund dafür kann sein, dass sie als Kinder nie mit Existenzängsten konfrontiert waren. Junge Beschäftigte möchten in ihrer Arbeit einen Sinn sehen. Wertschätzung wird von dieser Generation höher eingestuft als der Berufstitel.

  1. Der Arbeitgeber als Mysterium

Es reicht nicht mehr Infos zum Job und zum Unternehmen nur im Stelleninserat und beim Bewerbungsgespräch preiszugeben. Wie tickt das Unternehmen? Welche Unternehmenskultur herrscht vor?

Das sind Fragen welche man als Unternehmen offen beantworten muss. Die Bewerber/innen von heute sind mit dem Internet groß geworden. Sie sind es gewohnt alle Infos zu bekommen und diese zu bewerten.

Unternehmen, die nicht offen nach Außen auftreten tun sich damit nichts Gutes. Firmen müssen zeigen, wer Sie sind und was Sie auszeichnet. Gewähren Sie relevante Einblicke.

 

Employer Branding

 

Glaubwürdigkeit ist wichtig

Fakt ist: Man kann noch so ein guter Arbeitgeber sein, ohne Verbreitung dieser Botschaft bringt das nichts. Employer Branding startet bei den eigenen Beschäftigten.

Empfinden diese nicht, dass sie bei einem guten Unternehmen arbeiten, können sie das nicht verbreiten.

Wie wird man ein attraktiver Arbeitgeber? Stellen Sie sich folgende Fragen: Was erwarten meine bestehenden Mitarbeiter/innen? Was erwarten die Bewerbende? Was bekommen Sie geboten? Wechseln sie die Perspektive, um diese Fragen zu beantworten.

Employer Branding muss langfristig geplant werden und bedarf einer strategischen Auslegung.

Die zwei Richtungen im Employer Branding

Aktivitäten im Employer Branding gehen in zwei verschiedene Richtungen. Diese sind beide wichtig – es reicht nicht nur eine der Beiden zu betreiben.

  1. Recruiting Marketing

Hier geht es um die nach außen gerichteten Aktivitäten. Dazu gehören zum Beispiel Messen, Stellenanzeigen oder Personalmarketing-Kampagnen. Dabei macht man sich auch Gedanken, wo man das zukünftige Personal erreichen kann. Wichtig ist, dass zuerst eine Strategie erarbeitet wird. Nicht ohne einen Plan mit Maßnahmen starten!

  1. Retention Marketing

Dabei stehen die bestehenden Mitarbeiter/innen im Fokus. Man bemüht sich um die Bindung an das Unternehmen. Niemand ist überzeugender als zufriedenes Personal. Daher gilt: Employer Branding beginnt mit den eigenen Angestellten!

Was Sie beachten müssen, bevor Sie mit Employer Branding durchstarten

Zuerst richtet man den Blick nach innen. Befragen Sie ihre Angestellten, wie sie das Unternehmen sehen. Seien Sie sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst. Was zeichnet Sie als Firma aus? Was unterscheidet Sie von der Konkurrenz? Dann richten Sie den Blick nach außen.  Ermitteln Sie, wie Ihr Unternehmen nach außen wahrgenommen wird. Erst wenn diese Fragen geklärt sind, können sie eine Arbeitgeberpositionierung definieren. Als weiterer Schritt kann dann eine Arbeitgebermarke aufgebaut werden.

Wie Sie sich als Arbeitgeber mit Employer Branding positionieren können

Die Möglichkeiten im Employer Branding sind groß. Es geht darum Alleinstellungsmerkmale herauszuarbeiten. Versuchen Sie nicht alles abzudecken. Stattdessen ist es besser Orientierung zu bieten. Was ist an der Arbeit bei Ihnen anders als beim Mitbewerb? Dabei ist es gut zu überlegen, welche Bewerber/innen sie ansprechen möchten.

Oder überlegen Sie was Ihren potenziellen Angestellten wichtig sein könnte. Könne Sie das bieten? Wenn ja, kommunizieren Sie das auch. Hilfreich kann es sein, einen Avatar für den/die „perfekte/n Mitarbeiter/in“ zu gestallten.

Fragen Sie sich was für Sie einen perfekten Angestellten ausmacht. Daraus ergeben sich dann Werte, die man in die Kommunikation nach außen einfließen lassen kann.

