All-in-Vertrag – Alles was du wissen musst

Immer mehr österreichische Arbeitgeber*innen lassen ihre Mitarbeiter*innen einen All-in-Vertrag unterschreiben. Damit halten sie den Berechnungsaufwand gering und decken alle anfallenden Überstunden und Aufwandsentschädigungen ab.

Wenn man, gerade frisch den Uniabschluss in der Tasche und ohne wirkliche Praxis beim ersten Vorstellungsgespräch 3000 € Gehalt angeboten bekommt sowie die freie Nutzung von Firmenlaptop und Firmenhandy, dann handelt es sich vermutlich um einen All-in-Vertrag. Oft bemerkt man erst später, was man da überhaupt für einen Vertrag unterschrieben hat. Worauf du genau achten musst und was du tun kann, wenn du zu wenig Überstunden bezahlt bekommst, erfährst du in diesem Artikel.

Was ist ein All-inVertrag? 

Bei einem All-inVertrag handelt es sich um einen Vertrag zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in in dem ein Gesamtgehalt angegeben ist, in dem alle anfallenden Überstunden und Mehrstunden pauschal inkludiert sind. 

Pauschale bedeutet aber keineswegs unendlich. Es gibt gesetzliche Arbeitszeitregelungen. (Später mehr dazu.) 

All-in-Vertrag- Was ist rechtlich erlaubt? 

Der All-in-Vertrag muss immer den Mindestlohn des Kollektivvertrags einhalten. Auf keinen Fall darf der Grundgehalt des All-in-Vertrags unter dem kollektivvertraglichen Mindestlohn liegen. 

Unterschied zwischen Grundgehalt und Gesamtentgelt im All-in-Vertrag

Einfach erklärt ist der Grundgehalt der Gehalt, den der*die Arbeitnehmer*in ohne alle Pauschalen bekommen würde. Das Gesamtentgelt beinhaltet dann das Grundgehalt und ein pauschales Entgelt für Mehrstunden und Überstunden. 

Bis 2016 hat es im All-in-Vertrag gereicht, das Gesamtentgelt inklusive des Entgeltes für Mehrstunden und Überstunden anzugeben. Bei dieser Variante konnte der*die Arbeitnehmer*in aber nicht nachvollziehen, ob sein*ihr Grundgehalt den Mindestlohn unterschritt oder nicht. Deshalb gilt seit 2016 das Transparenzgebot. 

Das Transparenzgebot besagt, dass der*die Arbeitgeber*in den Grundgehalt separat ausweisen muss. Für die Gehaltsverhandlungen der Arbeitnehmer*innen bedeutet das: Verhandle immer den Grundgehalt und das pauschale Entgelt für Mehrstunden über Überstunden separat. Klar im Vordergrund sollte bei den Gehaltsverhandlungen aber immer der Grundgehalt stehen.  

Was ist der Unterschied zwischen Überstundenpauschale und All-in-Vertrag? 

Bei einer echten Überstundenpauschale ist genau angegeben, wie viel Geld man für wie viele Überstunden bekommt. In All-in-Verträgen ist die “unechte Überstundenpauschale” nicht ausgewiesen, sondern, wie bereits erwähnt, nur das Grundgehalt. Mehrstunden und Überstunden werden pauschal hinzugerechnet. 

Sind die Überstunden und Mehrstunden dann unbegrenzt? 

Nein, ein All-in-Vertrag bedeutet nicht, dass Überstunden und Mehrstunden überhaupt nicht begrenzt sind. Im Gegenteil. Hier greift das Arbeitszeitgesetz. Dieses besagt, die tägliche Arbeitszeit darf 12 Stunden und die wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden nicht überschreiten. 

Bekommt man mit einem All-in-Vertrag Sonderzahlungen? 

Natürlich erhält man auch Sonderzahlungen mit einem All-in-Vertrag. Grundsätzlich zahlt man das vereinbarte Gesamtentgelt 14-mal im Jahr aus. Das Gesamtentgelt gilt für Sonderzahlungen als Berechnungsgrundlage. 

Gibts mit einem All-in-Vertrag Zeitausgleich und Minusstunden? 

Tatsächlich kannst du mit einem All-in-Vertrag in einem Betrieb mit Gleitzeitvereinbarung auch Zeitausgleich nehmen. 

Was die Minusstunden betrifft, kannst du mit einem All-in-Vertrag keine Minusstunden aufbauen. 

Wie kann man überprüfen, ob das Grundgehalt im All-in-Vertrage stimmt?

Hat man den Eindruck, dass das pauschale Entgelt der Überstunden und Mehrstunden zu gering ist, kann man dies prüfen lassen. Es kann hilfreich sein, wenn man genaue Stundenaufzeichnungen führt. Damit kann man die AK aufsuchen und etwaige Ungereimtheiten zum All-in-Vertrag klären. 

