War for Talents: Ist abwerben erlaubt?

Die wichtigsten Ressourcen jedes erfolgreichen Unternehmens sind seine Mitarbeiter*innen. In Insider-Kreisen wird aktuell von einem ‘War for Talents’ gesprochen. Jedes Unternehmen hat seine eigene Schmerzgrenze und Strategie, um die besten Talente für sich zu gewinnen.

Soviel vorweg, es handelt sich um kein Kavaliersdelikt, wenn man Mitarbeiter*innen von der Konkurrenz abwirbt, nur damit der eigene Mitarbeiterstamm um die Besten der Besten erweitern werden kann. Was früher oft unter der Hand ging, ist heute leider teilweise eine offensive Strategie einiger Unternehmen. Doch was ist erlaubt und ab welchem Punkt wird das Abwerben von Mitarbeiter*innen gefährlich?

Mitarbeiter*innen abwerben: Was passiert dabei genau?

Unternehmen können der Konkurrenz entweder Arbeitnehmer*innen oder auch Kund*innen abwerben. Wenn man von einer Abwerbung von Personal spricht, dann wird eine direkte oder indirekte Kontaktaufnahme betrieben, in der versucht wird, eine arbeitende Person dazu zubewegen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Abwerbende können potenzielle Firmen, Headhunter, Personalberater*innen aber auch ehemalige Kolleg*innen sein.

Auf legalem Weg abwerben

Welches Unternehmen wäre von dieser Situation nicht überrumpelt, wenn ein treues und langjähriges Teammitglied das Unternehmen von heute auf morgen verlässt. Da taucht oft die Frage nach dem Warum auf. Da liegt es oftmals ganz nahe, dass ein Dritter mit im Spiel ist. Nun, das Wirtschaftsleben ist von der Wettbewerbsfreiheit geprägt. Es ist also zulässig, Arbeitskräfte abzuwerben. Jeder Mensch darf sich seinen Arbeitsplatz bekanntlich frei wählen. Somit ist ein korrekter Wechsel kein Rechtsbruch.

Speziell Headhunter arbeiten nach dem Prinzip der Abwerbung, indem sie aktiv Beschäftige kontaktieren. Allerdings offerieren diese Headhunter den Mitarbeiter*innen ein legales Angebot, sich beruflich zu verändern auf eine neutrale Art und Weise. Wenn die gewünschte Arbeitskraft danach eine ordnungsgemäße Vertragsauflösung wählt, ist das ein legaler Prozess am freien Arbeitsmarkt. Dieses Angebot darf allerdings nicht während der regulären Arbeitszeit stattfinden.

Nicht ganz klar ersichtlich ist allerdings die rechtliche Situation des Abwerbens bei Arbeitnehmer*innen, die über Zeitarbeit beschäftigt sind bzw. die über eine Leasing-Agentur gebucht worden sind. Gerne wird den guten Mitarbeiter*innen nach wie vor eine Festanstellung angeboten, um die Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen.

Wenn ehemalige Kolleg*innen abwerben

Ebenfalls eine Situation außerhalb der Norm ist, wenn ehemalige Mitarbeiter*innen, im Speziellen handelt es sich meistens um Führungskräfte, zur Konkurrenz wechseln und einigen Beschäftigten das neue Unternehmen schmackhaft macht. Wenn diese nach kurzer Zeit nachfolgen, handelt es sich um eine freie Wettbewerbssituation, die akzeptiert, aber nicht gerne gesehen wird. Wenn die Kolleg*innen allerdings in einem laufenden Arbeitsverhältnis stehen und zu einer Kündigung bewegt werden, dann ist diese Art der Abwerbung unzulässig.

Diese Art der Abwerbung ist strengstens verboten!

Wir haben in Österreich einen freien Wettbewerb, der das Fundament unserer freien Marktwirtschaft bildet. Eine falsche Abwerbung fällt unter den Begriff “unlauteren” Wettbewerb. Verwerflich ist in diesem Fall z. B. wenn der*die Beschäftigte einen Schaden davon trägt.