Employer Branding verlangt es auch sich mit den Bedürfnissen des eigenen Personals auseinanderzusetzen. Auch die Erwartungen von neuen Teammitgliedern darf man nicht aus den Augen verlieren. Niemanden ist es egal für wen er arbeitet.

Aktuelle Trends nicht ignorieren

Das die Jobsuche online stattfindet, haben wir bereits erwähnt. Doch dabei geht der Trend zu den mobilen Geräten. Als Unternehmen ist es daher wichtig, die Homepage mobile-fit zu machen. Bewerber/innen wegen einer nicht funktionierenden Website zu verlieren, ist heute nicht leistbar.

 

Der Begriffe-Dschungel rund um das Employer Branding

Finden sie Strategien um im „War of Talents“ zu bestehen. Richten Sie ihre Aktivitäten im „Personalmarketing“ intern wie auch extern aus. Werden Sie zum „Employer of Choice“ für „High Potentials“.  Abschließend möchten wir Licht in dieses Begriffs-Chaos bringen und die wichtigsten Begriffe kurz erklären.

Employer Branding

Ist der Prozess zum Aufbau einer Arbeitgebermarke. Wenige zentrale Botschaften transportieren die Werte des Unternehmens. Einen allgemeinen Überblick zum Thema Employer Branding bekommen Sie hier.

Arbeitgebermarke

Ist die deutsche Übersetzung von Employer Branding. Die Arbeitgebermarkte zeigt auf, was ein Unternehmen als Arbeitgeber ausmacht.

Unternehmensmarke

Ist das Bild, das Personen von einem Unternehmen haben. Also das einzigartige Image eines Unternehmens. So unterscheidet es sich von anderen Firmen und erhöht die Wiedererkennung.

Arbeitgeberimage

Ist das Bild, das potentielle Bewerber/innen von einem Unternehmen haben. Es entsteht in der Öffentlichkeit, aus der Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber. Standort Image oder Produktimage haben Einfluss auf das Arbeitgeberimage.

Branchenimage

Jeder verbindet bestimmte Vorstellungen mit ganzen Industrie- oder Wirtschaftszweigen. Das wirkt sich auf die Attraktivität des potentiellen Arbeitgebers aus.

Unternehmensimage

Ist das Bild, dass Kundschaft, Lieferanten oder allgemein die Öffentlichkeit von einem Unternehmen hat.

Corporate Identity

Durch die Unternehmensidentität möchte man ein angestrebtes Image erreichen. Das umfasst Teilbereiche wie: Corporate Design, Corporate Communication und Corporate Behavior.

Employer of Choice

Ist der englische Begriff für Arbeitgeber der Wahl. Qualifizierte Bewerber/innen haben meist die Wahl zwischen verschiedenen Unternehmen. Daher müssen sich Firmen von der Konkurrenz abheben. Das ist das Ziel des Employer Branding.

Personalmarketing

Beschreibt die Orientierung der Personalpolitik an den Bedürfnissen von aktuellen und künftigen Angestellten. Ziel ist es, momentanes Personal zu halten und zu binden und neue Mitarbeiter/innen zu gewinnen.

High Potentials

Steht für Überflieger mit hohem Potenzial und bezeichnet hoch qualifiziertes Personal. Sie besitzen nicht nur eine exzellente Ausbildung oder praktische Erfahrung, sondern auch sehr gute Charaktereigenschaften.

War of Talents

Heißt zu Deutsch Wettstreit um Talente. Dieser Begrifft entstand durch den Fachkräftemangel. Daher wird es immer wichtiger sich als Unternehmen gut zu positionieren.

Fazit

In den letzten Jahren hat sich einiges geändert. Neue Werte sind in den Vordergrund gerückt. Die neue Generation weiß genau was Sie will. Der Kampf um die besten Mitarbeiter wird in den nächsten Jahren noch härter werden.

Beginnen Sie am besten noch heute mit dem Aufbau einer Unternehmensmarke. Employer Branding ist ein Prozess, der nicht von einem auf den anderen Tag umgesetzt werden kann. Mitarbeiter werden weniger werden in den nächsten Jahren. Davon die besten zu überzeugen bei Ihnen anzufangen wird noch schwieriger.