Diese Überprüfung durch die Arbeiterkammer ist kostenfrei. Eine weitere Variante um einen ungefähren Richtwert beim Grundgehalt und den Überstunden zu bekommen ist der All-in-Rechner der Gewerkschaft.

Stellt sich heraus, dass Überstunden nicht ausbezahlt wurden, können diese schriftlich geltend gemacht werden. Dies muss innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit erfolgen. 

Was ist eine Deckungsprüfung und wer muss sie durchführen? 

Der*die Arbeitgeber*in ist verpflichtet, am Ende des Kalenderjahres eine Deckungsprüfung durchzuführen. Dabei wird geprüft, wie viele Überstunden und Mehrstunden der*die Arbeitnehmer*innen geleistet haben und ob die Pauschale des All-in-Vertrages diese deckt. 

Kommt bei der Deckungsprüfung heraus, dass der*die Arbeitnehmer*in mehr Überstunden beziehungsweise Mehrstunden geleistet, hat als von der Pauschale gedeckt wird, muss der*die Arbeitgeber*in diese Leistung nachzahlen. 

Ist das Gegenteil der Fall, also die Pauschale ist höher als die geleisteten Überstunden und Mehrstunden, darf der*die Arbeitgeber*in das pauschale Entgelt des All-in-Vertrags nicht kürzen.

Wie erkennt man einen All-in-Vertrag?  

Leider ist nicht immer ganz leicht zu erkennen, ob es sich um einen All-in-Vertrag handelt. Oft sind Sätze so in den Arbeitsvertrag eingearbeitet, dass den Arbeitnehmer*innen erst bei den ersten Lohnabrechnungen auffällt, was sie da eigentlich unterschrieben haben. 

Wie kann also so ein Satz lauten, der auf einen All-in-Vertrag hinweist? Beispiel: “Mit der überkollektivvertraglichen Entlohnung sind alle anfallenden Überstunden und Mehrstunden abgegolten.”

Worauf sollte man bei einem All-in-Vertrag achten?

Bevor man etwas unterschreibt, sollte man immer genau lesen, was man überhaupt unterschreibt. Dies gilt für Arbeitsverträge, All-in-Verträge, aber auch für andere Dokumente, die nichts mit dem Arbeitsleben zu tun haben. 

Als Arbeitnehmer*in ist man kein*e Bittsteller*in. Der*die Arbeitgeber*in erhält die vereinbarte Arbeitsleistung und diese muss auch abgegolten werden. Man befindet sich also absolut in der Position zu verhandeln. Beim All-in-Vertrag sollte man das Grundgehalt in die Höhe verhandeln, nicht das Gesamtentgelt. 

Zu beachten ist auch die branchenübliche Überzahlung. Diese sollte auch in einem All-in-Vertrag enthalten sein. 

Sollte der*die Arbeitgeber*innen die Arbeitszeiten aufzeichnen, empfiehlt es sich besonders bei einem All-in-Vertrag selbst Aufzeichnungen über die Arbeitszeiten zu frühen. 

Vorteile eines All-in-Vertrages 

Ein Vorteil des All-in-Vertrages ist die Auszahlung von Überstunden oder Mehrstunden, auch wenn keinen und nur wenige geleistet wurden. 

Ein weiterer Vorteil, den ein All-in-Vertrag mit sich bringt, ist die Berechnungsgrundlage für die Sonderzahlungen und die Entgeltfortzahlungen. Diese berechnet man nämlich vom Gesamtentgelt und nicht vom Grundgehalt. 

Manche All-in-Verträge, beinhalten besondere Gleitzeitregelungen für Führungskräfte. Diese haben dann die Möglichkeit, Arbeit und Arbeitszeit selbst weitestgehend einzuteilen. 

Nachteil eines All-in-Vertrages 

Da im All-in-Vertrag nicht genau angegeben ist, wie viele Überstunden im pauschalen Entgelt enthalten sind, ist es möglich, dass man dich unterbezahlt. Deshalb ist es wichtig, dass du deine Rechte kennst, genaue Aufzeichnungen über deinen Stunden führst und diese ohne Aufhebens zumindest einmal bei der AK prüfen lässt. 

Fazit

All-in-Verträge bieten für Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen Vorteile. Dabei ist es allerdings wichtig, dass Arbeitgeber*innen offen kommunizieren, dass es sich um einen All-in-Vertrag handelt und die Überstunden bzw. Mehrstunden durch ein pauschales Entgelt abgegolten werden. Arbeitnehmer*innen müssen im Vorfeld Verträge genau lesen und bei Fragen oder Unklarheiten den*die zukünftige Arbeitgeber*in kontaktieren.