Aber auch wenn ein Unternehmen die Absicht verfolgt, bei einem anderen Unternehmen Schaden zu verursachen, könnte oberste Vorsicht geboten sein. Somit sind folgende Methoden und Ziele von Abwerbungen strengstens verboten:

Aggressive Geschäftspraktiken
Nötigung zum Wechsel durch Ausübung psychischen Drucks oder durch Täuschung unrichtiger Angaben
Der Einsatz verwerflicher Ziele und Mittel

Kann ein*e Arbeitgeber*in nachweisen, dass man ein Teammitglied unzulässig abgeworben hat, dann darf er*die ein Beschäftigungsverbot einreichen. Dieses gilt so lange, bis der Wettbewerbsvorteil aufgehoben ist, also in etwa über die Dauer einer rechtmäßigen Kündigungsfrist. Außerdem kann der*die alte Arbeitgeber*in einen Schadensersatzanspruch beim neuen Unternehmen geltend machen, wenn ein wirtschaftlicher Schaden entstandenen ist. Diese Summen können am Umsatz gemessen variieren.

Mitarbeiter*innen abwerben kann sehr zeitintensiv und kostspielig werden

Wenn ein Unternehmen einer Arbeitskraft noch vor kurzem eine Ausbildung finanziert hat, dann kann diese nicht einfach aus dem Dienstverhältnis ausscheiden. Vorausgesetzt der Lehrling oder der*die neue Arbeitgeber*in kommt für den besagten Leistungsanspruch auf. Diese Hürde stellt natürlich für alle ein beachtliches Hindernis dar. Wie bereits erwähnt, agieren einige Konkurrent*innen mit solch extremen Maßnahmen. Meist könnte das abwerbende Unternehmen diese ausstehende Entgeltzahlung bzw. die Strafe begleichen und den*die Mitarbeiter*in somit “freikaufen”.

Ein Tipp von Dr. Bruckmüller, Rechtsanwalt:

“Vereinbarungen zwischen Dienstgeber*in und Dienstnehmer*in sollten immer getroffen werden. In solchen Vereinbarungen wird geregelt, dass Ausbildungskosten, die vom Dienstgeber*in getragen wurden, vom Dienstnehmer*in zurückzubezahlen sind, wenn das Dienstverhältnis vor Ablauf einer gewissen Dauer nach Beendigung der Ausbildung vom Dienstnehmer*in beendet wird.”

Arbeitnehmer*in unterliegen einem Wettbewerbsverbot, wenn sie an diese schriftlichen Auflagen geknüpft sind. Die Arbeitskraft hat die freie Wahl, beim Unterschreiben seines Arbeitsvertrages, ob er*sie diese Option wählen will oder nicht.

Ein Wettbewerbsverbot liegt vor, wenn

es in schriftliche Form vom*von der Arbeitgeber*in unterschrieben wurde,
er*sie maximal auf zwei Jahre lang befristet ist, sowie
eine Entschädigung des*der Arbeitgeber*in erfolgt.

Wie können Sie verhindern, dass ihre Mitarbeiter*innen abgeworben werden?

Um grundsätzlich eine Abwerbung zu vermeiden, gilt als oberste Prämisse eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit zu forcieren. Glückliche Mitarbeiter verlassen deutlich weniger ihre Arbeitgeber*innen, weil sie scheinbar immun gegen solche Abwerbungsversuche sind. Versuchen Sie attraktive Benefits für ihr Team zu finden. Sie können z. B. flexible Vergütungsmodelle, alternative Arbeitsmodelle, Home-Office oder eine kleine Aufmerksamkeit zu Weihnachten einführen. Mit solchen oder ähnlichen Modellen erhöhen manche Firmen den Anreiz, dass Beschäftigte langfristig dem Unternehmen treu bleiben.

Eine andere Option ist, dass sie längere Kündigungsfristen einführen. So können sie kurzfristiges Abwerben umgehen, indem sie anderen Unternehmen diesen Prozess erschweren. Sie können auch diverse schriftliche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag verankern. Dies wären unter anderem eine Konkurrenzklausel und Mitarbeiterschutzklausel.

Somit haben Sie als Arbeitgeber*in die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag ein Wettbewerbsverbot zu verankern. Somit darf ihr*e Mitarbeiter*in kein Beschäftigungsverhältnis bei einem Konkurrenzunternehmen eingehen. Die Frage, die sich stellt ist, ob dies die richtige Führungskultur für Sie ist. Denn ein unzufriedenes Teammitglied kann sehr viel Geld kosten. Nicht alle Angestellten agieren in solchen Fällen vernünftig. Im Gegenteil, oft werden skurrile Mittel (Krankenstand, Arbeitsamt,…) eingesetzt.