Die Möglichkeiten im Employer Branding sind vielfältig. Starten Sie noch heute mit der Strategieentwicklung. Denn niemanden ist es egal für wen er arbeitet.

Employer Branding im Internet – wofür stehen Sie?

Jedes Unternehmen hat einen einzigartigen Charakter. Leben und kommunizieren Sie Ihre Werte und Kultur, um qualifizierte Mitarbeiter/innen zu finden! Beim Employer Branding geht es darum, was Menschen mit einem bestimmten Unternehmen assoziieren. Dies beeinflusst massgeblich, ob sich hochqualifizierte Jobsuchende für Ihr Unternehmen interessieren oder doch lieber zur Konkurrenz gehen. Doch worauf kommt es dabei an? Wie positioniert man sich als Arbeitgeber, um die besten Bewerber/innen zu erreichen?

Unternehmen kämpfen um die besten Bewerber/innen

Wer die besten, qualifiziertesten und passendsten Arbeitnehmer/innen anziehen möchte, der muss um sie kämpfen. Schon lange ist es nicht mehr so, dass sich nur die Jobsuchenden um eine Stelle bewerben müssen. Denn auch Arbeitgeber werben um die besten Mitarbeiter/innen – gerade um jene mit gefragten Qualifikationen. Als Arbeitgeber attraktiv zu wirken, ist dafür unumgänglich.

Employer Branding: Arbeitgebermarke stärken

Warum zieht ein/e Bewerber/in Ihr Unternehmen einem anderen vor? Das Gehalt ist schon lange nicht mehr das Wichtigste: Nur 20 % schrecken vor Stelleninseraten zurück, bei denen Ihre Gehaltsvorstellungen nicht erfüllt werden. Viel wichtiger als ein hoher Verdienst ist heutzutage eine passende Unternehmenskultur und das Image des Arbeitgebers. Denn Bewerber/innen ist es ganz und gar nicht egal, für wen sie künftig arbeiten.

Bevor Sie eine vakante Stelle ausschreiben, sollten Sie deshalb Ihre Unternehmensmarke positionieren. Was zeichnet Ihr Unternehmen aus? Was bieten Sie Ihren Mitarbeiter/innen?

Das wünschen sich Bewerber von Arbeitgebern

  • Betriebliche Gesundheitsförderung und Gesundheitsbenefits: Sportprogramme am Firmenstandort, gratis Fahrradchecks, finanzielle Vorteile für Pendelnde/Anreise mit Anreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln
  • Team-Ausflüge und Angebot für gemeinsame Freizeitbeschäftigungen
  • Zuschuss für den Besuch kultureller Veranstaltungen
  • Zuschuss für Weiterbildungen, Fachbuch/-magazin-Anschaffungen
  • Angebot von Weiterbildungen – fachlich und persönlich
  • Offene Unternehmenskultur, dynamische Teams, flache Hierarchien, Internationalität
  • Rasantes Wachstum, Unterstützung bei individuellen oder teamorientierten Innovationsprojekten, interne Aufstiegsmöglichkeiten
  • Rabatte bei Kooperationspartnern und Partner-Betrieben

Employer Branding: Ihre Arbeitgebermarke online präsentieren

Jobsuche findet online statt – das ist längst kein Geheimnis mehr. 60 % der Österreicher/innen zwischen 18 und 55 Jahren haben bereits einmal das Web für eine Jobsuche verwendet. Der Wert bei der Altersgruppe zwischen 18 und 29 liegt sogar bei 78 %. Nicht nur Jobs werden online gesucht, sondern auch Hintergrundinfos zu Firmen. Bereits 70 % setzen sich intensiv mit einem Unternehmen auseinander, 27 % suchen nach Firmenprofilen via Smartphone (Quelle: Marketagent.com).

75 % aller Arbeitnehmer/innen sagen, dass ein Stelleninserat ihre Meinung über ein Unternehmen beeinflusst.

Neben den harten Fakten wie der Jobbeschreibung, Arbeitsort und dem Gehalt wünschen sich Jobsuchende von Stelleninseraten vor allem eines: Informationen über das Unternehmen, Zusatzleistungen/Benefits und Unternehmenskultur.